ЁЖ HR-а

Конечно я не про милое колючее существо. Я про Венна с Эйлером, благодаря которым существует очень полезный инструмент, особенно при обсуждении серьёзных «бизнесовых» тем. Таких, как, например, «HR-менеджер: больше HR или менеджер» или в этом же направлении: «может ли быть эффективным HR-ом переквалифицированные экономисты, психологи или социологи?».

Одной из тенденций современного развития знаний является синтез знаний и развитие знаний, возникающих на стыках известных областей. Видимо отсюда и желаний построить диаграмму Венна-Эйлера для модели знаний управления персоналом. HR-ы на предприятии отвечают за очень особенный ресурс – человека. Так как это «ресурс» предприятия – никуда не деться от экономики. Так как это человек и коллективы людей не избежать индивидуальной и социальной психологии. А поскольку этот специфичный ресурс может и хочет выражать свою точку зрения, то странно было бы эту точку зрения не зафиксировать и не посчитать правильными статистическими методами социологических опросов. Да ещё и не забыть целый ряд юридических вопросов.

Поэтому я бы рассматривала вот такого ежа в качестве модели знаний HR-ов.

Желательно чтобы этот еж был сбалансированный и синергический. Последнее качество особенно важно. Чтобы в результате соединения областей возникало новое знание, которое и является собственно знаниями по управлению персонала. И все инструменты HR базировались на этой платформе.

При этом в отличие от остальных ресурсов предприятия, которые являются только источниками расходов, персонал одновременно является и целью этих расходов. То есть, расходование человеческих ресурсов предприятия должно приводить в результате к развитию человеческих ресурсов предприятия. Если это правило не будет соблюдено, то предприятие столкнётся с демотивированным персоналом. А значит и малоэффективным.

Результат опроса «HR-менеджер: больше HR или менеджер» с небольшим перевесом (в 2%) победила позиция «менеджер». Но этот результат вошёл в противоречие с результатами ещё одного опроса, который проводился на сайте HRM – «Актуальные направления работы HR вашей организации». Цифры этого опроса вызвал чувство огорчения за HRов предприятий. Более актуальными для HRов являются рутинные направления работы – подбор персонала и делопроизводство. В то время как собственно менеджерские «оценка», «кадровый резерв» и «планирование персонала» – заняли последние позиции. Глядя на данные опроса, возник образ белки в колесе. Конечно, на первом месте по актуальности будет подбор и делопроизводство, если на последнем находятся – планирование, кадровый резерв и оценка. Начало цепочки должно находиться там, где сейчас её конец.