Конечно я не про милое колючее существо. Я про Венна с Эйлером,
благодаря которым существует очень полезный инструмент, особенно при обсуждении
серьёзных «бизнесовых» тем. Таких, как, например, «HR-менеджер: больше HR или менеджер»
или в этом же направлении: «может ли быть эффективным HR-ом переквалифицированные
экономисты, психологи или социологи?».
Одной из тенденций современного развития знаний является синтез знаний
и развитие знаний, возникающих на стыках известных областей. Видимо отсюда и
желаний построить диаграмму Венна-Эйлера для модели знаний управления
персоналом. HR-ы на предприятии отвечают за очень особенный ресурс –
человека. Так как это «ресурс» предприятия – никуда не деться
от экономики. Так как это человек и коллективы людей не избежать индивидуальной
и социальной психологии. А поскольку этот специфичный ресурс может и хочет
выражать свою точку зрения, то странно было бы эту точку зрения не
зафиксировать и не посчитать правильными статистическими методами
социологических опросов. Да ещё и не забыть целый ряд юридических вопросов.
Поэтому я бы рассматривала вот такого ежа в качестве модели знаний
HR-ов.

Желательно чтобы этот еж был сбалансированный и синергический.
Последнее качество особенно важно. Чтобы в результате соединения областей
возникало новое знание, которое и является собственно знаниями по управлению
персонала. И все инструменты HR базировались на этой платформе.
При этом в отличие от остальных ресурсов предприятия, которые являются только
источниками расходов, персонал одновременно является и целью этих расходов. То
есть, расходование человеческих ресурсов предприятия должно приводить в
результате к развитию человеческих ресурсов предприятия. Если это правило не
будет соблюдено, то предприятие столкнётся с демотивированным персоналом. А
значит и малоэффективным.
Результат опроса «HR-менеджер: больше HR или менеджер» с
небольшим перевесом (в 2%) победила позиция «менеджер». Но этот
результат вошёл в противоречие с результатами ещё одного опроса, который
проводился на сайте HRM – «Актуальные направления работы
HR вашей организации». Цифры этого опроса вызвал чувство
огорчения за HRов предприятий. Более актуальными для HRов являются рутинные
направления работы – подбор персонала и делопроизводство. В то время как
собственно менеджерские «оценка», «кадровый резерв» и
«планирование персонала» – заняли последние позиции. Глядя на
данные опроса, возник образ белки в колесе. Конечно, на первом месте по
актуальности будет подбор и делопроизводство, если на последнем находятся
– планирование, кадровый резерв и оценка. Начало цепочки должно
находиться там, где сейчас её конец.