сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  07.02.2019 16:17:10
Компания 3М – трансформация бизнеса и развитие электронной коммерции
  06.02.2019 18:48:31
3М увеличивает инвестиции в локализацию в России
  06.02.2019 15:35:01
требуется человек для приглашения на собеседования
  05.02.2019 10:48:28
Компания 3М объявила финансовые результаты 2018 года
  29.01.2019 17:28:50
Больше половины пассажиров общественного транспорта в Москве заглядывают в телефоны соседей


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Анализ результатов аттестации персонала, план мероприятий

      Тематические разделы:
      Оценка персонала
      Оценка персонала : Аттестация

      Дата публикации: 12.07.2017







      4.5. АНАЛИЗ РЕЗУЛЬТАТОВ АТТЕСТАЦИИ, ПлАН МЕРОПРИЯТИЙ

      Хорошая аттестация не заканчивается сдачей аттестационного бланка в

      отдел управления персоналом. Вернемся к гл. 2 и вспомним, что перед нача-

      лом аттестации ставились определенные цели. По окончании аттестации, как

      и по окончании любого проекта, надо оценить, достигнуты ли поставленные

      цели. Важно не потерять информацию, собранную в ходе аттестации. И со-

      ставить план действий — как для организации в целом, так и для отдельных

      руководителей и сотрудников. План должен быть понятным, четким и изме-

      римым. Спектр результатов аттестации достаточно широк. Обратимся к при-

      мерам целей, приведенным в главе 2.

      Цель аттестации — предоставить возможность руководителям и

      сотрудникам оценить и согласовать текущую деятельность, а также бу-

      дущие цели и возможности их достижения и в соответствии с этим по-

      требность в обучении и развитии. Это даст возможность подготовить

      программы развития, сочетающие индивидуальные потребности с целями и

      задачами организации и отдела.

      Предполагаемый результат:

      1. Достижение согласия между руководителями и подчиненными в

      оценке текущей деятельности. Если согласие достигнуто, можно делать вы-

      вод о хорошем взаимодействии между руководителями и подчиненными, ес-

      ли нет — следует искать причины возникновения споров и недопонимания.

      План действий — мероприятия по поддержанию взаимопонимания (совмест-

      ные встречи, обсуждения, корпоративные праздники) или по улучшению

      внутренних коммуникаций (обучение руководителей, построение системы

      учета и т. п.).

      2. Согласование будущих целей. Результат — каждый сотрудник пони-

      мает, что, с каким качеством, в какие сроки и, главное, зачем он должен де-

      лать на рабочем месте. План действий — контроль за исполнением достигну-

      тых договоренностей, при необходимости поддержка со стороны руководи-

      теля.

      3. Потребность в обучении и развитии. План действий — составляется

      (на основании анализа потребности отдельных сотрудников) план обучения

      для организации в целом.

      Цель аттестации — создание системы подготовки и роста кадров и

      выявление потенциала сотрудников.

      Ожидаемый результат — выявление сильных и слабых сторон деятель-

      ности сотрудников, планирование их карьеры и оценка потребности в обуче-

      нии для усиления достоинств (в зависимости от индивидуальных карьерных

      перспектив) и корректировки недостатков. План действий — разработка и

      реализация плана обучения.

      Основная цель аттестации — помочь руководителю и подчиненному

      достичь взаимопонимания и максимально возможного сотрудничества.

      Предполагаемый результат тот же, что и для одной из приведенных выше це-

      лей:

      Достижение согласия между руководителями и подчиненными в оценке

      текущей деятельности. Если согласие достигнуто, можно делать вывод о хо-

      рошем взаимодействии между руководителями и подчиненными, если нет —

      следует искать причины возникновения споров и недопонимания. План дей-

      ствий — мероприятия по поддержанию взаимопонимания (совместные

      встречи, обсуждения, корпоративные праздники) или по улучшению внут-

      ренних коммуникаций (обучение руководителей, построение системы учета и

      т. п.).

      Целью аттестации является обзор поведения работников в ключевых

      областях, чрезвычайно важных для эффективного выполнения работы. Учи-

      тываются стандарты работы на каждом рабочем месте и сравнение дея-

      тельности работника с этими стандартами.

      Предполагаемый результат — выводы о соответствии работников зани-

      маемым должностям. План действий — развитие, обучение, перемещение,

      увольнение.

      Составив план действий, надо (в зависимости от системы внутренних

      коммуникаций, принятых в компании) оповестить о нем тех, кого он затраги-

      вает. И начать выполнять задуманное. Тогда аттестация явится действительно

      полезным инструментом управления и оправдает затраченные усилия и сред-

      ства.





      Share |

       

      Версия для печати

      Читайте также
      Компетенции at work. Спенсер. II Словарь компетенций 8 Когнитивные компетенции


      Психологические правила сокращения персонала

      Неоднократно я видел у своих клиентов следующую картину: надеясь на лучший исход развития рыночных событий, руководство компании стремится сохранить максимум сотрудников, и поэтому использует свое право на сокращение численности сотрудников только тогда, когда платить им уже нет совсем никакой возможности

      Управление эффективностью: кривая нормального распределения
      Управление эффективностью: кривая нормального распределения

      Сегодня многие консультанты и специалисты в сфере HRM говорят об управлении эффективностью, дают различные советы и делают выводы «космического масштаба» о том, как ее повысить.

      Федеральные эксперты отметили достижения Ульяновской области в сфере среднего профобразования
      HR — это не про людей, именно поэтому ваш HR не работает

      Многочисленные громкие скандалы в крупных компаниях подтверждают то, что многие и так уже стали осознавать: HR-отделы неспособны грамотно решать разногласия между сотрудниками и работодателями. Эксперт по корпоративной культуре Карен Уикр (Karen Wickre) в статье для Backchannel решила оценить, в чем корень проблем и как это можно исправить.
      Имя 
      Пароль  забыли?
      Присоединяйтесь!

      Новые материалы

         Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
         Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
         Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
         Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
         Сколько в среднем получают владимирские врачи?


      Последние комментарии

        
         мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
         Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
         Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
         вы можете оставлять активную ссылку на источник 
      Все статьи


      Интервью




      Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
      все интервью


      О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM