Exit interview как инструмент управления текучестью / Блоги на HRM.RU
 сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?


 

Облако тегов
agile альфастрахование альфастрахования аналитика для hr apple ассессмент-центр автоматизация hr-бизнес процессов автоматизация бенчмаркинг бизнес-процессы бизнес симуляция бизнес тренинги для руководителей бизнес тренинги онлайн бизнес дистанционное обучение персонала дистанционное обучение e-learning e learning электронное обучение электронные курсы hr-аналитика hr-бренд hr-конференции hr-метрики hr-видео hr инновации исследования it josh bersin кадровый резерв карьера клиентоориентированность клиентский сервис для развития продаж клиентский сервис тренинг клиентский сервис компетенции корпоративная культура корпоративное обучение корпоративные бизнес тренинги коучинг kpi лидерство лидеры linkedin менеджмент модель компетенций мотивация персонала мотивация неформальное обучение обучение персонала обучение сотрудников предприятия обучение сотрудников обучение оценка эффективности обучения оценка персонала организационная культура персонал подбор персонала поиск работы продажи психология разработка речевых модулей для работы с претензиями рекрутеры рекрутинг рекрутмент roi рынок труда собеседование социальное обучение социальные сети стандарты клиентского сервиса стандарты обслуживания клиентов стив джобс таланты текучесть персонала тестирование тренинги по клиентскому сервису тренинги по сервису тренинги тренинг угловое преобразование фишера управление качеством обслуживая клиентов управление персоналом управление талантами управление текучестью персонала управление знаниями управление вебинары вовлеченность персонала websoft знания

все теги


События

полный список

Последние обсуждения

  19.04.2019 19:13:42
Большинство людей опасается растущей роли искусственного интеллекта
  18.04.2019 19:14:18
Компания 3М представляет деловую программу и новинки на ВНОТ-2019
  17.04.2019 16:48:48
Аренда Виллы на Берегу Моря
  21.03.2019 13:12:00
Неделя сметчика на Урале
  21.03.2019 13:11:35
Неделя сметчика на Урале


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы

HR-Блоги
Чижова Анастасия Игоревна 02.04.2011 19:25:19 (Изменен 02.04.2011 21:13:32)

Exit interview как инструмент управления текучестью

УРА!!! наконец-то, мы завершили разработку нашей новой HR - стратегии. Учли, по-сути, все пункты, которые возможны. Но здесь, в блоге, мне хотелось бы остановится более подробно на выходном интервью. Дело в том, что до сих пор, как бы это ни было печально и удивительно одновременно, в нашей компании, которая существует на рынке вот уже 10 лет, при этом занимает второе место в рейтинге CNews как крупнейший IT-интегратор, НЕ ПРОВОДИТСЯ ВЫХОДНОЕ ИНТЕРВЬЮ. И такая ситуация не редка в большинстве компаний - где - то этим некому заниматься, где-то это не нужно руководству, а где - то HR просто не знает КАК это сделать. Что касается конкретно нас, то до сих пор, к сожалению, этом вопросу просто некому было уделять достаточно времени и сил. И вот теперь момент настал.

Что же такое выходное интервью (Exit interview) и зачем оно вообще нужно?
Начнем с целей. Цели сего мероприятия, на самом деле могут быть совершенно разные - в зависимости от компании и ее направленности, самого HR - бренда. Здесь я хотела бы обсудить на примере нашей концепции.
У любого действия должна быть цель и именно от нее нужно отталкиваться в дальнейшем построении схемы действий по реализации какой-то идеи. Без цели в итоге все пойдет к такой-то матери. Об это я написала специально "жирным", потому как часто сталкиваюсь с тем, что есть люди совершающие какие бы то ни было действия просто ради этих действий, а не ради результата. Это в корне не верно - поступая таким образом Вы вряд ли добьетесь нужного результата.
Итак, вернемся, к целям. На мой взгляд, их разумнее разделить на глобальные, процессуальные и аналитические.
Под глобальными целями понимаю те цели, ради которых мы вообще затеваем все это, как раз они и отвечают на вопрос "зачем нужно выходное интервью?".
Под процессуальными целями я понимаю цели, которые мы ставим перед собой, организуя процесс выходного интервью.
Под аналитическими я понимаю цели, которые мы ставим перед собой, приступая к анализу данных.
Что касаетя последовательности целей - сразу оговорюсь, они не ранжированны по значимости.
Глобальные цели Exit interview:
* Не допустить проникновения на рынок негативной информации о компании
* Сохранить репутацию компании в глазах потенциальных кандидатов и клиентов (наладить отношения с увольняющимся);
* Выявить «болевые точки», проблемы компании,
* Узнать, как устроена работа внутри компании, что можно изменить;
* На основе полученной информации скорректировать работу с персоналом внутри практики, проекта;
* Разработать и внедрить меры по снижению текучести;
* Удержать в компании перспективного сотрудника
Процессуальные цели Exit interview:
* Определить сотрудника, который проводит интервью;
* Определить цепочку, по которой происходит взаимодействие сотрудников HR-отдела и проектного руководства в случае увольнения кого-то из сотрудников;
* Определить сроки сбора информации по увольняющемуся,
* Разработать карту вопросов, по которой необходимо собрать информацию по увольняющемуся;
* Разработать анкету интервью;
* Разработать файлы - учета полученной информации;
* Разработать схему действия интервьюера в случае, когда сотрудника необходимо "задержать";
* Согласовать схему действий в случае, если удалось "оставить" человека;
* Определить ответственного за анализ информации, полученной в ходе интервью;
* Разработать план мероприятий, опираясь на анализ полученных данных;
* Определить круг ответственных и сроки внедрения разработанных мероприятий;
* Разработать план контроля за результатами внедрения мероприятий, назначить ответственного.
Аналитические цели Exit interview:
* Выявить основные причины увольнения, сгруппировав их по практикам, проектам, ролям, карьерным уровням, сроку работы в компании
* Вскрыть те проблемы, о которых сотрудник не решился бы рассказать, работая в компании;
* Выявить "проблемные" практики, проекты

Хочу немного подробнее остановиться на выборе интервьюера, потому как именно от его профессионализма в частности зависит исход всего этого действа. Непрофессионал "на выходе" загубит всю Вашу выстраданную концепцию и наиорганизованнейшую схему. Поэтому рекомендую с большим усердием выбрать достойного. На мой взгляд, это должен быть человек с безусловной харизмой и обаянием, гибкий и способный быстро найти выход из любой ситуации, ведь увольняющиеся это не кандидаты на работу - они в большинстве своем недовольны, злы и вообще не желают общаться, в крайнем случае агрессивны и глубоко обижены на компанию Тут важно суметь настроить их на нужный лад, ввести, так сказать, в состояние доверительной беседы. Как правило, в такое состояние может ввести не каждый сотрудник отдела HR. В идеале это может быть рекрутер, просто какой-то неформальный лидер, сотрудник, у которого прекрасно налажены неформальные контакты с наибольшим количеством коллег разных уровней и должностей, который в курсе всех "проектных новостей". Но это в идеале, а если идеала не достичь :), то можно остановиться на любом HR, который менее всего загружен другими обязанностями и готов (это ключевое слово!) с этим работать.
Теперь перейдем непосредственно к вопросам анкеты, которые и составляют основную головную боль при разработке общего механизма выходного интервью. Я считаю целесообразным разделить вопросы на несколько групп. Помимо этого очень эффективно создать несколько шаблонов анкет для разного уровня сотрудников (ведь увольняющийся стажер это совсем не одно и то же, что увольняющийся PM).
Группы вопросов Exit interview:
* Стандартная канва для всех сотрудников – общие вопросы;
* Дополнительные вопросы для разных карьерных уровней;
* Дополнительные вопросы по слабым местам конкретного проекта;
* Дополнительные вопросы по стилю управления конкретного руководителя;
* Дополнительные вопросы по каждому конкретному случаю увольнения (на основе инфы от руководителя).
Чтобы верно "придумать" вопросы, которые будут диагностировать именно то, что нам нужно, необходимо определиться с основными причинами увольнения. Ведь, зная то, что нужно искать, найти всегда быстрее :) Основные причины увольнения:
* Адаптация (плохо поставлена система адаптации и вхождения в должность, в новый проект)
* Мотивация материальная (низкая зп, неадекватная система бонусов)
* Мотивация нематериальная (отсутствует похвала, признание и пр)
* Коллектив и руководитель (неблагоприятный психологический климат, некомпетентный руководитель)
* Условия труда и рабочий процесс (непривлекательные условия труда, не оптимизированы определенные бизнес- процессы, сотрудникам не предоставляются необходимые ресурсы для выполнения поставленных задач, неинтересные задачи, отсутствие четкого описания должностных обязанностей в устной и письменной форме)
* Перспективы (отсутствуют перспективы карьерного и профессионального роста)
* Оценка (необъективная система оценки результатов труда, отсутствие признания и обратной связи по оценке работы, либо необъективная оценка)
* Личное (бытовые и семейные проблемы)
Ну а теперь к самому интересному - к самим вопросам. Сразу предупрежу, не стоит ждать, что я сейчас приведу пример анкеты интервью, которую можно просто взять и внедрить. Я бы не стала настолько подробно останавливаться на всех подготовительных моментах, ели хотела бы дать Вам готовое решение. Готовое решения для каждой компании в силах разработать только HR данной конкретной компании и это будет единственно верный вариант.
Примерные вопросы Exit interview:
Входная информация: практика, проект, должность, стаж работы, должность, на которую был принят сотрудник, основная причина увольнения (по формулировке самого сотрудника)
Общие вопросы:
* О компании, должности, проекте, рабочем месте
* Коллектив – взаимоотношения с коллегами, с руководителем
* Мотивация и оценка – зп, бонусы, соц пакет, удовлетворенность обязанностями, позицией, проектом, возможность роста, что мешало
* Ожидания относительно новой работы - понять, почему, они не могут быть реализованы на прежнем месте Возможные вопросы:
Как вы оцениваете нашу компанию как работодателя?
Как вы оцениваете заботу нашей компании о благополучии своих сотрудников?
Как вы оцениваете эффективность построения внутренних процессов в нашей компании?
Каковы три слабые, три сильные, на ваш взгляд, стороны компании?
Что вы сможете сказать о нашей компании, если вас спросят представители других фирм?
Насколько четко были определены Ваши служебные обязанности?
Насколько своевременно Вы получали необходимую для работы информацию?
Насколько эта информация была верной?
Руководители и коллеги оказывали Вам помощь, необходимую для выполнения работы?
Ваше рабочее место было оснащено необходимым оборудованием?
Насколько компетентным было руководство и управление?
Какие, на Ваш взгляд, ресурсы, информация, тренинги необходимы компании?
Какие возможности были у Вас для развития специфических навыков?
Достаточно ли было у Вас свободы для выполнения Вашей работы?
Какая часть Вашей работы была самой трудной в понимании и изучении?
Как Вы оцениваете возможности личностного и профессионального развития в Компании?
Как складывались Ваши отношения с непосредственным начальником?
Насколько бонусная система нашей компании справедлива и поощряет качественное выполнение поставленных задач?
Как бы Вы оценили способы, которыми Ваш начальник управлял подчиненными, делал распоряжения, реагировал на жалобы?
Насколько хорошо, по вашему мнению, налажена совместная работа подразделений?
Как Вы оцениваете Вашу зарплату?
Как Вы оцениваете дополнительные льготы?
Что бы Вы могли сказать про политику Компании?
Что бы Вы предложили изменить?
Соответствовала ли ваша работа прежним целям и ожиданиям?
Чего вы смогли добиться здесь, а чего не удалось?
Когда вы решили увольняться?
Есть ли что-то внутри компании, что могло бы изменить ваше решение об уходе?
Отметьте положительные черты, с которыми вам жаль расставаться.
Какова самая основная причина Вашего увольнения?

Ну что ж, основные моменты я осветила, примерные вопросы привела, цели "поставила". Теперь остается только пожелать успехов в нашем нелегком деле HRа. Ведь именно наша задача сделать так, чтобы каждый сотрудник был счастлив на работе :)


Метки данной записи: exit interview управление текучестью hr-стратегия

Комментарии
Бабушкин Эдуард 02.04.2011 21:26:54

Анастасия, а смогли удержать ценных сотрудников благодаря Exit interview?

 

Чижова Анастасия Игоревна 16.04.2011 14:05:13

на настоящем моем месте работы пока только внедряем :)

а вот на прошлом было достаточно случаев, когда эффект был. Вот например, был у меня такой показательный случай, когда на выходном интервью выяснилось, что имеет место быть конфликт с директором магазина, начала раскручивать, позвонила товароведу, оказалось работник действительно ценный и товаровед не видит причин с ним расставаться. В итоге перевели его в другой магазин и было всем счастье :)

Бабушкин Эдуард 17.04.2011 14:50:18

ну я еще имел ввиду, когда по рещзультатам общения менялись условия труда, что то менялось в организации.

мне всегда хотелось в этом видеть пользу таких интервью

Чижова Анастасия Игоревна 17.04.2011 22:11:06

каких-то глобальных изменений в моем опыте нет, но изменение зп было

обычно это называется контроффер, что на мой взгляд в большинстве случаев оправдано

Бабушкин Эдуард 17.04.2011 22:21:20

вы тоже о работе в воскресный вечер готовы общаться)))))

Чижова Анастасия Игоревна 18.04.2011 20:36:24

собственно я и позиционирую себя как счастливый трудоголик )))))

Бабушкин Эдуард 18.04.2011 21:55:33

Пишите)

у вас очень позитивные тексты)))) приятно читать)))

Бабушкин Эдуард 16.09.2013 19:11:22

хороший текст

спасибо

только сейчас сам стал внедрять

Для того, чтобы размещать статьи в Блоге, Вам необходимо авторизоваться или зарегистрироваться или

Share |

 


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM