сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  26.09.2019 16:41:06
Новый уровень безопасности дыхания
  30.08.2019 14:26:41
Worldskills International и 3М запускают новый совместный проект «Образование во имя будущего»
  30.08.2019 11:33:40
Молодые профессионалы за устойчивое будущее
  24.08.2019 14:36:18
Научные эксперименты, продуктовые тесты и мировые технологии для молодых профессионалов
  09.08.2019 16:18:31
Только оригинальные СИЗ обеспечивают гарантированную защиту


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


5 самых актуальных тем 2010 года




Представляем вашему вниманию статью известного консультанта в области HR Josh Bersin о приоритетных направлениях в области HR 2010 году.
Тематические разделы:
Мотивация персонала
Психология, теории HR
Общий менеджмент
Трудовое право и делопроизводство
Оценка персонала

Автор: Josh Bersin

Дата публикации: 08.01.2010



5 самых актуальных тем 2010 года

1 декабря 2010 года

Только что завершился круглый стол с представителями нескольких компаний, принимающих участие в исследованиях, и мне хотелось бы обозначить пять тем, которые по нашему мнению будут актуальны в 2010 году:


1. Диверсификация как стратегия управления талантами.


Практически все наши клиенты упомянули, что их нынешняя стратегия по управлению талантами включает в себя диверсификацию. Диверсификация трактуется в широком смысле: это понятие может включать как возраст, пол, культуру, физические возможности, так и образование и даже различие по способу мышления. Один из наших клиентов (крупный ритейлер) признался, что их компания считает, что диверсификация на уровне магазинов является ключевым фактором, определяющим выбор их компании в качестве работодателя и возможность позиционировать себя в разных городах как привлекательное место, где приятно совершать покупки. Крупный подрядчик министерство обороны, реализующий крупномасштабную программу диверсификации, рассказал о том, что они изучили взаимосвязь между диверсификацией и вовлеченностью, результаты исследования подтвердили, что в более диверсифицированном трудовом коллективе формируются команды с более высокой степенью вовлеченности и производительности.



Почти все крупные компании сегодня глобальны, их трудовые коллективы состоят из множества культур и разных поколений: в 2010 году мы должны будем воспринять диверсификацию как часть нашей стратегии для построения организации мирового класса. Это означает, что данная концепция принадлежит к стратегии управления талантами.


2. Оценка лидерства как ядро стратегии лидерства.


Наиважнейшим приоритетом в HR для почти каждой компании, участвующей в обсуждении, продолжает быть развитие лидерства (на всех уровнях). Один из наших членов - организация с очень продуманной и передовой программой развития лидерства (входящая в 25 лучших в лидерстве по версии журнала «Fortune»), сообщил, что в их компании используется ряд оценочных инструментов по выявлению лидеров HIPO (сотрудников с высоким потенциалом): Быстрая обучаемость (оценивается с помощью инструмента Lominger), Стили принятия решений (оценивается с помощью инструмента Korn-Ferry), методы оценки 360 градусов, и анализ опыта развития. Они действительно изучают трудовой опыт 100 лучших лидеров, чтобы увидеть, какие типы заданий сформировали их лучших лидеров, и, более того, они обеспечивают все условия, чтобы каждый потенциальный лидер запланировано получал подобный опыт. Сотрудничая с компанией «Lominger and Korn-Ferry», они получили не только инструменты оценки, но и поддержку в развитии персонала, инструменты коучинга эффективности, и вопросы для поведенческого интервью для отработки этой модели на всех потенциальных лидерах.


Как вы оцениваете лидеров с высоким потенциалом? В 2010 году вам придется постараться создать повторяемую, бизнес-ориентированную модель, которая может постепенно расширяться. Это послужит готовым шаблоном для построения программ по развитию лидерства Уровня 2 и Уровня 3.


3. Расширение профессионального развития за рамками карьерного роста.


В наших исследованиях нашел отражение тот факт, что многие из наших клиентов внедряют программные инструменты по управлению результативностью. Эти компании очень быстро осознали, что должны предоставить своим сотрудникам и менеджерам модель профессионального развития с тем, чтобы люди имели возможность работать со своими менеджерами (или «спонсорами» по терминологии одного из клиентов) по улучшению своей результативности. Сегодня варианты профессионального развития не ограничиваются вертикальным ростом, также доступны: боковое перемещение, возможность развития на своем месте, специальное задание, экспериментальное задание, и даже задание за пределами компании.


Наше исследование показало, что «глубокая специализация» способствует развитию конкурентного преимущества. В 2010 году вам необходимо сосредоточиться на построении настоящей модели профессионального развития, которая включает все вышеуказанные направления развития и ориентирована на процесс управления результативностью персонала в вашей компании. Для некоторых из вас эта идея не покажется новой, тем не менее, наше исследование показало, что только в 30% всех организаций существует какая бы то ни была форма модели профессионального роста на всех уровнях организации.


4. Фокус на менеджерах по персоналу (HR generalists) и тренинговых командах на местах.


Четвертая тема, поднятая многими из участников, это необходимость выработки навыков, сосредоточенности, и возможностей у команд по управлению персоналом и обучению на местах. Несмотря на то, что HR организации находятся сейчас в процессе трансформации (зачастую, этот процесс заключается в консолидации), потребность в менеджерах по персоналу и тренерах будет всегда. Эти люди, как говорится «и жнец, и швец…»: сегодня они являются коучами, завтра будут выступать в роли консультантов, а послезавтра администраторами. Многие из них попали в профессию без углубленной подготовки. Если вы хотите успешной раскрутки ваших стратегических программ по управлению талантами и обучению/развитию, эти люди должны быть вовлечены, обучены и готовы на все сто процентов.



5. Линейный менеджмент остается слабым звеном.


Действительно, мы до сих пор слышим жалобы от многих компаний на то, что самыми слабыми позициями являются линейный менеджер и бригадир. Один из участников, крупный производитель вертолетов, признался, что даже после многолетней практики реализации программ по развитию лидерства, они до сих пор сталкиваются с тем, что бригадиры не относятся с должным уважением или просто не понимают своей роли в качестве менеджера. Уверен, что это извечная проблема. Помните, что большинство бригадиров и линейных менеджеров научились управлять у другого менеджера. И все же, это те солдаты, которые ведут вашу организацию к успеху. Многие из участников наших исследований создали программы по повышению мастерства, коучингу, и профессиональной подготовки без отрыва от производства для линейных менеджеров, чтобы обеспечить их всей необходимой поддержкой.


Подумайте над тем, что в 2010 вы можете потратить часть бюджета на развитие лидерства высшего звена на то, чтобы создать больше инструментов и программ для линейных лидеров. Такие программы многократно себя окупают и становятся «скелетом» программы развития лидерства, обучения, вовлечения, и повышения производительности персонала в вашей компании.



Перевод Ольги Белоусовой специально для HRMИсточник




При использовании материала ссылка на проект HRM обязательна
Share |

 

Версия для печати

Читайте также
Управление интересом. Сотрудники могут ХОТЕТЬ работать!

Есть Руководители и… Руководители. Между ними – пропасть. Они могут одинаково одеваться, ходить, говорить. Они вообще очень похожи. Они отличаются только… подчиненными. У первых подчиненные работают. У вторых подчиненные работают… с интересом. В чем «фишка»? Где «ключик»? Вот одна из возможных гипотез.
Лучший совет по лидерству, который я когда-либо получал в своей жизни

"Как любой докторант я верил в собственный разум, мудрость, глубокое знание человеческой природы. Я сам себя то и дело изумлял своей способностью точно судить о других людях и различать их недостатки."
Что в поведении и словах соискателя должно вас насторожить

Как подобрать сотрудника, который окажется профессионалом и при этом приличным человеком? Здесь рассказано, на что стоит обратить внимание еще на этапе собеседования — какие детали могут выявить негодного соискателя.


Управление талантами в российских IT-компаниях
Управление талантами в российских IT-компаниях

Практика проведения исследований среди организаций в России еще не распространена широко. Однако попытки крупномасштабных исследований имеются. Компания «Peak Point» стала одной из первых в проведении исследований в различных сферах управления человеческим капиталом.


Убеждение и аргументация. Часть 1. Алгоритм аргументации
Убеждение и аргументация. Часть 1. Алгоритм аргументации

Одним из важнейших навыков, необходимых человеку для успешного развития карьеры и достижения поставленных целей является навык убеждения. Этот навык иначе может называться "навыком воздействия", "оказанием влияния", "управлением впечатлением" и т.д.

Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?


Последние комментарии

  
   мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
   Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
   Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
   вы можете оставлять активную ссылку на источник 
Все статьи


Интервью




Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
все интервью


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM