сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  26.09.2019 16:41:06
Новый уровень безопасности дыхания
  30.08.2019 14:26:41
Worldskills International и 3М запускают новый совместный проект «Образование во имя будущего»
  30.08.2019 11:33:40
Молодые профессионалы за устойчивое будущее
  24.08.2019 14:36:18
Научные эксперименты, продуктовые тесты и мировые технологии для молодых профессионалов
  09.08.2019 16:18:31
Только оригинальные СИЗ обеспечивают гарантированную защиту


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


40 лет тренинговому рынку России: как это будет?




В этом году мы празднуем 20-тилетие тренингового рынка России и это повод поговорить о том, чего удалось достичь. Мне хотелось бы обратить внимание на то, чего нам точно НЕ удалось сделать за эти 20 лет. Мы, по большому счету, так и не смогли показать бизнесу прямую зависимость между ресурсами (деньгами и временем), инвестированными в обучение персонала и конкретными бизнес-результатами, полученной (или недополученной) прибылью.

Тематические разделы:
Обучение и развитие персонала : Очное обучение : Тренинги
Статьи : Обучение и развитие
Обучение и развитие персонала

Автор: Наталья Артемьева, программный директор компании Development Group, тренер

Дата публикации: 13.11.2009


- Что-то вы меня, папаша, больно утесняете.

Я без пропитания оставаться не могу, где же я буду харчеваться?

«Собачье сердце»


В этом году мы празднуем 20-тилетие тренингового рынка России и это повод поговорить о том, чего удалось достичь. Мне хотелось бы обратить внимание на то, чего нам точно НЕ удалось сделать за эти 20 лет. Мы, по большому счету, так и не смогли показать бизнесу прямую зависимость между ресурсами (деньгами и временем), инвестированными в обучение персонала и конкретными бизнес-результатами, полученной (или недополученной) прибылью.

Доказательство тому - сокращение бюджетов на обучение и людей (а иногда – отделов обучения и развития целиком!) в прошлом году. Можно сказать, что отрасль «всухую» проиграла всем остальным бизнес-функциям из-за того, что так и не нашла инструментов оценки эффективности своей деятельности, а как следствие – доказательства целесообразности существования. Например, маркетинга это коснулось в части сокращения бюджетов, но не людей и целых подразделений.

Когда не упал, а рухнул индекс РТС в сентябре прошлого года, многие успокаивали: кризис – это возможности, кризис – это отличные уроки, кризис – это «чистка» рядов, кризис – это перефокусировка. Ждите качественных решений! Ждите инноваций и творческих подходов! Ждите всего самого лучшего… Пока, на мой взгляд, никаких существенных изменений не произошло: нам свойственно оставаться в позиции «куколки», из которой при новых деньгах, новых возможностях когда-нибудь обязательно появится бабочка. Кстати, эксперты считают, что Америка до сих пор остается на плаву именно благодаря способности быстро меняться, чувствовать тренды и угадывать политические расклады. Мы же предпочитаем отсидеться и вернуться к привычной деятельности, нежели «исправлять консерваторию».

Вот и сейчас, потихоньку «размораживаются бюджеты», увеличиваются объемы обучения, начинаются тендеры на следующий год… вот он, соблазн опять уйти от сложной темы – как показать прямую зависимость того, что мы производим. Мы – это и внутренние специалисты, и внешние провайдеры.

Но лично мне, через 10 лет, когда мы будем праздновать 30 лет тренинговому рынку России, будет очень жаль осознавать, что самое правильное время для «перегруппировки», для смены фокуса и приоритета было упущено.

Возможно, именно сегодня стоит перевести взгляд с самих себя и участников обучения (как бы парадоксально это не звучало) на заказчиков обучения? Перестать «любить развивать людей» и начать «любить развивать бизнес» через развитие культуры отношений с бизнес-заказчиками и бизнес-спонсорами обучения?

Конечно, без ясных и понятных инструментов оценки не обойтись. Возможно, лет через пять, мы, как и маркетинг, найдем свой «процент кликов на баннер», но и сейчас можно сделать кое-что. Кое-что для изменения восприятия, для создания в головах генеральных менеджеров четкой связи «обучение-результат», для хотя бы идеологического верования в то, что обучение в компании – целесообразно.

С чего начать?

  • с воспитания культуры формулирования результатов («снятия внутреннего заказа»)

    и

  • с воспитания культуры проведения полного цикла, где само обучающее мероприятие – только ј часть от целой системы. Системы, в которой есть место: выявлению потребностей; согласованию результатов и программы; детальному выбору ведущего; измерению реакций; совместной интерпретации результатов оценки; принятию решений о следующих шагах.

    Отдельно хочу остановиться на формулировании результатов. Процесс толком нигде не описан, алгоритм складывается у каждого свой. Мой алгоритм, появившийся опытным путем, привожу ниже.

    Не смотря на то, что весь бизнес разговаривает одними и теми же словами, под «делегированием», например, каждый из нас понимает все-таки свое. И это «свое» может быть не похоже на то, что написано в моей синей книжице на стр.32, причем книжице, которая есть только у меня. Соответственно, отсюда и начинается расхождение в понимании результатов. Как следствие этого – разработанная и проведенная программа не соответствует ожиданиям заказчика. Просто потому, что он имел в виду «свое другое».

    Признаюсь, когда я спрашиваю «что именно имеется в виду?», я выгляжу как минимум смешно, как максимум – не соответствую гордому званию эксперта. И ответы мне встречаются разные: от «я имею ввиду ровно то же, что и вы» до «вы – эксперт, вы мне и должны объяснить, что я должен иметь ввиду».

    Но всеравно! Не пугайтесь! Терпеливо объясняйте, почему вы спрашиваете и почему это важно…

    Ведь наша деятельность полна кодов, шифров и прочих неясностей. Все, что нужно сделать – бесконечно и без устали вносить ясность. Ясность между нами и сотрудниками, нами и бизнес-заказчиками. Мы должны научиться объяснять выгоды нашего существования в организации.

    Если бизнес-заказчик формулирует так: «мне нужен тренинг по командообразованию» и ставит на этом точку, - ни в коем случае нельзя откланиваться. Не торопитесь звать меня (в данном случае – провайдера)! Нужно, преодолевая сопротивление и непонимание, «дожимать клиента» до тех пор, пока ему самому не станут очевидны конкретные результаты.

    Что можно сделать:

  • Спросить у «клиента-заказчика», что нужно?
  • Спросить, что нужно конкретно: что люди должны начать делать по-другому, что должно измениться в их отношении/мировоззрении и т.д.?
  • Спросить, как заказчик понял/осознал, что сейчас сотрудник этого не умеют/не знают/не делают?
  • Спросить, для чего это нужно? Что должно стать конечным результатом?
  • Спросить, что станет с бизнесом, если эти результаты будут получены?
  • Спросить, что будет с бизнесом, если этих результатов не случится? И если здесь ответ будет «ничего страшного не случится» - нужно уходить. Нужно терпеливо ждать «необратимости событий» до тех пор, пока без тренинга/коучинга/симуляции – просто никак не выжить!

    А если ответ «да», нужно продолжать свой натиск:

  • А как мы сможем понять, по каким признакам, что вот они результаты, что они случились?
  • А какие дополнительные неожиданные эффекты мы также сможем считать результатами?
  • А что лично вы, заказчик, можете сделать во время программы, до нее или после, чтобы помочь нам всем достичь этих результатов?
  • А какие конкретные навыки/качества/знания, на ваш взгляд, ДОРОГОЙ заказчик, могут способствовать?
  • А нельзя ли эти навыки/знания/качества приобрести другим способом?

    И так далее…

    Казалось бы, ничего сложного. Но мы зачастую «проскакиваем» этот «и так понятный всем этап» и получаем веер результатов, дополнительных эффектов. Что еще сильнее разрушает в голове заказчика взаимосвязь «обучение-результат», которая только начала зарождаться.

    И в следующее кризисное время, «урезая косты», он (генеральный менеджер, весь менеджмент в целом) может так и не вспомнить, что именно он получил от своих инвестиций в обучение… А на носу будет празднование 40-летнего юбилея российского тренингового рынка.

    Наталья Артемьева, программный директор компании Development Group www.d-group.ru,
    До 2008 года возглавляла нетехническое обучение в Вымпелкоме.
    Тренерской деятельностью занимается с 1996 года.




    Специально для HRM
  • Share |

     

    Версия для печати

    Читайте также
    4 «Т» тренинга продаж: тренер, товар, технологии, тернии

    Продавать стало непросто. Бороться за клиентов приходится каждому, кто хочет заработать. Особое внимание уделяю слову «хочет». Для этого многие компании начинают хотеть научить своих сотрудников продавать лучше, а хотят ли сотрудники этого – уже вопрос, который почему-то часто задает себе уже тренер.
    Оценка эффективности тренинга

    По окончании тренинга важно оценить его эффективность. Это значит, что нужно понять, достигнуты ли поставленные цели, проконтролировать качество проведения тренинга, рассчитать эффективность затрат на обучение и определить его практическую ценность – насколько успешно новые знания и навыки применяются на рабочем месте.
    Чемоданчик тренера. 10 продаваемых тренингов Профессиональные навыки менеджера

    Об успешном тренинге. Часть 1
    Об успешном тренинге. Часть 1

    В успешности тренинга заинтересованы несколько лиц: сам тренер, участники тренинга и организатор (заказчик) тренинга. Мнение этих трех участников образовательного процесса в компании является необходимым условием определения успешности тренинга.

    Внутренний тренер

    Trainer – этот как раз тот самый внутренний тренер, который получает «заказ» от специалиста по обучению на проведение тренингов.
    Имя 
    Пароль  забыли?
    Присоединяйтесь!

    Новые материалы

       Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
       Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
       Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
       Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
       Сколько в среднем получают владимирские врачи?


    Последние комментарии

      
       мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
       Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
       Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
       вы можете оставлять активную ссылку на источник 
    Все статьи


    Интервью




    Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
    все интервью


    О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM