Доверие как системное качество менеджмента / Блоги на HRM.RU
 сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?


 

Облако тегов
agile альфастрахование альфастрахования аналитика для hr apple ассессмент-центр автоматизация hr-бизнес процессов автоматизация бенчмаркинг бизнес-процессы бизнес симуляция бизнес тренинги для руководителей бизнес тренинги онлайн бизнес дистанционное обучение персонала дистанционное обучение e-learning e learning электронное обучение электронные курсы hr-аналитика hr-бренд hr-конференции hr-метрики hr-видео hr инновации исследования it josh bersin кадровый резерв карьера клиентоориентированность клиентский сервис для развития продаж клиентский сервис тренинг клиентский сервис компетенции корпоративная культура корпоративное обучение корпоративные бизнес тренинги коучинг kpi лидерство лидеры linkedin менеджмент модель компетенций мотивация персонала мотивация неформальное обучение обучение персонала обучение сотрудников предприятия обучение сотрудников обучение оценка эффективности обучения оценка персонала организационная культура персонал подбор персонала поиск работы продажи психология разработка речевых модулей для работы с претензиями рекрутеры рекрутинг рекрутмент roi рынок труда собеседование социальное обучение социальные сети стандарты клиентского сервиса стандарты обслуживания клиентов стив джобс таланты текучесть персонала тестирование тренинги по клиентскому сервису тренинги по сервису тренинги тренинг угловое преобразование фишера управление качеством обслуживая клиентов управление персоналом управление талантами управление текучестью персонала управление знаниями управление вебинары вовлеченность персонала websoft знания

все теги


События

полный список

Последние обсуждения

  23.09.2019 16:33:54
Почему работодатели и HR-специалисты отказывают после собеседования?
  19.09.2019 12:57:28
Доступ к личному кабинету
  30.08.2019 14:26:41
Worldskills International и 3М запускают новый совместный проект «Образование во имя будущего»
  30.08.2019 11:33:40
Молодые профессионалы за устойчивое будущее
  24.08.2019 14:36:18
Научные эксперименты, продуктовые тесты и мировые технологии для молодых профессионалов


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы

HR-Блоги
Бабушкин Эдуард 07.11.2012 23:43:51 (Изменен 07.11.2012 23:45:29)

Доверие как системное качество менеджмента

Доверие как системное качество менеджмента

Прогнозирую, что в скором времени «доверие» будет такой же модной темой, как сейчас, например, HR-бренд, вовлеченность, лояльность и т.п…

Новый вызов менеджменту

Мы не знаем точно, как развивалась ситуация в Сбере с увольнением менеджера, разместившим шутку в корпоративном Twitter. Зная специфику Сбера, смею предположить, что менеджера долго натаскивали инструктажами: что можно, что нельзя.
И не будь реакции Союза пенсионеров России, ее бы особо и не заметили. Менеджер компании попал в ситуацию, когда на его действия реагировал уже не непосредственный руководитель, а по сути – менеджмент банка.
Менеджмент в последнее время попадает в совершенно новую для себя ситуацию: действия отдельных менеджеров становятся предметом рассмотрения не непосредственного руководителя, а более высокого уровня менеджмента. Это очевидно вызвано возможностью social media. Менеджер в данном случае вступает в отношения с этим высшим менеджментом, до того не сталкиваясь чаще всего.
Вызов состоит из двух частей:
  • Как вести себя менеджеру в данных условиях
  • Как вести себя менеджменту в новых для себя условиях

Причем для менеджмента вопрос не только в том, как отвечать за действия конкретного менеджера, но в том, как в принципе реагировать на такие ситуации: это вопрос ресурсов менеджмента как минимум. Таких ситуаций будет все больше, и менеджмент должен принимать такие правила хотя бы ради того, чтобы оптимизировать свое время на решение подобных ситуаций.
Два основных критерия такого класса ситуаций:
  • Менеджер вступает в отношения с менеджментом (непосредственно, минуя своего непосредственного руководителя)
  • Ситуация в принципе не может быть заранее спрогнозируема и описана четкими правилами поведения (в ситуации со Сбером можно предположить даже, что публикация была в принципе одобрена непосредственным начальником, но никто не ожидал такой реакции общественной организации)

Сомнительная часть

Здесь я буду писать лирические мысли. Правила поведения менеджмента в подобных транслируются на всю компанию и составляют корпоративную культуру, HR-бренд для работников и прочее….
Причем, очень важно: эти явления суть иррациональны….  Пройдите по ссылке:
Эффективность видеовакансии и проголосуйте, два вопроса
  • будет ли такая форма подачи вакансии эффективной с точки зрения привлечения кандидатов?
  • будет ли такая форма подачи вакансии способствовать формированию позитивного HR-бренда компании на рынке?

Не считаете ли вы, что привлечение кандидатов и формирование позитивного HR-бренда и есть про одно и тоже? И возможна ли ситуация, чтобы кандидатов не привлекало, а позитивный HR-бренд формировало? Каковы ваши предположения?
В любом случае фиксируем важный посыл: есть математика результата в виде, например, привлеченных кандидатов, и HR-бренд, который есть нечто иррациональное, но что существует и оказывает влияние на поведение работников. В нашем случае я бы назвал устанавливаемые правила менеджмента – HR-брендом для работников. Ну или одной из проявления hr-бренда.
Под иррациональным я понимаю невозможность посчитать степень влияния на бизнес результат, но при этом это иррациональное определяет поведение работников. Работник начинает взаимодействовать с этим иррациональным.
И все – таки считать это иррациональное следует

Кейс цены доверия

Самое лучшее, что я придумал: пример из военной истории. Многие немецкие (наши «стеснялись» писать о таком) военачальники отмечали, что многие обороняющиеся советские части в 41-м году бросали свои позиции при малейшем подозрении и бежали. Немцы этим пользовались, засылая паникеров в тыл частям. Что было в основе такого поведения? Страх немцев? Отчасти да, но заметьте: эти части бежали не когда немцы были перед фронтом, а когда те были якобы в тылу…  Это значит, наши части не были информированы о ситуации на всем фронте, они предполагали, что немцы прорвали фронт на участке соседей, что их окружают и т.п... а если даже и получали указание из более высокого штаба о том, что прорвалось лишь до взвода мотоциклистов, то штабу не верили….
Это неверие искореняли жестко: например приказом 227
Многие примеры подобного поведения можно встретить не только в советской армии, но и в российской дореволюционной: воспоминания Брусилова просто переполнены ими. И не только в отступлении, где казалось бы гнев начальства не страшен в сравнении с собственной жизнью, но и в наступлении, когда подчиненные части поступали вразрез с указаниями из центра или пожеланиями соседа по фронту
Аналогичные ситуации можно привести из бизнеса (возьмите совершенно банальную ситуацию, когда менеджер приказывает сейлзу врать клиенту: неважно, в овощном магазине, когда нужно «толкнуть» гнилые бананы, или в IT компании, когда нужно пообещать заведомо невыполнимые сроки проекта. Лишь бы продать), но военные примеры показательны.
Доверие в данном случае выступает системообразующим фактором, который связывает фронт (компанию, организацию) в единое целое.

Можно ли померять доверие

Сюда я по сути сместил преамбулу.  Пост Различия лояльных и не лояльных сотрудников вызвал обсуждения в сетях. Основной вопрос: лояльность – это качество, присущее самому сотруднику или это нечто, рождающееся между менеджментом и сотрудниками, или это качество менеджмента? Договорились, что наиболее вероятная связь между менеджментом и сотрудниками по критерию «лояльность» идет на уровне установок.
Лояльность персонала при этом обычно связывают с готовностью сотрудника работать в данной компании, готовность переносить трудности в составе компании, не убегая из нее.
Доверие я бы связывал больше с готовностью сотрудников и менеджмента работать в условиях неопределенности:
  • в условиях инноваций и внедрений, когда правила не установлены,
  • в условиях изменений, а изменения сейчас чаще стабильности,
  • в условиях работы проектных горизонтальных групп, которые постоянно меняются и устанавливаются новые правила и форматы
  • в условиях, что мне совсем близко, того же неформального обучения, когда менеджмент и работник понимают области, куда можно, а куда нельзя….
И уровень доверия применимо к этим ситуациям, имхо, имеет если не критичное, то очень важное значение с т.з. эффективности выполнения…..

Метки данной записи: hr-бренд доверие менежменту лояльность персонала

Комментарии

Для того, чтобы размещать статьи в Блоге, Вам необходимо авторизоваться или зарегистрироваться или

Share |

 


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM