Аутсорсинг и аутстаффинг - в чем разница? Часть 2 / Блоги на HRM.RU
 сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?


 

Облако тегов
agile альфастрахование альфастрахования аналитика для hr apple ассессмент-центр автоматизация hr-бизнес процессов автоматизация бенчмаркинг бизнес-процессы бизнес симуляция бизнес тренинги для руководителей бизнес тренинги онлайн бизнес дистанционное обучение персонала дистанционное обучение e-learning e learning электронное обучение электронные курсы hr-аналитика hr-бренд hr-конференции hr-метрики hr-видео hr инновации исследования it josh bersin кадровый резерв карьера клиентоориентированность клиентский сервис для развития продаж клиентский сервис тренинг клиентский сервис компетенции корпоративная культура корпоративное обучение корпоративные бизнес тренинги коучинг kpi лидерство лидеры linkedin менеджмент модель компетенций мотивация персонала мотивация неформальное обучение обучение персонала обучение сотрудников предприятия обучение сотрудников обучение оценка эффективности обучения оценка персонала организационная культура персонал подбор персонала поиск работы продажи психология разработка речевых модулей для работы с претензиями рекрутеры рекрутинг рекрутмент roi рынок труда собеседование социальное обучение социальные сети стандарты клиентского сервиса стандарты обслуживания клиентов стив джобс таланты текучесть персонала тестирование тренинги по клиентскому сервису тренинги по сервису тренинги тренинг угловое преобразование фишера управление качеством обслуживая клиентов управление персоналом управление талантами управление текучестью персонала управление знаниями управление вебинары вовлеченность персонала websoft знания

все теги


События

полный список

Последние обсуждения

  26.09.2019 16:41:06
Новый уровень безопасности дыхания
  30.08.2019 14:26:41
Worldskills International и 3М запускают новый совместный проект «Образование во имя будущего»
  30.08.2019 11:33:40
Молодые профессионалы за устойчивое будущее
  24.08.2019 14:36:18
Научные эксперименты, продуктовые тесты и мировые технологии для молодых профессионалов
  09.08.2019 16:18:31
Только оригинальные СИЗ обеспечивают гарантированную защиту


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы

HR-Блоги
Бычков Игорь 26.10.2013 1:03:27 (Изменен 30.10.2013 15:58:38)

Аутсорсинг и аутстаффинг - в чем разница? Часть 2

Итак, продолжу начатое в части 1 краткое сравнение аутсорсинга и аутстаффинга.

Чем же отличается аутстаффинг (или лизинг персонала, и т.д. и т.п.) от аутсорсинга? Можно сказать, всем – организационно, экономически и юридически.

Суть услуги, которую называют аутстаффинг, лизинг (или аренда) персонала, это предоставление компанией–аутстаффером (услугодателем) в пользование компании–пользователю (услугополучателю) рабочей силы своих штатных работников, точнее  - права пользования этой рабочей силой. Коллеги, подчеркиваю, что речь не идет об аренде работников, поскольку работник – не вещь и не товар, это человек, а человек – не объект, а субъект правоотношений, его нельзя арендовать, продавать и т.д. (к счастью, работорговля у нас запрещена). Поэтому данную услугу нельзя называть арендой или лизингом персонала, как это у нас часто и называется, так как это создает ошибочное представление о сути услуги и вызывает подозрение о ее родстве с работорговлей (о чем говорят профсоюзы). Аутстаффер предоставляет во временное пользование компании-пользователю не самих работников (относительно себя - штатных, относительно пользователя - внештатных), а их рабочую силу, при этом квалификация и количество этих работников, срок этой услуги и т.д. определяются договором о предоставлении персонала, заключенным между аутстаффером и пользователем. Работодателем этих работников является компания- аутстаффер, которая оформляет с ними трудовые отношения, выплачивает им зарплату и т.д. Аутстаффер направляет своих работников в соответствии с договором о предоставлении персонала компании-пользователю, и эти работники участвуют в выполнении функций и процессов компании-пользователя, на ее территории и рабочих местах. При этом аутстаффер отвечает перед пользователем именно за предоставление рабочей силы, т.е. за наличие, количество и квалификацию работников, но не отвечает за результат и качество их работы.

Для чего компании-пользователи пользуются такого рода услугой? Причин несколько. Это гибкость в управлении рабочей силой, занятой в деятельности компании, а именно возможность уменьшить штат своих постоянных работников до некоего оптимального уровня и при  необходимости – временно (под проекты, в сезон и т.д.) привлекать дополнительных работников от компании- услугодателя, не беря при этом на себя серьезные обязательства перед этими работниками в рамках стандартных трудовых отношений, тем самым – снижение расходов на персонал (на содержание и обучение персонала, на кадровую службу и бухгалтерию и т.п.). Это также возможность оптимизации налогообложения в соответствии с Налоговым кодексом, в предусмотренных им случаях (применение упрощенной системы налогообложения и т.д.).

Однако, коллеги, хочу обратить ваше внимание: ввиду того, что компании часто использовали привлечение заемного труда только для минимизации налогов и взносов в фонды и не очень утруждали себя грамотным подтверждением других, экономических мотивов использования этой схемы, налоговые органы крайне настороженно относятся к договорам аутстаффинга или лизинга персонала. Отсюда, кстати, сложилась в целом довольно негативная для компаний правоприменительная практика, при которой налоговые органы при проверках выявляют отсутствие у сторон таких договоров экономических выгод и получение необоснованной налоговой выгоды, налагают на них соответствующие  санкции (доначисление налогов и взносов, пени, штрафы), а суды очень часто подтверждают такие решения налоговых органов. Поэтому если вы используете заемный труд из целей делового характера, по экономическим мотивам, и вы это грамотно оформили, то можете этим пользоваться (отобьетесь в суде), а если это только ради минимизации налогов, то вы сильно рискуете (в суде, скорее всего, проиграете).

Что интересно, юристы не имеют одного определенного мнения, к какому типу договоров отнести договор предоставления персонала. Если в случае с аутсорсингом тоже есть разногласия, но договор аутсорсинга вполне укладывается в рамки договоров подряда или возмездного оказания услуг, то в случае предоставления персонала все намного сложнее и туманнее. Одни считают, что это жуткая и не имеющая права на жизнь смесь гражданско-правового и трудового договоров, другие относят это к договору возмездного оказания услуг, некоторые очень убедительно полагают, что это новый, непоименованный вид гражданско- правового договора (отсутствующий в Гражданском кодексе, но не противоречащий ему). Однако, несмотря на такую неопределенность, на отсутствие нормального правового регулирования, суды практически не подвергают сомнению право на использование такого договора в практике хозяйствующих субъектов, при условии его экономической целесообразности и не направленности на получение необоснованной налоговой выгоды. Но это отдельная большая тема.

Я сам с использованием заемного труда через договор лизинга персонала первый раз столкнулся примерно в конце 2001 – начале 2002 гг., когда работал начальником отдела кадров в фармкомпании (опт и аптечная сеть). Как мы помним, практика привлечения заемного персонала по договорам аутстаффинга (лизинга персонала и проч.) в стране пошла в 1990-е гг. от представительств и филиалов иностранных компаний. У них был спрос, на спрос возникло предложение, и появилась новая практика. И мы решили применить эту новую интересную практику и пошли по пути, ставшим потом, как оказалось, классической схемой налоговой оптимизации: перевод части сотрудников из основной компании в другое наше предприятие, оформление между ними договора о предоставлении персонала и сопутствующих документов при направлении «заемных» работников на рабочие места услугополучателя (при этом рабочие места у людей не изменились, изменился только формальный работодатель) и т.д., а одновременно - минимизация налогов согласно, как мы думали, Налоговому кодексу... Не вдаваясь в подробности, вынужден признать, что, к сожалению, наш «инновационный» подход к оптимизации наших бизнес-процессов и оргструктуры, а заодно и налогов, не встретил потом понимания у налоговых органов (это было уже после моего ухода из этой компании). Но выводы я для себя сделал.

Сейчас, по прошествии времени, несмотря на отсутствие нормального законодательного регулирования, в стране так или иначе сложились рынок заемного труда, опыт его вполне цивилизованного применения и богатая правоприменительная практика на эту тему. Есть компании, которые давно и более- менее успешно оказывают услуги по предоставлению временного персонала, и компании, более- менее успешно этим пользующиеся. Одни компании, например, Kelly Services, предлагают персонал для компаний разных отраслей, другие специализируются на предоставлении персонала определенной квалификации, в определенных отраслях (торговля, логистика, производство). Например, на ранее упомянутом мной прежнем месте работы я курировал несколько таких внештатных работников, предоставленных нам одним из крупнейших провайдеров этого рынка и помогавших нам в нашей работе. Некоторых из них мы потом взяли в штат. А вот пример, приведенный Мариной Колмаковой, говорит, как мне кажется, о не вполне добросовестном отношении провайдера к исполнению своего обязательства по предоставлению персонала, о низком качестве оказанной услуги. Но тут надо смотреть договор.

Таким образом, резюмируя вышесказанное, считаю, что ключевым различием между аутсорсингом и аутстаффингом (предоставлением персонала) является то, что аутсорсер самостоятельно, своими ресурсами выполняет функции (процессы) для заказчика вне оргструктуры заказчика и отвечает за результат своей работы (услуги), в то время, как аутстаффер только предоставляет работников для их участия в функциях (процессах) компании- пользователя в пределах ее оргструктуры и на ее рабочих местах и отвечает только за это.

Конечно, раз практики применения аутсорсинга и аутстаффинга (заемного труда) де-факто сложились и существуют, необходимо признать, что они есть, и облечь их в приемлемые обществу, экономике и закону формы и рамки. Однако пока не получается. В 2007 г. провайдеры-аутстафферы разработали и направили в Госдуму законопроект «О защите прав работников, нанимаемых частными агентствами занятости с целью предоставления их труда третьим лицам». Он не встретил поддержки, вызвал критику профсоюзов, был отозван и ныне почти забыт. В 2010 г. профсоюзы и представляющие их в Госдуме депутаты внесли свой законопроект, более известный как «Закон о запрете заемного труда». Этот законопроект прошел два чтения и не так давно был отозван с третьего чтения. Так что пока бизнес, профсоюзы и государство не договорились, быть ли заемному труду, и если да, то каким. Хотя, по моему мнению, речь не идет о его запрете, скорее о рамках и формах его легализации. Думаю, скоро что-то будет. Ждемс…


Метки данной записи: аутсорсинг аутстаффинг лизинг персонала заемный труд

Комментарии

Для того, чтобы размещать статьи в Блоге, Вам необходимо авторизоваться или зарегистрироваться или

Share |

 


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM