Career dreams. Как работает карьерный коучинг? / Блоги на HRM.RU
 сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?


 

Облако тегов
agile альфастрахование альфастрахования аналитика для hr apple ассессмент-центр автоматизация hr-бизнес процессов автоматизация бенчмаркинг бизнес-процессы бизнес симуляция бизнес тренинги для руководителей бизнес тренинги онлайн бизнес дистанционное обучение персонала дистанционное обучение e-learning e learning электронное обучение электронные курсы hr-аналитика hr-бренд hr-конференции hr-метрики hr-видео hr инновации исследования it josh bersin кадровый резерв карьера клиентоориентированность клиентский сервис для развития продаж клиентский сервис тренинг клиентский сервис компетенции корпоративная культура корпоративное обучение корпоративные бизнес тренинги коучинг kpi лидерство лидеры linkedin менеджмент модель компетенций мотивация персонала мотивация неформальное обучение обучение персонала обучение сотрудников предприятия обучение сотрудников обучение оценка эффективности обучения оценка персонала организационная культура персонал подбор персонала поиск работы продажи психология разработка речевых модулей для работы с претензиями рекрутеры рекрутинг рекрутмент roi рынок труда собеседование социальное обучение социальные сети стандарты клиентского сервиса стандарты обслуживания клиентов стив джобс таланты текучесть персонала тестирование тренинги по клиентскому сервису тренинги по сервису тренинги тренинг угловое преобразование фишера управление качеством обслуживая клиентов управление персоналом управление талантами управление текучестью персонала управление знаниями управление вебинары вовлеченность персонала websoft знания

все теги


События

полный список

Последние обсуждения

  09.08.2019 16:18:31
Только оригинальные СИЗ обеспечивают гарантированную защиту
  07.08.2019 12:14:48
Компания 3М опубликовала финансовые результаты II квартала 2019 года
  08.07.2019 10:12:52
Известный сайт для общения специалистов по управлению персоналом
  04.07.2019 17:29:07
3М цифровизирует программу лояльности и переводит взаимодействие с клиентами на блокчейн
  13.06.2019 14:28:30
Открытие стоматологической площадки 3M Espertise Center


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы

HR-Блоги
Романенко Наталия Владимировна 14.01.2013 23:03:57 (Изменен 14.01.2013 23:09:36)

Career dreams. Как работает карьерный коучинг?

Каждый человек может построить карьеру своей мечты. У нас есть все ресурсы для того, чтобы добиваться желаемого и стать тем, кем мы хотим быть. Другое дело, не все знают, каким способом это сделать максимально эффективно. Как раскрыть свои лучшие качества и воспользоваться имеющимися ресурсами?

Для начала попробуйте актуализировать свои цели относительно карьеры. Хотите ли вы продвинуться по служебной лестнице или усовершенствовать управленческие компетенции, сменить направление деятельности или возглавить работу нового проекта?

С этого и начинается карьерный коучинг - с правильно поставленной цели, ведь коуч будет работать именно с целями коучи. И от того, в каком направлении вы хотите двигаться будут зависеть методы вашего взаимодействия, а также коучинговая программа в целом.

В организациях карьерный коучинг чаще всего заказывают для  развития (усовершенствования) компетенций менеджеров. В связи с этим коуч составляет индивидуальную программу работы на основе запроса, итогов ежегодной оценки, предкоучинговой диагностики.

Если описать программу коучингового взаимодействия, то наиболее результативной она будет, если вы последовательно пройдете следующие 5 шагов:

 

Программа карьерного коучинга

 

  1.  Определение сферы  развития/корректировки
  2.  Проведение установочной диагностики
  3.  Работа с коучем  (самокоучинг)
  4.  Промежуточные точки контроля, оценка динамики развития
  5.  Подведение итогов, составление поддерживающего плана работы

 

Первый этап программы проводится hr (t&d) – департаментом. По результатам ежегодной оценки персонала выявляются либо наиболее часто встречающиеся проблемы (задачи развития), либо конкретные компетенции, нуждающиеся в корректировке. Отбирается пул менеджеров, с которыми будет проводиться карьерный коучинг. С ними проводят консультационные беседы на предмет участия в программе развития. Цель таких бесед: снижение сопротивления, мотивация на развитие, постановка целей.

Второй этап заказчики проводят уже совместно с коучем, которого они отобрали для работы по данному запросу. Если привлекается внешний коуч, он должен иметь успешный опыт работы с подобными запросами, подтвержденный рекомендациями заказчиков.

Коуч и представители hr (t&d) – департамента согласовывают цели проекта, изучают результаты оценки персонала, знакомятся с характеристикам коучи  и формируют окончательные запросы на коучинг.

На третьем этапе программы проводится коучинг. Коуч-сессии проводят внешние или внутренние коучи, а также hr-специалисты, владеющие необходимыми навыками. При определенных обстоятельствах это может быть и самостоятельная работа менеджера.

Начинать сессии рекомендую с помощью методики, которая поможет определить и описать область работы, а именно со  SWOT- анализа. Для этого заполните матрицу, фокусируясь на поставленную ранее цель. Упорядочивайте параметры по степени значимости для достижения цели. Постарайтесь, чтобы компонентов в каждом квадранте матрицы было не менее 10.

 

В качестве примера рассмотрим, как составлялась и анализировалась SWOT- матрица в ходе карьерного коучинга по запросу «Развитие управленческих компетенций. Мотивирование». Коучи – руководитель департамента продаж, которому необходимо в кратчайшие сроки научиться предоставлять мотивирующую обратную связь своим подчиненным. В данном случае необходимость в карьерном коучинге появилась после проведения ежегодной оценки персонала, на которой менеджер получил достаточно низкие баллы от своей команды.

Итак, начинаем работу с описания потенциала согласно аббревиатуре SWOT:

 

S (Strengths) – сильные стороны. В соответствующем квадранте матрицы запишите свои сильные стороны (навыки, профессиональные компетенции, личные качества). Все то, что является плюсами, ресурсом и поможет вам в достижении в достижении цели.

В нашем примере это были: потребность в изменениях управленческого стиля, умение работать на результат, высокий уровень EQ, коммуникативные навыки, большой опыт работы в данной компании и сфере, а соответственно высокий авторитет, высокая скорость работы, организованность и т.д.

Потребность в изменениях была определена как основной плюс, учитывая лидерский тип коучи по «Матрице коучинга®». Как помним из предыдущих выпусков колонки «Коучинг для HR», данный тип характеризуется нежеланием менять свой стиль менеджмента в угоду другим людям. И то, что данный руководитель был согласен с результатами оценки, а также хотел меняться, послужило ключевой точкой эффективного коучинга и дальнейших высоких результатов.

 

W (Weaknesses) – слабые стороны. Отметьте свои минусы на пути к достижению цели, если вам трудно это сделать, воспользуйтесь результатами оценки (обратной связи от коллег, подчиненных, клиентов, знакомых, друзей).

Коучи´ определил свои слабые стороны как преимущественно авторитарный стиль управления, жесткость в общении (в рабочей обстановке), нежелание вникать в потребности и проблемы каждого члена команды, неумение развивать подчиненных.

Описание минусов позволило на 100% утвердиться в достоверности обратной связи в процессе оценки и  правильности выбранного запроса.

 

O (Opportunities) – возможности. В данном квадранте опишите все возможности, которые открываются перед вами с учетом сильных сторон.

Например, высокий уровень EQ даст возможность лучше понимать мотивы и потребности подчиненных. А соответственно, правильно выстраивать свою управленческую стратегию, предоставляя действительно мотивирующую обратную связь. Коммуникативные навыки помогут в этот момент найти нужные слова и качественно донести свои мысли подчиненным.

 

T (Threats) – угрозы. Прорабатывая данный квадрант опишите все риски и угрозы, которые могут помешать вам достичь цели с учетом ваших слабых сторон.

Например, такой минус жесткость в общении минимизирует доверие в отношениях с командой, а соответственно мотивирующий аспект обратной связи.

Низкий уровень компетентности в таком вопросе как развитие персонала повлияет как на качество, так и количество обратной связи. Руководитель в данный момент не понимает, как его слова и оперативность обратной связи  влияет на рост профессионализма подчиненных.

 

После того, как вся матрица будет заполнена,  проведите анализ полученных данных – сопоставьте сильные/слабые стороны предполагаемым угрозам/возможностям. Этот шаг поможет выявить проблемы и задачи, которые стоят перед вами. Помните о том, что в течение всего SWOT- анализа необходимо ориентироваться на поставленную цель коучинг-программы.

Заключительным шагом SWOT- анализа составьте  план ближайших действий (который будет коррелировать с 5 этапом коучинговой программы). Этот план может содержать шаги по нейтрализации угроз и рисков, минимизации влияния слабых сторон на достижение целей, а также стратегии применения сильных сторон и реализации возможностей.

Длительность третьего этапа в среднем – 10-12 сессий, с периодичностью проведения 1 раз в неделю. Между каждой сессией коучи работает над развивающими назначениями*, их формирует коуч на основе запроса, целей и рабочих планов коучи.

Четвертый этап проходит нитью через весь коучинговых процесс и в идеале продолжается во время посткоучинговой поддержки. Необходимо систематично сверять правильность выбранной стратегии, ориентируясь на динамику роста компетенций.

На пятом этапе программы подведите итоги совместной работы. Чего удалось достичь, а какие вопросы ещё может быть остались непроработанными (или возникли в результате коучинга)? Совместно составьте план работы коучи на дальнейший период. Он может включать развивающие назначения, изучение тематической  литературы, эпизодические коуч-сессии. Поддерживающий план развития составляется на ближайшие 6-12 месяцев, чаще всего это зависит от периодичности оценки персонала в компании.

Что ещё нужно помнить на пути построения карьеры?

Этот процесс должен быть экологичным по отношению к другим и к себе. Об экологии к окружению мы вспоминаем чаще и нас беспокоит, как отразится карьерный рост на взаимоотношениях с коллегами, благосостоянии семьи, признании руководства.  А вот о своем личном балансе мы часто забываем и начинаем жить по принципу «быстрее, лучше, выше».  Но ставя перед собой цель продвинуться по карьерной лестнице (овладеть новыми навыками), подумайте, достигая желаемого, не выгорите ли, не принесете ли ущерб себе и своему здоровью?

 

* Развивающие назначения (автор термина Наталия Романенко) – задания на межсессионный период, помогающие развивать необходимые качества, навыки, компетенции. Формируются на основании общего запроса и целей каждой сессии

 

 

Опубликовано: "Управление персоналом - Украина", №8 (227), 2012

 

Источник: www.coach-100.com


Метки данной записи: карьерный коучинг

Комментарии

Для того, чтобы размещать статьи в Блоге, Вам необходимо авторизоваться или зарегистрироваться или

Share |

 


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM