40% сотрудников в России не мотивированы. Что делать? / Блоги на HRM.RU
 сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?


 

Облако тегов
agile альфастрахование альфастрахования аналитика для hr apple ассессмент-центр автоматизация hr-бизнес процессов автоматизация бенчмаркинг бизнес-процессы бизнес симуляция бизнес тренинги для руководителей бизнес тренинги онлайн бизнес дистанционное обучение персонала дистанционное обучение e-learning e learning электронное обучение электронные курсы hr-аналитика hr-бренд hr-конференции hr-метрики hr-видео hr инновации исследования it josh bersin кадровый резерв карьера клиентоориентированность клиентский сервис для развития продаж клиентский сервис тренинг клиентский сервис компетенции корпоративная культура корпоративное обучение корпоративные бизнес тренинги коучинг kpi лидерство лидеры linkedin менеджмент модель компетенций мотивация персонала мотивация неформальное обучение обучение персонала обучение сотрудников предприятия обучение сотрудников обучение оценка эффективности обучения оценка персонала организационная культура персонал подбор персонала поиск работы продажи психология разработка речевых модулей для работы с претензиями рекрутеры рекрутинг рекрутмент roi рынок труда собеседование социальное обучение социальные сети стандарты клиентского сервиса стандарты обслуживания клиентов стив джобс таланты текучесть персонала тестирование тренинги по клиентскому сервису тренинги по сервису тренинги тренинг угловое преобразование фишера управление качеством обслуживая клиентов управление персоналом управление талантами управление текучестью персонала управление знаниями управление вебинары вовлеченность персонала websoft знания

все теги


События

полный список

Последние обсуждения

  26.09.2019 16:41:06
Новый уровень безопасности дыхания
  30.08.2019 14:26:41
Worldskills International и 3М запускают новый совместный проект «Образование во имя будущего»
  30.08.2019 11:33:40
Молодые профессионалы за устойчивое будущее
  24.08.2019 14:36:18
Научные эксперименты, продуктовые тесты и мировые технологии для молодых профессионалов
  09.08.2019 16:18:31
Только оригинальные СИЗ обеспечивают гарантированную защиту


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы

HR-Блоги
Элла Шатова 18.03.2014 22:03:25 (Изменен 18.03.2014 22:09:26)

40% сотрудников в России не мотивированы. Что делать?

Результаты последнего исследования Hay Group в области вовлеченности персонала


В условиях нестабильной экономики, высокой конкуренции и значительных расходов на персонал, задача повышения эффективности работы сотрудников выходит на первое место.

Hay Group регулярно проводит исследования эффективности работы персонала в разных странах мира. В них принимают участие почти 6,5 миллионов сотрудников из более чем 400 компаний. В России исследование основано на данных, полученных от более чем 60 российских компаний, представляющих обширный список отраслей, а это свыше 140 тысяч сотрудников.

По результатам последнего исследования, чуть менее половины (43%) сотрудников в России демонстрируют эффективность выше среднего, т.е. обладают высокой мотивацией для приложения дополнительных усилий и имеют необходимые условия для реализации своей мотивации. В референтной группе наиболее успешных глобальных компаний (финансовые результаты которых превышают среднестатистический уровень, а показатели по вовлеченности и условиям для успеха стабильно высоки) 54% сотрудников попадают в категорию наиболее эффективных. 11% могут показаться несущественной разницей, но эти цифры транслируются в реальную прибыль и возврат на инвестиции, которые могли бы быть  выше, если бы компании уделяли больше внимания мотивации и созданию условий для успеха сотрудников.

Мы обнаружили, что если эффективность персонала выше среднего, размер чистой прибыли организации обычно на 6,5% выше, чем у компаний с низкой эффективностью. Сравнивая динамику эффективности персонала и финансовые показатели, видно, что компании, повысившие долю эффективных сотрудников, демонстрировали рост рентабельности (ROE) на 5% и рост доходности (ROI) на 2% за тот же период, в то время как компании, где процент эффективных сотрудников остался неизменным, демонстрировали cнижение тех же показателей на 4% и 1% соответственно.

Чтобы улучшить результаты бизнеса путем повышения эффективности персонала, руководителям необходимо знать, как достичь или даже превзойти результаты наиболее успешных компаний.

В каких областях наблюдаются наиболее заметные различия между российскими и наиболее успешными мировыми компаниями? Какие препятствия необходимо устранить, чтобы уменьшить эти различия?

40% сотрудников в России не мотивированы (для сравнения: 28% в наиболее успешных компаниях), а 18% планируют покинуть компанию в течение следующих 2 лет – скорее всего, это те, кто уверен в своих перспективах на рынке труда, т.е., как правило, наиболее успешные сотрудники. В то же время 66%
сотрудников утверждают, что они не видят существенных препятствий для продуктивной работы, а это даже выше, чем в наиболее успешных компаниях (62%).  Это указывает на то, что российские работодатели вкладывают средства в создание комфортных условий работы для персонала, но не получают ожидаемого возврата на инвестиции. Вывод, который позволяют сделать эти данные, очевиден - чтобы увеличить долю эффективных сотрудников, компаниям следует повысить их мотивацию.

Для каждой компании существует уникальный ряд факторов мотивации, которые стимулируют работу персонала. Если говорить о компаниях в России в целом, из исследования видно, что эти факторы в основном связаны с концепцией «вдохновляющего лидерства» (доверие к лидерам и стратегия компании) и
согласованностью действий со стратегией (понимание стратегии и связь между задачами должности и целями компании), а также с поощрением инноваций, возможностями для обучения и карьерного роста и вознаграждением по результатам деятельности.

Во всех этих областях Россия имеет определенный потенциал для роста, т.к. в настоящий момент она отстает от наиболее успешных компаний: если посмотерть на средние показатели доверия к руководству в российских компаниях (сюда не относятся глобальные компании, имеющие представительства в России), более половины сотрудников (61%) выказывают доверие своим лидерам. Только 4 из 5 (79%) сотрудников в России, по их словам, хорошо понимают стратегию компании; и еще меньше сотрудников (72%) убеждены, что компания избрала правильную для себя стратегию. Менее половины сотрудников видят связь между своими результатами и общей эффективностью бизнеса (42%), и только 55% полагают, что могут добиться желаемых карьерных высот.

Один из основных рычагов для повышения эффективности в российских компаниях – работа с лидерами на всех уровнях. Руководителям необходимо  освоить методы мотивации своих команд для повышения их производительности. По традиции наши компании недооценивают влияние руководителей на  производительность команд сотрудников и не вкладывают средства в решение этого вопроса. Однако результаты исследования однозначно говорят о том, что для российских компаний критически важно, чтобы руководители инвестировали больше времени и сил в работу с сотрудниками, чтобы поддержать их мотивацию и желание прилагать дополнительные усилия. Для этого необходимо разъяснять персоналу стратегические приоритеты, четко формулировать задачи, контролировать работу и поощрять «отличников» за хорошую эффективность, вдохновляя тем самым их коллег, а также добиться очень четкого понимания того, что роль лидеров заключается в создании мотивирующего климата.



Комментарии
Бабушкин Эдуард 19.03.2014 9:07:32

"По результатам последнего исследования, чуть менее половины (43%) сотрудников в России демонстрируют эффективность выше среднего"

Элла, а как измеряли эффективность?

Элла Шатова 21.03.2014 9:49:06 (Изменен 21.03.2014 9:50:32)

В группу эффективных сотрудников входят, по результатам опроса, те, у кого высокая вовлеченность и кто оценил свои условия для успеха тоже высоко. Высоко – это значит, выше среднего, а за среднее берется соответствующий средний показатель для всех компаний – клинетом Hay Group (это более 6 млн респондентов).

Иными словами, это те сотрудники, которые хотят и могут работать продуктивно.

Наши исследования также показали, что эффективность сотрудников согласно опросу коррелирует и с высокими финансовыми показателями.

Бабушкин Эдуард 21.03.2014 9:58:26

т.е. речь идет о самоотчете специалиста, как он видит свою эффективность.

Отсюда следует очевидной связь между "вовлеченностью" и "эффективностью"

Но непонятным остется вопрос о причинно следственных связях между тем, что сотрудники считают себя эффективными / вовлеченными и размером чистой прибыли - 

Элла Шатова 21.03.2014 15:35:33

Да, это оценка сотрудника, но сотрудник в принципе работает так, как он себя ощущает - либо мотивирован, либо нет, и условия для реализации этой мотивации либо есть, либо нет. Поэтому причинно-следственная связь с прибылью, обосенно для отдельных отраслей или функций, где велика роль человеческого капитала (продажи, ИТ, телеком и т.п.) вполне очевидна. В блоге есть средние цифры, у нас есть и примеры, рассчитанные для конкретных клиентов, которые показывают, например, что в подразделениях с долей эффективных сотрудников выше среднего по компании продажи будут через 9 мес на 47% выше, чем в подразделениях с долей эффективных ниже среднего. Ну и прибыль, вслед за выручкой.

Бабушкин Эдуард 21.03.2014 15:44:34

классный заход!

надеюсь, там больше, чем вы показываете, поскольку только по двум цифрам - росмт мотивации, а спустя 9 месяцев рост продаж - нельзя судить о влиянии именно мотивации

как очищали влияние других факторов?

Элла Шатова 21.03.2014 17:13:17

Эдуард, там не только мотивация - там эффективность, а это вовлеченность условия для успеха. Чтобы нивелировать другие факторы, мы брали план выполнения продаж, а не абсолютные цифры. Планы, как известно, составляются уже с учетом других факторов.

Бабушкин Эдуард 21.03.2014 17:26:46

согласен с вами в части того, что там не мотивация - это я уже фантазию включил.

Там не понятно что. Может стоять все, что угодно.

Причем, у разных людей разное. Это если значимость различий есть, значит какой то один фактор сработал

под очищением я вот что имел ввиду. Представьте, что в данном подразделении сотрудники работают со значимо более высоким стажем, и они, конечно, себе поставят высокие цифры по эффективности.

И, конечно же, покажут более высокие цифры роста продаж.

В случае этого кейсы вы будете, безусвно правы, но толку нам от этого знания?

Элла Шатова 21.03.2014 18:34:44

Мы ведь говорим о средних значениях, так что «у разных людей разное» вполне усредняется для компании, так же как компания ведь меряет финансовый вклад не отдельных сотрудников (кроме топов возможно), а подразделений.

Толк следующий: когда мы показываем зависимость финансовых показателей от доли эффективных сотрудников, мы одновременно рассчитываем для данной компании факторы, которые влияют на
эффективность сотрудников. Дальше мы можем поддержать руководство в планировании действий по повышению указанных факторов, и, следовательно, финансовых показателей.  

 

 

Бабушкин Эдуард 21.03.2014 18:40:49

а как вы расчитываете факторы, которые влияют на эффективность сотрудников? 

* не сочтите за назойливость, просто мне нужно понимать, что мы про одно

** мы сейчас говорим про "эффективность", верно? Ну т.е. мы говорим об ответах сотрудников на вопрос об эффективности, верно?

Элла Шатова 24.03.2014 10:55:17 (Изменен 24.03.2014 10:57:08)

Эдуард, факторы мы рассчитываем по математической модели (корреляция, затем регрессионный анализ), который основан на принципах

-Рассмотрения взаимных связей между независимыми переменными с целью определить их отношения с зависимой переменной.  

-Идентификации определенных переменных как независимых и выбора одной переменной в качестве зависимой

-Определения прогностической силы переменной (силы воздействия фактора на выбранную зависимую переменную)

Факторы рассчитываются для двух параметров, определяющих эффективность - вовлеченности и условий для успеха. (да, по ответам сотрудников).

Бабушкин Эдуард 26.03.2014 19:45:19

ок, спасибо, услышал!

Для того, чтобы размещать статьи в Блоге, Вам необходимо авторизоваться или зарегистрироваться или

Share |

 


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM