сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  30.08.2019 14:26:41
Worldskills International и 3М запускают новый совместный проект «Образование во имя будущего»
  30.08.2019 11:33:40
Молодые профессионалы за устойчивое будущее
  24.08.2019 14:36:18
Научные эксперименты, продуктовые тесты и мировые технологии для молодых профессионалов
  09.08.2019 16:18:31
Только оригинальные СИЗ обеспечивают гарантированную защиту
  07.08.2019 12:14:48
Компания 3М опубликовала финансовые результаты II квартала 2019 года


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Адаптация стандартов – естественный процесс


    В ноябре 2005 года на российский рынок вышла британская компания Marks&Spencer. Об особенностях работы с персоналом на этом этапе рассказала Галина Галушко, директор по персоналу российского представительства компании.
    Тематические разделы:
    Продажи-Ритейл
    Интервью

    Источник: "Кадровый менеджмент"

    Автор: Роман Крецул

    Дата публикации: 11.01.2006


    Адаптация стандартов – естественный процесс

    В ноябре 2005 года на российский рынок вышла британская компания Marks&Spencer. Об особенностях работы с персоналом на этом этапе рассказала Галина Галушко, директор по персоналу российского представительства компании.


    Сколько сотрудников пришлось набрать компании Marks&Spencer во время подготовки к выходу на российский рынок? Планируется ли впредь поддерживать численность персонала на этом уровне или она увеличится?



    Принимая решение относительно количества персонала, мы исходили из размеров магазина, количества представленных департаментов, а также планируемого оборота. Для начала нам пришлось укомплектовать необходимый штат офисного персонала так, чтобы за каждое функциональное направление работы отвечал как минимум один специалист. Потом был набран штат первого магазина, необходимый для предоставления клиентам услуг в соответствии со стандартами Marks&Spencer. Безусловно, мы планируем увеличивать численность персонала, так как открытие каждого магазина требует этого. Количество офисных сотрудников будет возрастать пропорционально росту компании.

    Есть ли какие-то особенности, касающиеся подбора линейного персонала в Москве, сравнительно с подбором в других регионах?



    Требования и критерии отбора персонала для Marks&Spencer одинаковы во всех регионах. Одним из кор поративных принципов является отсутствие дискриминации по возрасту и полу. При подборе сотрудников мы опираемся на ценности Marks&Spencer: честность, заботу о клиенте, желание работать единой командой, личный вклад в успех, новаторство. Для нас важно, чтобы все сотрудники разделяли эти ценности. Основные требования, которые Marks&Spencer предъявляет к персоналу магазинов – это хорошие коммуникативные навыки, желание работать с клиентами, стремление сделать карьеру в сфере розничной торговли, честность, умение и готовность работать в команде. Процесс подбора линейного персонала в Москве, особенно в сфере розничной торговли, сопряжен с трудностями, так как конкуренция очень велика. Продавец-консультант в Москве имеет большие возможности выбора компании, и работодатели стараются всеми силами привлечь хороших кандидатов. Поэтому особое внимание мы уделяем разработке системы мотивации торгового персонала.


    Были ли проведены какие-нибудь мероприятия, относящиеся к HR-маркетингу: исследования рынка труда, численности, профессиональных качеств и мотивационных установок потенциальных сотрудников? Если да, то какие?



    Перед выходом на российский рынок мы приобрели обзоры зарплат российского розничного сектора. Много полезной информации мы получили от консалтинговых компаний, специализированных кадровых агентств, из общения с кандидатами на вакансии. Система мотивации и штатное расписание формировались задолго до начала реальной работы первого магазина.


    Какие проблемы с персоналом прогнозировались при выходе на российский рынок, и с чем это могло быть связано? Какие мероприятия были проведены для того, чтобы их избежать?



    Основная проблема, которая прогнозировалась с самого начала и о которой постоянно приходится думать, – это текучесть персонала. Чтобы предотвратить это явление, мы постоянно отслеживаем ситуацию на рынке труда, находимся в постоянном контакте с нашим персоналом, стараемся использовать как материальные, так и нематериальные способы мотивации. Так, например, за успешное открытие первого магазина сотрудники получили не только специальный бонус, но и благодарственные письма, подписанные генеральным директором. У нас разработана и реализуется программа обучения и развития персонала, дающая возможность перспективным сотрудникам сделать карьеру в компании.

    Рассчитывая компенсационные схемы для сотрудников московского представительства, исходила ли компания в первую очередь из особенностей местного рынка труда или собственного опыта и стандартов?


    Безусловно, есть определенные стандарты Marks&Spencer, которые применяются во всех странах присутствия, например: обеспечение транспорта для персонала от метро до места работы и обратно, оплата труда на уровне не ниже среднерыночного, предоставление детальной информации о структуре и размерах вознаграждения, одинаковый подход к поощрению постоянных сотрудников и сотрудников, работающих неполный рабочий день, ежегодный пересмотр уровня вознаграждения в соответствии с ситуацией на рынке. Структура компенсаций для России была разработана с учетом особенностей рынка и согласована с центральным офисом. При создании системы компенсаций мы в первую очередь заботились о персонале магазинов. На первом этапе развития компании в России было принято решение о премировании торгового персонала в зависимости от командного результата. То есть на премии сотрудников влияет то, выполнен ли план магазина, а не уровень личных продаж. Такой шаг был сделан в связи с необходимостью сформировать хорошую команду, а наличие у персонала общей цели сплачивает.

    Всегда ли удается сочетать корпоративные стандарты с особенностями региона, в который выходит компания?


    Мы всегда связываем корпоративные стандарты с локальными реалиями и практикой. На мой взгляд, это естественный процесс. Успех компании среди прочего зависит и от способности сторон находить компромиссные решения. Общие стандарты Marks&Spencer являются основой для формирования кадровой политики в любой стране. Они определяют основные правила и ограничения в сферах подбора персонала, обучения и развития, условий найма, структуры компании, системы компенсаций, обеспечения проезда, охраны труда и здоровья, униформы, режима работы, прав человека. Мы должны адаптировать стандарты Marks&Spencer к местным традициям и требованиям российского законодательства, так как любая компания, осуществляющая деятельность на территории России, должна работать в соответствии с местными законами.

    Какой процент текучести кадров ожидается в московском представительстве? Какие факторы удержания сотрудников можно было бы назвать конкурентным преимуществом Mark&Spencer как работодателя?


    Мы прогнозируем и надеемся, что текучесть в нашей компании будет меньше, чем в среднем по Москве. Факторами удержания персонала можно считать принадлежность к известному мировому бренду, возможности карьерного роста в быстроразвивающейся компании, обучение, в том числе у зарубежных специалистов, зарплату с момента начала вводного обучения для персонала магазинов. Программа вводного обучения включает несколько важных разделов: ознакомление с миссией, историей и ценностями компании, изучение основ визуального мерчендайзинга, торгового оборудования, продукции Marks&Spencer, процедур работы в магазине. Мы проводим специальный тренинг продаж, который является корпоративным стандартом и который проходят сотрудники Marks&Spencer во всем мире. Все наши продавцы обучаются работе с кассовым аппаратом. Помимо стандартной программы вводного обучения ряд сотрудников проходит обучение по дополнительным программам, например, по визуальному мерчендайзингу, основам коммерческого менеджмента.

    Из кого формировался управленческий состав московского представительства – были ли набраны менеджеры на российском рынке или были откомандированы менеджеры из головного офиса?


    В соответствии с корпоративной политикой компании было принято и реализовано решение о привлечении российских менеджеров для работы на ключевых позициях. Почти все сотрудники, занимающие ключевые позиции в компании, прошли обучение и стажировку в центральном офисе компании.

  • Marks&Spencer многие считают символом британской розничной торговли. Компания была основана Майклом Марксом (Michael Marks), выходцем из России польского происхождения, который в 1884 году открыл собственную лавку на рынке Керкгейт в Лидсе (Великобритания). Через несколько лет Майкл вместе с Томом Спенсером (Tom Spencer), бывшим кассиром оптовой компании IJ Dewhirst, учредил товарищество под названием Marks&Spencer.
  • В 1914 году Marks&Spencer приобрела компанию London Penny Bazaar, а в 1926 году стала открытым акционерным обществом. В 1930 году компания открыла магазин в Марбл-Арч в Лондоне, который до сих пор является главным, образцовым магазином сети.
  • Marks&Spencer стала первой розничной сетью, которая в 1959 году ввела запрет на курение в своих магазинах. В 1975 году первые магазины компании открылись на территории континентальной Европы – в Париже и Брюсселе.
  • В настоящее время компания является лидером европейского рынка розничной торговли в сегменте универмагов (department store), в 2004 году ее оборот превысил $13 млрд. Всего сеть Marks&Spencer насчитывает 400 магазинов в Великобритании и 190 по всему миру, ей также принадлежит 27 продуктовых супермаркетов Kings Supermarket в США. Компания активно работает по франшизе в 30 странах мира.
  • В ноябре 2005 года компания вышла на российский рынок, открыв два магазина в Москве. Руководство компании не исключает, что в будущем ее присутствие в России будет расширено.

    При использовании материала ссылка на проект HRM обязательна

  • Share |

     

    Версия для печати

    Читайте также

    Стратегия в области управления человеческими ресурсами
    HR-стратегия торговой компании

    Стратегия в области управления человеческими ресурсами любой компании — и крупной, и средней, и небольшой — должна соответствовать потребностям бизнеса, она неотъемлемо связана с общей стратегией развития организации.
    Обучение в корпорации ''Эконика''

    Интервью с Мариной Третьяковой, руководителем службы  персонала  Корпорации ''Эконика''
    Системный подход к обучению Sales managers

    Решая вопрос о выборе методов обучения продавцов, сотрудник службы персонала любой компании, прежде всего, должен определить, какие навыки необходимо развить в сотрудниках, занимающихся продажами.

    Наталия Тылка, бизнес-тренер, консультант, ВЕНБЕСТ-Рекрутинг
    Эффективный подбор специалистов по продажам

    Спрос на «хорошего менеджера по продажам» никогда не иссякает: в любое время такие специалисты – на вес золота. Но интересно, что и предложений от соискателей-сейлов на джоб-порталах – множество.

    Чтобы не сидеть за партой или Обзор e-learning продуктов для ритейлеров
    Имя 
    Пароль  забыли?
    Присоединяйтесь!

    Новые материалы

       Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
       Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
       Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
       Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
       Сколько в среднем получают владимирские врачи?


    Последние комментарии

      
       мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
       Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
       Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
       вы можете оставлять активную ссылку на источник 
    Все статьи


    Интервью




    Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
    все интервью


    О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM