сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  26.09.2019 16:41:06
Новый уровень безопасности дыхания
  30.08.2019 14:26:41
Worldskills International и 3М запускают новый совместный проект «Образование во имя будущего»
  30.08.2019 11:33:40
Молодые профессионалы за устойчивое будущее
  24.08.2019 14:36:18
Научные эксперименты, продуктовые тесты и мировые технологии для молодых профессионалов
  09.08.2019 16:18:31
Только оригинальные СИЗ обеспечивают гарантированную защиту


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


3 передовые практики найма талантов из Силиконовой долины


3 передовые практики найма талантов из Силиконовой долины

Три практики из Силиконовой долины, о которых я собираюсь рассказать в этой статье, вероятно, не потребуют немедленных действий в вашей компании. Тем не менее, я осмелюсь назвать их «самыми современными практиками, о которых нужно знать».

Тематические разделы:
Подбор персонала
Подбор персонала : Технологии рекрутинга : Рекрутинг
Статьи : Найм и удержание

Автор: Д-р Джон Салливан, перевод Яны Аржановой

Дата публикации: 16.06.2013



3 передовые практики найма талантов из Силиконовой долины
Практики:

- возвращение агентов талантов

- HR имеет отношение к слияниям и поглощениям

- найм кандидата без диплома

Любой, кто следит за трендами в области управления талантами, знает, что большинство практик возникают в Силиконовой долине. Тем не менее, также известно, что многие из оглашенных практик, появившихся там, настолько уникальны и даже эпатажны (например, бесплатный магазин сладостей Sweets Shop, кафе-мороженое и пекарня в Facebook), что никакая другая фирма за пределами долины их не решается копировать.

Три практики из Силиконовой долины, о которых я собираюсь рассказать в этой статье, вероятно, не потребуют немедленных действий в вашей компании, просто потому, что они настолько смелые и нестандартные, что консервативные менеджеры по управлению талантами не будут даже рассматривать их. Тем не менее, я осмелюсь назвать их «самыми современными практиками, о которых нужно знать».

Практика № 1. Возвращение агентов, которые представляют таланты.


Если вы не занимались рекрутингом во время первой «войны за таланты» в конце прошлого века, то, вероятно, не помните возмутительные торги за таланты, которые тогда происходили. Иногда дело доходило до того, что некоторые специалисты выставляли себя на eBay. Так, например, поступила одна команда из 16 технологов. Эта практика торгов за таланты получила дальнейшее развитие, когда отдельные специалисты или даже целые команды стали нанимать агентов, которые выполняли ту же роль, что и развлекательные и спортивные агенты.

Итак, вы должны знать, что с появлением в Силиконовой долине фирмы под названием 10X Management агенты талантов возвращаются. Эта фирма принадлежит бывшим разработчикам программного обеспечения и музыкальным агентам. Сейчас она специализируется на внештатных работниках, которые имеют опыт работы в лучших фирмах, в том числе Google, Microsoft, Apple и Intel. 10X Management умеет хорошо набавлять цену на талантливых фрилансеров. В то время как агент ищет специалисту очередного клиента, тот полностью сосредоточен на своей работе. На плечи агента ложатся переговоры, решение вопросов о стоимости услуги и оформление необходимых документов.

Можно ли назвать это тенденцией? Найм персонала в сфере технологий, социальных медиа и мобильных платформ вернулся в боевую готовность, то же самое произойдет в других отраслях, как только экономика начнет восстанавливаться со следующего года. Нынешний успех одной фирмы может сигнализировать о возобновлении войны за таланты, которая, вероятно, приведет к появлению агентов талантов и специальных фирм.

Однако область распространения такой практики будет ограничена рабочими местами и регионами, где борьба за таланты развивается интенсивно. Эта предстоящая конкуренция за технических талантов, дизайнеров и лидеров будет означать, что менеджерам по управлению талантами в большинстве отраслей придется учиться общению с агентами талантов. Поскольку талантам переходит власть, фирмам также необходимо будет адаптировать подходы агрессивного найма и удержания сотрудников. Фирмы, которые не ориентированы на таланты, просто не смогут конкурировать, расти и внедрять инновации с той же скоростью, что и гиганты Google и Facebook.

Практика № 2. Вице-президент по HR в Yahoo стал руководителем высшего звена, который выполняет бизнес-функции слияний и поглощений и стратегического развития.


Хотя многие HR-специалисты используют термин «бизнес-партнер», для многих из них эта бизнес-функция необычна. Однако это именно то, что недавно произошло в Yahoo, где Джеки Резес, ранее занимавшая должность вице-президента по управлению персоналом, заняла новую позицию руководителя высшего звена – директора по развитию. Выступая в этой роли, она исполняет обязанности в области слияний и поглощений и при этом является партнером по развитию, сохраняя текущую ответственность за корпоративную культуру и управление талантами. В результате таких кадровых перестановок в компании, как ожидается, повысится важность управления талантами и развития культуры, эти направления будут находиться под непосредственным контролем руководителя высшего звена. Это необычно для любого отдельного вице-президента – получить контроль над четырьмя основными функциями, но еще гораздо более необычно для вице-президента по управлению персоналом, который присоединился к компании в сентябре 2012 года.

Сила объединенных ролей. Комбинированная роль имеет смысл, поскольку она способствует тесной координации и интеграции всего того, что зачастую представляет собой четыре разрозненные функции. Это имеет смысл, поскольку Yahoo использует объединенные бизнес-практики «найма-поглощения», приобретая другие фирмы за их талантливых сотрудников, продукты и технологии (Google и Facebook – ведущие фирмы, осуществляющие «найм-поглощение»). Поглощения всегда требовали сложных процессов управления людьми, чтобы удержать приобретенные таланты. И поскольку Джеки Резес будет помогать проводить сделки, она уже будет знакома с потребностями и возможностями приобретенных талантов. Очевидно, что вопросы корпоративной культуры будут также важны из-за сложностей в достижении определенной «культурной гармонии» в результате активного приобретения других фирм с их особыми культурами.

Назначение роли партнера по развитию означает, что навыки выстраивания отношений, которые ранее применялись только для внутренних целей, теперь могут использоваться по отношению к стратегическим партнерам. Тот факт, что Джеки Резес официально назначена на роль для выстраивания корпоративной культуры, также несколько уникален, так как во многих фирмах культура формально не относится к какому-либо человеку. Кстати, имя Джеки Резес может быть кому-то знакомо: в феврале она высылала от своего имени письмо сотрудникам всех отделов Yahoo, в котором говорилось о том, что с практикой удаленной работы в компании покончено.

Можно ли назвать это тенденцией? Если эта тенденция заметна другим фирмам, и они следят за ней, то настало время привлекать в помощь HR руководителей, которые в первую очередь являются деловыми людьми. Еще одна особенность этой тенденции заключается в значительном расширении «развивающей роли» HR, поэтому возможность выстраивания отношений и способность понимать людей могут распространяться на другие важные бизнес-функции подобные слияниям и поглощениям. Несмотря на то, что на такое развитие потребуются годы, в этом можно узреть начало конца для HR как самостоятельной функции.

Практика № 3. Найм талантов без диплома.


Последние 50 лет устроиться в компанию можно было, имея высшее образование и опыт работы. Существует лишь несколько исключений, когда люди, бросившие учебные заведения, попали в мега-компании: Стив Джобс, Билл Гейтс, Ларри Эллисон. Для большинства диплом все же имеет важное значение. Но успех Facebook и его генерального директора Марка Цукерберга все изменили. Рекрутер Facebook Уилл Барнетт как-то сказал:

«С нашей стороны было бы странно требовать от кандидата диплом. Мы ищем тех, кто способен разработать удивительные продукты и оказать значительное влияние на бизнес».

Такая практика получила развитие, когда Yahoo приобрел сайт для мобильных устройств Summly у 17-летнего школьника за 30 млн долларов. Разработчик продукта Ник Д’Алозио, который едва успел получить диплом об окончании средней школы, перешел работать в Yahoo.

Многочисленные стартапы и компании, создающие игры, научились обращать меньше внимание на статус кандидатов и наличие диплома и вместо этого сосредоточились на увлечениях, способностях и умениях неустанно работать. Фирмы подобные Skillshare используют онлайн-портфолио, рекомендации, предыдущие проекты и опыт вместо резюме и диплома. Например, разработчик игр из Калифорнии IGN (подразделение News Corp.) в течение 6 недель проводит эксперимент под названием Code Foo для оценки кандидатов. Следует также отметить, что соучредитель PayPal Питер Тиль провел в два этапа программу The Thiel Fellowship, которая предусматривала выдачу двадцати студентам до 20 лет по 100 тыс. долларов в течение двух лет, если они покинут колледж, чтобы начать свое дело.

Можно ли назвать это тенденцией? Учитывая скорость, с которой устаревают знания, компаниям придется в конечном счете двигаться от «прошлых знаний» (включая образование) в сторону такой практики найма, которая основана на «способности приобретать знания будущего».

С усовершенствованием инструментов оценки и в связи с доступом к образцам проектов в интернете упрощается оценка возможностей таланта. Даже Билл Гейтс недавно выдвинул идею «создания профессионального профиля на основе навыков, который надежен и хорошо понятен работодателям, рассматривающих его как альтернативу диплому». Такие фирмы, как BraveNewTalent также работают над альтернативными подходами оценки талантов.

Заключительное слово


Я выделил три необычные практики Силиконовой долины в первую очередь для того, чтобы дать вам представление о том, какие движения происходят в сфере управления талантами. Если вы работаете в Google или Facebook, то, конечно, вы уже фактически работаете «в будущем», но если вы работаете в Канзасе, в правительстве, или в розничной торговле, то вы пока еще можете дышать легко, т.к. в запасе у вас есть по крайней мере два года.


Перевод Яны Аржановой специально для HRM

При использовании материала ссылка на проект HRM обязательна
Share |

 

Версия для печати     Обсудить на форуме

Читайте также
Где ждут молодых специалистов без опыта работы?
Карьерный консультант/коуч. Новая профессия создается постепенно.

Для многих специалистов основной сложностью поиска хорошей работы (которая дает и удовлетворение, и статус, и деньги) является неумение адекватно оценить себя и сделать из этого правильные выводы: в каких компаниях искать работу и на какую позицию претендовать. Вместо этого люди предпочитают найти того, кто их устроит туда, куда они хотят. На таких мотивах всегда наживаются мошенники. Раз есть горячее желание получить что-то, что очень хочется, то и обмануть таких людей не очень трудно. Один из самых распространенных методов такого обмана - сделать человеку «хорошее резюме». Хотя получение работы зависит совсем не от резюме.


Пять самых сложных вопросов на собеседовании

Многие относятся к процессу подготовки к интервью слишком легкомысленно, мол, это же не школьный экзамен, в разговоре всегда можно выкрутиться! Но, оказавшись лицом к лицу с рекрутером, кандидат тут же жалеет о своей непредусмотрительности, ведь на некоторые вопросы с ходу не ответишь. Вот и получается, что соискатель неуверенно бормочет какие-то слова, а менеджер по подбору персонала, глядя на его волнение, строит самые неприятные предположения.

Вакансии, где за ваш русский платят до $ 200 тысяч
На стройках Ямала не хватает инженеров и рабочих
Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?


Последние комментарии

  
   мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
   Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
   Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
   вы можете оставлять активную ссылку на источник 
Все статьи


Интервью




Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
все интервью


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM