Чему учить HR-а?

Я как директор кадрового агентства, которое обычно и привлекают для работы "срочно надите грузчика".

Поэтому с одной стороны, меня не может не радовать подобная позиция HRD, что главная функция состоит в формировании "мощного бренда". Значит у меня будет работа.

С другой стороны, я соторонник измерения результативности труда каждого сотрудника и каждого подразделения компании. Именно этого приципа придерживаемся мы при подборе персонала заказчику. А "мощь бренда" измерить нельзя. Доход для бизнеса это не дает. И тем более позволю себе не согласиться с равенством между службой HR и коммерческим отделом. Тест тут довольно простой: Без какого из отделов компании могут продолжать работу?

Что касается обучения, учите девушку ее прямым обязанностям: поддержание и развитие кадрового состава (найм, адаптация, обучение, делопроизводство, ротация, увольнение, развитие, мотивация). Ну или если хотите, передайте найм агентству "EQ-персонал".

 В целом согласна. Я бы несколько подкорректировала цель HR-а. "Мощный HR бренд" - это, скорее, следствие эффективной работы HR-службы и инструмент одновременно. Цель HR - обеспечение эффективности использования человеческого ресурса (если персонал воспринимать как один из ресурсов компании): получение максимума отдачи при минимуме затрат на персонал.
И еще  важно в голове HR-а систематизировать процесс управления персоналом. Это считаем важным для того, чтобы не возникало фрагментарного восприятия функций HR-а. Сейчас очень многие HR-ы не видят взаимосвязи между функциями: подбор, адаптация, обучение, мотивация и т.д. Не понимают, как эти процессы взаимодействуют в системе

 В целом согласна. Я бы несколько подкорректировала цель HR-а. "Мощный HR бренд" - это, скорее, следствие эффективной работы HR-службы и инструмент одновременно. Цель HR - обеспечение эффективности использования человеческого ресурса (если персонал воспринимать как один из ресурсов компании): получение максимума отдачи при минимуме затрат на персонал.
И еще  важно в голове HR-а систематизировать процесс управления персоналом. Это считаем важным для того, чтобы не возникало фрагментарного восприятия функций HR-а. Сейчас очень многие HR-ы не видят взаимосвязи между функциями: подбор, адаптация, обучение, мотивация и т.д. Не понимают, как эти процессы взаимодействуют в системе

Смирнов Максим удивил!  Честно говоря, плохо верится в то, что это профессиональный участник кадрового рынка. Максим, Вы то уж, как руководитель кадрового агентства, как говорится, на своей шкуре должны ощущать все прелести работы с компанией-заказчиком, чей имидж на кадровом рынке подмочен. Не мне Вам об этом рассказывать. Компания, не задумывающаяся о своем имидже рано или поздно столкнется со сложносятми привлечения хороших специалистов. Расходы на их поиски и привлечение будут расти. А это уже можно измерить, не правда ли? Я уж не говорю о потере конкурентоспособности...

Максим, продолжать работу компании могут без любого из указанных вами отделов - продажи сейчас часто отдаются на аутсорсинг, а производства сотрудничают с торговыми домами, не имея в штате ни единого продажника. Также компании "продолжают работать" и без службы HR.

Только вот эффектиность подобного продолжения работы (читайте - существования) будет намного ниже той, которая могла быть, работай все службы в связке и эффективно.Поэтому считаю, что сравнивать эффективность разных отделов линейно некорректно, важно донести до HR-а мысль, что он - не "подай-принеси", а продажники - цари и боги.

Алсу, спасибо огромное за уточнение цели, это очень важно. И согласна с вами, что HR-бренд вполне можно измерить через ряд косвенных показателей (поток соискателей в компанию, процент текучести, процент увольнений и очень многие другие).

Алсу, я именно профессиональный участник рынка. И более того, когда я предоставляю компании-заказчику услуги, то даю 100% гарантию измеримого результата, а не виртуальное повышение имиджа.

Про подмоченную репутацию и бренд, Вы подменяете понятия. Если компания честно ведет себя по отношщению к сотрудникам и выполняет свои обязательства, то ни с какими проблемами она не столкнется. Это не есть заслуга бренда. Я вообще не верю в возможность формирования HR-бренда. Есть общий бренд компании и соискатели будут ориентироваться в первую очередь на него и на условия вакансии.

Анна, я владею 3мя различными бизнесами, консультирую компании по выстраиванию бизнес-процессов. Я не встречал еще в своей практике саомостоятельного полнофункционального бизнеса без коммерческой службы. Без HR - втречал. HR-отлдел можно отдать на аутсорсинг, а продажи - нельзя.

Максим, тем более удивительны Ваши рассуждения. По поводу HR-бренда, наверное, надо прийти  к общему пониманию. Возможно, мы с Анной имеем отличное от Вас понимание этого термина. Приведу определение: HR-бренд - термин в маркетинге сферы трудовых корпоративных ресурсов. Суть заключается в имидже компании на рынке труда, совокупности эмоциональных предствлений о фирме потенциальными кандидатами (Википедия). Как видите, я понятия не подменяю. Что касается формирования качественного HR-бренда, то я считаю, что это не Ваша задача (как партнера по кадровому обеспечению). Это задача самой компании.  Отрицательный имидж напрямую связан с текучестью персонала и сложностями, возникающими при подборе. Затягивание сроков подбора - это простои, потери прибыли. Сотрудники, большинство которых находятся в постоянном поиске работы, - это снижение производительности труда, потеря конкурентоспособности, снижение прибыли. Высокая текучесть - это постоянно новые сотрудники, который надо учить, адаптировать. А это дополнительные затраты, значит - снижение прибыли. Лучшие сотрудники (которых Вы, возможно, даже обучили, вложили деньги) уходят к конкурентам. Вы становитесь, так называемой "кузницей кадров". На Ваш взгляд, такая компания может рассчитыать на лидирующшие позиции на рынке? 

Ваша позиция по поводу HR-отдела распространенная. Есть мнения о том, что HR-ы - лишнее звено, что их функции следует передать руководителям подразделений. По моему глубокому убеждению так рассуждают люди, плохо себе представляющие реальное предназначение HR-службы в компании. Для них функции HR-а заключаются в оформлении документов и подборе персонала на вакантный должности. Здесь Вы можете вернуться у началу обсуждения и обратить внимание на первый пункт в программе обучения, которую предложила  Анна: HR-служба - не вспомогательное подразделение, а отдел, занимающийся управлением человеческими ресурсами компании. Hr-специалисты должны управлять эффективностью сотрудников компании.  Если нет HR-а, значит кто-то эту задачу должен брать на себя. Сотрудники - это ресурс, наравне, к примеру, с финансовым. Сейчас, наверное, уже никто не возразит против того, что финансовый директор, управляющий финансовым ресурсом, более или менее крупной компании необходим. Хотя, некоторые компании обходятся и без него. В некоторых компаниях нет коммерческого директора. Его функции выполняет директор. Можно и так. Но Вы, наверное, согласитесь, что качество управления (особенно приувеличении масштабов бизнеса) страдает. Каждый должен заниматься своим делом.   

Максим, тем более удивительны Ваши рассуждения. По поводу HR-бренда, наверное, надо прийти  к общему пониманию. Возможно, мы с Анной имеем отличное от Вас понимание этого термина. Приведу определение: HR-бренд - термин в маркетинге сферы трудовых корпоративных ресурсов. Суть заключается в имидже компании на рынке труда, совокупности эмоциональных предствлений о фирме потенциальными кандидатами (Википедия). Как видите, я понятия не подменяю. Что касается формирования качественного HR-бренда, то я считаю, что это не Ваша задача (как партнера по кадровому обеспечению). Это задача самой компании.  Отрицательный имидж напрямую связан с текучестью персонала и сложностями, возникающими при подборе. Затягивание сроков подбора - это простои, потери прибыли. Сотрудники, большинство которых находятся в постоянном поиске работы, - это снижение производительности труда, потеря конкурентоспособности, снижение прибыли. Высокая текучесть - это постоянно новые сотрудники, который надо учить, адаптировать. А это дополнительные затраты, значит - снижение прибыли. Лучшие сотрудники (которых Вы, возможно, даже обучили, вложили деньги) уходят к конкурентам. Вы становитесь, так называемой "кузницей кадров". На Ваш взгляд, такая компания может рассчитыать на лидирующшие позиции на рынке? 

Ваша позиция по поводу HR-отдела распространенная. Есть мнения о том, что HR-ы - лишнее звено, что их функции следует передать руководителям подразделений. По моему глубокому убеждению так рассуждают люди, плохо себе представляющие реальное предназначение HR-службы в компании. Для них функции HR-а заключаются в оформлении документов и подборе персонала на вакантный должности. Здесь Вы можете вернуться у началу обсуждения и обратить внимание на первый пункт в программе обучения, которую предложила  Анна: HR-служба - не вспомогательное подразделение, а отдел, занимающийся управлением человеческими ресурсами компании. Hr-специалисты должны управлять эффективностью сотрудников компании.  Если нет HR-а, значит кто-то эту задачу должен брать на себя. Сотрудники - это ресурс, наравне, к примеру, с финансовым. Сейчас, наверное, уже никто не возразит против того, что финансовый директор, управляющий финансовым ресурсом, более или менее крупной компании необходим. Хотя, некоторые компании обходятся и без него. В некоторых компаниях нет коммерческого директора. Его функции выполняет директор. Можно и так. Но Вы, наверное, согласитесь, что качество управления (особенно приувеличении масштабов бизнеса) страдает. Каждый должен заниматься своим делом.   

Максим, тем более удивительны Ваши рассуждения. По поводу HR-бренда, наверное, надо прийти  к общему пониманию. Возможно, мы с Анной имеем отличное от Вас понимание этого термина. Приведу определение: HR-бренд - термин в маркетинге сферы трудовых корпоративных ресурсов. Суть заключается в имидже компании на рынке труда, совокупности эмоциональных предствлений о фирме потенциальными кандидатами (Википедия). Как видите, я понятия не подменяю. Что касается формирования качественного HR-бренда, то я считаю, что это не Ваша задача (как партнера по кадровому обеспечению). Это задача самой компании.  Отрицательный имидж напрямую связан с текучестью персонала и сложностями, возникающими при подборе. Затягивание сроков подбора - это простои, потери прибыли. Сотрудники, большинство которых находятся в постоянном поиске работы, - это снижение производительности труда, потеря конкурентоспособности, снижение прибыли. Высокая текучесть - это постоянно новые сотрудники, который надо учить, адаптировать. А это дополнительные затраты, значит - снижение прибыли. Лучшие сотрудники (которых Вы, возможно, даже обучили, вложили деньги) уходят к конкурентам. Вы становитесь, так называемой "кузницей кадров". На Ваш взгляд, такая компания может рассчитыать на лидирующшие позиции на рынке? 

Ваша позиция по поводу HR-отдела распространенная. Есть мнения о том, что HR-ы - лишнее звено, что их функции следует передать руководителям подразделений. По моему глубокому убеждению так рассуждают люди, плохо себе представляющие реальное предназначение HR-службы в компании. Для них функции HR-а заключаются в оформлении документов и подборе персонала на вакантный должности. Здесь Вы можете вернуться у началу обсуждения и обратить внимание на первый пункт в программе обучения, которую предложила  Анна: HR-служба - не вспомогательное подразделение, а отдел, занимающийся управлением человеческими ресурсами компании. Hr-специалисты должны управлять эффективностью сотрудников компании.  Если нет HR-а, значит кто-то эту задачу должен брать на себя. Сотрудники - это ресурс, наравне, к примеру, с финансовым. Сейчас, наверное, уже никто не возразит против того, что финансовый директор, управляющий финансовым ресурсом, более или менее крупной компании необходим. Хотя, некоторые компании обходятся и без него. В некоторых компаниях нет коммерческого директора. Его функции выполняет директор. Можно и так. Но Вы, наверное, согласитесь, что качество управления (особенно приувеличении масштабов бизнеса) страдает. Каждый должен заниматься своим делом.   

С понятием "бренд" я не спорю. Однако, формировать отдельный HR-бренд под силу только очень крупным компаниям.

Текучесть персонала и статус "кузницы кадров" - никак не мешает Макдональдсу. Так же работают многие ритейл-компании.

Я не считаю HR лишним звеном. Чем больше становится компания, тем нужнее становится HR-отдел. Я не согласился с равенством его и коммерческого отдела. Коммерческий отдел нужен в первую очередь, от эффективности его работы напрямую зависит жизнь компании.

А изначально, бурю протеста у меня вызвала идея ставить HR-брендинг в основную функцию. Это явно не задача HRM, только HRD и то не во всех компаниях это требуется.

Текучесть в макдональдсе запланированная, она их устаивает и компенсируется невысокой з/п сотрудников и высокой мотивацией, поскольку на работу принимаются студенты, молодые люди без опыта работы. При этом, насколько мне известно, HR-бренд в Макдаке неплохой (по крайней мере у нас в Казани). Текучесть свазана не с брендом, а со стратегией компании в области HR. Еще мне известно, что менеджерский состав довольно стабилен. Тот, кто принял решение делать карьеру в Макдаке, работаю там в среднем 4-5 лет. Кроме того, в Макдаке большое значение уделяют корпоративной культуре и работе с людьми: развитию, планированию карьеры.  Этот пример считаю не в тему.

Я уже писала выше, что формирование HR-бренда - это не цель, а, скорее, инструмент, позволяющий добиваться более высокой эффективности персонала. А что касается коммерческой службы... Тут как посмотреть. От качества работы HR-отдела (к примеру, качества внедрения системы МВО), будет зависеть эффективность самого коммерческого отдела, а значит и результат деятельности компании в целом. Так что все взаимосвязано. Я за системный подход! :)

Текучесть в макдональдсе запланированная, она их устаивает и компенсируется невысокой з/п сотрудников и высокой мотивацией, поскольку на работу принимаются студенты, молодые люди без опыта работы. При этом, насколько мне известно, HR-бренд в Макдаке неплохой (по крайней мере у нас в Казани). Текучесть свазана не с брендом, а со стратегией компании в области HR. Еще мне известно, что менеджерский состав довольно стабилен. Тот, кто принял решение делать карьеру в Макдаке, работаю там в среднем 4-5 лет. Кроме того, в Макдаке большое значение уделяют корпоративной культуре и работе с людьми: развитию, планированию карьеры.  Этот пример считаю не в тему.

Я уже писала выше, что формирование HR-бренда - это не цель, а, скорее, инструмент, позволяющий добиваться более высокой эффективности персонала. А что касается коммерческой службы... Тут как посмотреть. От качества работы HR-отдела (к примеру, качества внедрения системы МВО), будет зависеть эффективность самого коммерческого отдела, а значит и результат деятельности компании в целом. Так что все взаимосвязано. Я за системный подход! :)

Максим, в первоначальном посте и было написано, что развитие бренда работодателя - задача всего департамента, которым управляет в первую очередь HR-директор))))) И задача - не научить сотрудника выполнять функции, а дать ему базовые принципиальные понятия работы всей службы.

Плюсом человек, который пришел в службу, будет расти далее, это тоже оговорено, и в дальнейшем может стать директором по персоналу. И тогда уже, имхо, будет поздно пить боржоми, если сейчас его научить только отбору резюме и проведению аттестации :)