сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?


 

Облако тегов
agile альфастрахование альфастрахования аналитика для hr apple ассессмент-центр автоматизация hr-бизнес процессов автоматизация бенчмаркинг бизнес-процессы бизнес симуляция бизнес тренинги для руководителей бизнес тренинги онлайн бизнес дистанционное обучение персонала дистанционное обучение e-learning e learning электронное обучение электронные курсы hr-аналитика hr-бренд hr-конференции hr-метрики hr-видео hr инновации исследования it josh bersin кадровый резерв карьера клиентоориентированность клиентский сервис для развития продаж клиентский сервис тренинг клиентский сервис компетенции корпоративная культура корпоративное обучение корпоративные бизнес тренинги коучинг kpi лидерство лидеры linkedin менеджмент модель компетенций мотивация персонала мотивация неформальное обучение обучение персонала обучение сотрудников предприятия обучение сотрудников обучение оценка эффективности обучения оценка персонала организационная культура персонал подбор персонала поиск работы продажи психология разработка речевых модулей для работы с претензиями рекрутеры рекрутинг рекрутмент roi рынок труда собеседование социальное обучение социальные сети стандарты клиентского сервиса стандарты обслуживания клиентов стив джобс таланты текучесть персонала тестирование тренинги по клиентскому сервису тренинги по сервису тренинги тренинг угловое преобразование фишера управление качеством обслуживая клиентов управление персоналом управление талантами управление текучестью персонала управление знаниями управление вебинары вовлеченность персонала websoft знания

все теги


События

полный список

Последние обсуждения

  09.08.2019 16:18:31
Только оригинальные СИЗ обеспечивают гарантированную защиту
  07.08.2019 12:14:48
Компания 3М опубликовала финансовые результаты II квартала 2019 года
  08.07.2019 10:12:52
Известный сайт для общения специалистов по управлению персоналом
  04.07.2019 17:29:07
3М цифровизирует программу лояльности и переводит взаимодействие с клиентами на блокчейн
  13.06.2019 14:28:30
Открытие стоматологической площадки 3M Espertise Center


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы

HR-Блоги
Бережанский Павел Вячеславович 24.05.2016 19:10:00

«Адаптация по-новому» или отсутствие школы человеческих отношений в современной медицине.

Часть 1

Организационные изменения в медицинском учреждении, а также степень их эффективности зависит от ряда факторов, важнейшим из которых является социально- психологический климат в коллективе. Если применить этот термин к практике, то мы получим фактор межличностных отношений.

К сожалению, следует констатировать, что гуманизм, как глобальное общественное явление трудовых отношений, не повлияло на самую, как мне кажется, гуманную отрасль – медицину. И это проявляется в 80% случаев, особенно когда сталкиваются в трудовом коллективе люди разных управленческих школ. Например, руководители медицинских учреждений являются выходцами из строгоорганизованной отрасли –военной медицины, со своими структурными особенностями и правилами. По наблюдению экспертов данный факт является регрессионным для развития медицинского учреждения в рамках современных экономических отношений.

Люди из строгоорганизованных структур не могут в полной мере рассматривать сотрудника как личность, с ее разносторонним, в том числе психологическим, потенциалом.

Изучением данного направления трудовых отношений занимались многие ученые, начиная от Г.Мюнстерберга, Э.Мэйо, Ф.Ротлисбергера до Б.Д.Парыгина, А.Н.Обозова и Я.Л.Морено.

Все известные методы хорошо работают для четкого, стандартизированного производства. В процессе профессионального отбора выбирают людей, пригодных для данной профессии применительно к конкретному предприятию и к конкретной должности. Но, эти же методики не применимы для медицины, так как в большей степени она является социальной отраслью с меньшей технической и строгоорганизационной стороной.  

К сожалению, данное проблемное поле на сегодняшний момент остается мало изученным современными авторами.

А именно человеческие отношения в медицинском коллективе в большей степени влияют на показатели результатов труда.

Межличностные отношения представляют собой субъективные связи, возникающие в результате их фактического взаимодействия и сопровождаемые уже различными эмоциональными и другими переживаниями индивидов.

В структуре этих отношений выделяются три компонента, которые в той или иной степени превалируют в зависимости от отрасли.

Когнитивный компонент – это все психологические процессы: ощущения, память, мышление, восприятие и др. Используя этот компонент, собеседник познает индивидуально-психологические особенности партнеров по работе. Этот компонент является одним из важных для формирования команд или небольших групп. В этих группах должны складываться взаимопонимание и взаимоотношения, главными характеристиками которых является адекватность и идентификация. При создании небольших групп в медицине, например группы, оказывающие помощь детям, или группы, оказывающие дополнительные методы исследования, не должно допускаться влияние групп друг на друга или влияние руководителя, распространяющееся на отдельных индивидуумов группы, что мешает правильной организации работы.

Эмоциональный компонент выражает положительные или отрицательные переживания, возникающие у человека под влиянием индивидуально-психологических особенностей других людей. Эмоциональный компонент является основным при неофициальных взаимоотношениях.

Поведенческий компонент включает в себя невербальные средства общения и действий, выражающие отношение одного человека к другому, на что могут влиять «неверные» организационные или структурные назначения и поведение сотрудников, не являющихся членами этой группы.

Самый простой критерий оценки межличностных отношений является состояние удовлетворенности – неудовлетворенности членов группы. По данным социологических опросов только 23% медицинских сотрудников удовлетворены своей работой в государственных учреждениях. Наиболее частый ответ является «несовместимость», что говорит о неправильном организационном управлении учреждением.

Руководитель должен отслеживать формирование групп на всех этапах взаимоотношений, начиная от взаимного контакта, аттитюдов до оценки казуальных атрибуций и формирования «ореола восприятия» - положительного или отрицательного.

Как нам известно «встречают по одежке, а провожают по уму», процесс оценки другого человека начинается с первого впечатления, которое в своей основе представляет общее восприятие, которое протекает на чувственном уровне, без специфических характеристик. И естественно, на первое впечатление влияет множество факторов, такие как стереотипизация, проекция, психологическая аура и др., что должен в полной мере учитывать грамотный руководитель при формировании коллектива, особенно в сферах с высокий коэффициентом человеческих отношений.

Очень часто мнение других людей влияет на общую картину восприятия. Под влиянием отрывочных сведений и «не своей» оценки происходит искажение восприятия, и формируется не совсем объективное мнение.

«Первый взгляд», как показано во множестве исследований, ведет к тому, что данный человек рассматривается потом многие годы через призму первого впечатления, односторонне преломляющее все его поступки и начинания. Первое впечатление не всегда верно, поскольку опирается на подсознательные ожидания, а не на конкретные характеристики личности. А в современной действительности, об этом многие руководители забывают, что снижает успешность выполнения групповых задач, в виду нарушения психологического климата и «пренебрежительной» оценки одного из сотрудников группы.

В дальнейшем первичное восприятие начинает переформировываться как на рациональном, так и на эмоциональном уровне. Рациональный уровень представляет собой осознание правильности взаимодействия между людьми в рабочей атмосфере, в общих словах, это подведение «плюсов» и «минусов» в работе сотрудника на занимаемой должности. В общем, большинство управленцев оценивают сотрудника по этим показателям эффективности в первые месяцы работы, в так называемый пробный период, ведь именно эти показатели «приносят деньги»! Но более важным является оценка эмоциональной атмосферы в коллективе, которая выражается в уважение и неуважение, доверие и недоверие, симпатии и антипатии, удовлетворенности и неудовлетворенности, доброжелательности и…

Именно на этом этапе происходит или утверждение «первого впечатления» или  оно полностью меняется, происходит ценностная ориентация на идеи команды, складываются внутренние отношения, которые при положительном представлении (вежливое обращение, тактичное, культурное) помогают перейти на третий этап формирования «настоящего» коллектива, или при формирование отрицательного представления (неприязненное, грубое общение, бесконтактное) начинают загонять коллектив в угол и к его развалу.

На всех этапах формирования коллектива очень важна коррекция формирования коллектива со стороны руководителя, особенно это актуально для сферы здравоохранения, так как тут следует учитывать довольной большой возрастной провал между сотрудниками и возможность несостыковки их систем ценностей. Эффективность команды во многом обусловлена особенностями общения субъектов и их взаимозависимости друг от друга, без участия влияния на этих сотрудников людей из других групп, как на рабочем месте (производственные отношения), так и в быту. Это должно быть закреплено на уровне высшего руководства правилами поведения сотрудников по отношению друг к другу, и это не должно быть обязательно в письменной форме, но должно проходить через деонтологию и этику каждого сотрудника, начиная с руководителя («Рыба тухнет с головы… »). Это широкая тема наших следующих публикаций.

Медицина – такая деятельность, где приходится всю жизнь самому учиться и учить других, иначе неэффективные межличностные отношения отразятся на качестве работы, на качестве помощи пациентам, что не допустимо. Здесь главная задача ложится на  организатора здравоохранения, который должен быть компетентен в социально-психологических отношениях внутри своего коллектива и не допускать нарушение «климата» и замкнутости отдельных членов как общего коллектива, так и отдельных мини-групп.

 

Прикрепленный файл: img2.jpg


Метки данной записи: медицина бережанский п.в. школа человеческий отношений мэйо коллектив

Комментарии

Для того, чтобы размещать статьи в Блоге, Вам необходимо авторизоваться или зарегистрироваться или

Share |

 


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM