e-learning - это больше, чем ... / Блоги на HRM.RU
 сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?


 

Облако тегов
agile альфастрахование альфастрахования аналитика для hr apple ассессмент-центр автоматизация hr-бизнес процессов автоматизация бенчмаркинг бизнес-процессы бизнес симуляция бизнес тренинги для руководителей бизнес тренинги онлайн бизнес дистанционное обучение персонала дистанционное обучение e-learning e learning электронное обучение электронные курсы hr-аналитика hr-бренд hr-конференции hr-метрики hr-видео hr инновации исследования it josh bersin кадровый резерв карьера клиентоориентированность клиентский сервис для развития продаж клиентский сервис тренинг клиентский сервис компетенции корпоративная культура корпоративное обучение корпоративные бизнес тренинги коучинг kpi лидерство лидеры linkedin менеджмент модель компетенций мотивация персонала мотивация неформальное обучение обучение персонала обучение сотрудников предприятия обучение сотрудников обучение оценка эффективности обучения оценка персонала организационная культура персонал подбор персонала поиск работы продажи психология разработка речевых модулей для работы с претензиями рекрутеры рекрутинг рекрутмент roi рынок труда собеседование социальное обучение социальные сети стандарты клиентского сервиса стандарты обслуживания клиентов стив джобс таланты текучесть персонала тестирование тренинги по клиентскому сервису тренинги по сервису тренинги тренинг угловое преобразование фишера управление качеством обслуживая клиентов управление персоналом управление талантами управление текучестью персонала управление знаниями управление вебинары вовлеченность персонала websoft знания

все теги


События

полный список

Последние обсуждения

  21.02.2019 18:07:09
Доступ к базе резюме
  07.02.2019 16:17:10
Компания 3М – трансформация бизнеса и развитие электронной коммерции
  06.02.2019 18:48:31
3М увеличивает инвестиции в локализацию в России
  06.02.2019 15:35:01
требуется человек для приглашения на собеседования
  05.02.2019 10:48:28
Компания 3М объявила финансовые результаты 2018 года


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы

HR-Блоги
Марина Литвинова 05.02.2013 12:05:04

e-learning - это больше, чем ...

  • Электронный курс - это больше чем, текст картинка
  • СДО - это больше чем, курс тест пользователи
  • e-Learning - это больше, чем курс экран СДO вебинары
  • Вебинар - это больше, чем слайды звук говорящая голова
  • Стандарт на e-learning - это больше, чем требования к шрифтам рекомендации по фону для слайдов 
  • MOOC - это больше, чем хаотичное движение вокруг обсуждения слайдов и роликов лайки
  • Управление СДО - это больше, чем наполнение контентом электронной библиотеки контроль сдачи тестов. Продолжите? 

А хотим ли мы увидеть большее и готовы ли мы к этому? 

В целом, почему я об этом задумалась. Потому, что вокруг сейчас много мыслей, идей, высказываний о том, что электронное обучение на самом деле не такое, каким должно быть. 

  • О том, что обсуждения СДО сводятся к правильному оформлению презентаций. 
  • О том, что очень мало говорят об эффективности СДО и смешанном обучении. 
  • О том, что открытые курсы больше рекламный ход, чем реальная возможность получить знания. 
  • О том, что вебинары часто не отличаются от скучных лекций, а электронный курсы - от учебника с картинками (да и тот бывает лучше).

Можно продолжить... Можно подумать. Тут есть о чем, задуматься.

Я возьму одну идею - про то, что СДО - это не только текст на экране, пусть даже с картинкой. И немного пофантазирую.   

Представим корпоративный сектор, в котором реально внедряется электронное обучения:

  • Как электронный контент (единая база знаний компании),
  • как сопровождение тренингов (до и после),  
  • как платформа для коллаборативной деятельности и дискуссий, 
  • как возможность постоянной обратной связи с экспертами (преподавателями), 
  • как площадка для мозговых штурмов и работы проектных групп (очно дистанционно), 
  • как платформа для многоуровневых различных по форматам программ обучения (сопровождаемых тьютором и контролируемых)
  • как система проф.оценки сотрудников и их сертификации. 
  • и др. в зависимости от потребностей компании

Разве это невозможно? Возможно, конечно же. Вопрос только в том, какие ресурсы нужны. Если посчитать, то примерно выйдем на такую команду для внедрения полноценного электронного обучения:

  • руководитель проекта 
  • администратор СДО (для поддержки и развития СДО) 
  • пед.дизайнер (для создания курсов)  
  • контент-менеджер (для технической работы по занесению курсов, тестов, рез-тов обратной связи, актуализации контента, поддержке чата по общим вопросам обучения) 
  • модератор форумов (в идеале конечно модератором должен быть эксперт каждой темы курса, но многое будет зависеть от выбранной стратегии обучения)
  • специалист по работе со статистикой (я бы назвала его спец-том по эффективности СДО, который будет смотреть на различные показатели, измерять оценку кач-ва обучения, давать предложения по программам обучения в зав. от показателей, визуализировать статистику и демонстрировать ее на различных совещаниях) 
  • тренинг-менеджер (вероятнее группа тренинг- менеджеров, т.к. обычно СДО внедряются в компаниях с достаточной численностью персонала) 
  • спикеры вебинаров (можно рассмотреть совмещение с тренинг-менеджером при наличии соотв.компетенций) 
  • различные эксперты: по продуктам (в каждом большом бизнесе, например, по продуктам физ.лиц, по депозитным операциям...), по услугам, по информ.безопасности, охране труда, по управленческим навыкам и т.д. ... И это должен быть человек, который на 80% занимается обучением и на 20% задачами бизнеса или направления, в котором он работает. Он создает программы обучения по своим темам (формат выбирается в зав. от потребностей и целей), пишет курсы, актуализирует их, поддерживает группы обучающихся.
  • специалист по мобильным приложениям (куда без него уже, нам нужна и поддержка обучения в любое время и в любом месте)

В зависимости от объемов (потребности в обучении, цели, кол-во сотрудников, контент и т.д.) может понадобиться еще один администратор и еще один контент-менеджер. Иногда всем этим людям нужно будет объединяться и создавать программы проф. обучения (подход особый для каждой компании, много времени уйдет на определение целей, созидание и техническое создание программ, а также поддержание их актуальности и их изменение, а может и пересмотр). Вся эта команда должна также где-то находиться. Ее надо обеспечить рабочими местами, оборудованием для выполнения их функций и, если смотреть еще дальше, то некоторыми ресурсами для собственного развития (иногда направлять на конференции, тренинги и т.п.)

Далее идем по тех. оснащению, которое потребуется для внедрения такой системы:

  • стандартизированное рабочее место для каждого сотрудника-пользователя СДО (ПО, веб-камера, гарнитура и т.д.)  
  • каналы связи соответствующие потребностям такой системы обучения (для нормальной работы в СДО, проведения и участия в вебинарах, быстрой обратной связи, удобной работы в форумах, wiki и т.п.)  
  • оборудование для тренингов (в т.ч. для видео, которое можно использовать в пост-тренинговом сопровождении через СДО)  
  • достаточный по мощности сервер СДО 
  • место для хранения данных (контент, в т.ч. видео, рез-ты обучения, бєкапы и т.п.)
Ну и еще немного деталей, которые нам понадобятся:
  • бюджет (собственный, связанный с совместной реализацией бизнес-целей компанией, иначе никто столько денег только на обучающий центр не даст: и не будет поддерживать его развитие)
  • система мотивации для всех участников (доп. "пряники" для экспертов-создателей курсов, совмещающих обучение и бизнес-задачи, поощрения лучших в обучении сотрудников и т.д.) 
  • план развития (система достаточно большая, сложная и затратная, нужно будет постоянно показывать ее целесообразность, доказывать ее эффективность и прорисовывать ее пути дальнейшего использования, например, распространение на клиентов компании) 
  • план совершенствования (любая система обучения требует постоянных корректировок в зависимости от планов и задач, часто и много нужны тех.доработки, то есть ТЗ, их внедрение)
  • серьёзный документ, который регламентирует работу системы обучения в компании и включает уйму важных моментов (кто обучает, как, чему, где, в какой последовательности, по каким программам, как часто они меняются, как сертифицируют экспертов, как оцениваем рез-ты, что получают лучшие в обучении, как это влияет на карьеру, как функционирование СДО влияет на корп.культуру и имидж компании, когда и как происходит взаимодействие проектной группы СДО с др. направлениями, кто и за что несет ответственность в бизнес-процессе проф.обучения)
Последний важный момент, на котором остановлюсь: в компании должно быть понимание того, что внедрение и развитие электронного обучения может и должно и будет влиять на бизнес-процессы в компании. Их нужно будет анализировать, пересматривать, переделывать, перенестраивать программные комплексы, совершенствовать системы данных и синхронизации систем и бизнес-процессов. Внедрение СДО, даже самой обычной с первичными потребностями покрыть нехватку информации и создать единую базу обучающих ресурсов, становится индикатором. Он проверяет то, на сколько хорошо настроены др. процессы, и в программных комплексах, и в реализации бизнес-показателей, и в оценке работы сотрудников. И в тоже время, нужно осознавать, что обучение не изменит все эти процессы в лучшую сторону. Оно покажет, где слабые места, над чем нужно работать. И тут дело только за желанием совершенствовать компанию для того, чтобы сделать ее более эффективной. 

В итоге, от создания полноценной системы корпоративного электронного обучения, перешли к бизнесу. Все логично. Ведь если в вузе цель обучения - получение знаний и подтверждение их с помощью диплома, то в бизнесе цель обучения - повышение профессионализма сотрудников и как следствие - повышение эффективности работы и прибыльности компании.
 
Все выше сказанное не означает, что без такой команды, тех.оснащения и др. важных деталей нельзя помочь улучшить бизнес-процессы и настроить достаточно неплохую систему проф. обучения. И в то же время очень хочется увидеть и реализовать полноценный e-learning -проект!  
 
П.С. Неожиданный пост на пару фраз превратился в целое тематическое размышление. Буду рада вашим комментам и идеям. Что вы думаете про настоящий e-learning?


Комментарии
Бабушкин Эдуард 05.02.2013 22:43:05

растешь, Марина

или просто давно не общались?)

Марина Литвинова 06.02.2013 10:14:53

и то, и другое, Эдуард )

плюс пишу редко, много времени идет на деятельность и мало на ее описание в блоге,

но постараюсь это компенсировать

Репкин Дмитрий Дмитриевич 08.02.2013 23:18:09

Добрый день, Марина!

Как то Вы однобоко рассматриваете проблему. Почему Вы считаете, что для внедрения и функционирования СДО необходимо использовать технические и людские ресурсы только компании? Может быть проще (и дешевле) большую часть этих работ отдать сторонним компаниям (по аналогии с услугами клиринговых компаний)? Почему то для того, чтобы запустить спутник связи ни одна компания не создает ракеты и не строит космодромы... (по крайней мере я об этом не слышал).

Марина Литвинова 11.02.2013 18:54:48

Чудесный вопрос, Дмитрий Дмитриевич.

На "однобоко" -  я выше написала, что беру один пункт и рассматриваю его внутри корпоративного сектора. Потому и с одной стороны анализ. Хотя для банковской сфере вопрос отдать что-то сторонним компаниям встает редко, бОльшую часть системы обучения банк желает оставить внутри.

И все же построение полноценно СДО не означает отказ от аутсорсинга некоторых функций и возможно даже аренду платформы или оплату тех.поддержки провайдера или оплату услуг тренингового агентства на обучение soft-skills и т.д. Будет ли это выгоднее или дешевле  - вопрос другой, надо считать в конкретном случае. Т.к. то, что кажется дешевле на старте, может оказаться более затратным после внедрения в период обслуживания и совершенствования, и наоборот. К тому же часто компании хотят замкнуть функционирование системы обучения внутри, чтобы иметь возможность дорабатывать систему, вне зависимости от внешних провайдеров. Опять же вопрос размера компании и потребностей в обучении. Вопрос открытости компании и контента. Вопрос тех.подготовленности тех же программистов и опыта тех же провайдеров. 

Потому надо считать затраты и целесообразность.

Для того, чтобы размещать статьи в Блоге, Вам необходимо авторизоваться или зарегистрироваться или

Share |

 


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM