сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?


 

Облако тегов
agile альфастрахование альфастрахования аналитика для hr apple ассессмент-центр автоматизация hr-бизнес процессов автоматизация бенчмаркинг бизнес-процессы бизнес симуляция бизнес тренинги для руководителей бизнес тренинги онлайн бизнес дистанционное обучение персонала дистанционное обучение e-learning e learning электронное обучение электронные курсы hr-аналитика hr-бренд hr-конференции hr-метрики hr-видео hr инновации исследования it josh bersin кадровый резерв карьера клиентоориентированность клиентский сервис для развития продаж клиентский сервис тренинг клиентский сервис компетенции корпоративная культура корпоративное обучение корпоративные бизнес тренинги коучинг kpi лидерство лидеры linkedin менеджмент модель компетенций мотивация персонала мотивация неформальное обучение обучение персонала обучение сотрудников предприятия обучение сотрудников обучение оценка эффективности обучения оценка персонала организационная культура персонал подбор персонала поиск работы продажи психология разработка речевых модулей для работы с претензиями рекрутеры рекрутинг рекрутмент roi рынок труда собеседование социальное обучение социальные сети стандарты клиентского сервиса стандарты обслуживания клиентов стив джобс таланты текучесть персонала тестирование тренинги по клиентскому сервису тренинги по сервису тренинги тренинг угловое преобразование фишера управление качеством обслуживая клиентов управление персоналом управление талантами управление текучестью персонала управление знаниями управление вебинары вовлеченность персонала websoft знания

все теги


События

полный список

Последние обсуждения

  09.08.2019 16:18:31
Только оригинальные СИЗ обеспечивают гарантированную защиту
  07.08.2019 12:14:48
Компания 3М опубликовала финансовые результаты II квартала 2019 года
  08.07.2019 10:12:52
Известный сайт для общения специалистов по управлению персоналом
  04.07.2019 17:29:07
3М цифровизирует программу лояльности и переводит взаимодействие с клиентами на блокчейн
  13.06.2019 14:28:30
Открытие стоматологической площадки 3M Espertise Center


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы

HR-Блоги

Несколько лет назад для меня возможность гибкой занятости - когда я могу работать не только в офисе, но и дома (или в "третьем месте") была чем-то из области фантастики. Но потом волею судеб я попала в IT компании и там я впервые столкнулась с теми технологиями, внедрение которых и обеспечивает мобильности. Это как технологии коммуникаций, так и облачные технологии для классических систем совместной работы. Тогда я "заболела" данной темой, тем более что именно тогда Глеб Архангельский выпустил свою книгу "Работа 2.0", в которой тоже пропагандировал данную идею. С тех пор я стала более активно изучать данную тему, тем более, что в итоге получилось так, что сейчас я строю собственную компанию, построенную на системе удаленной работы. 

Я столкнулась с тем, что главная сложность в подобной системе организации труда связана с тем, что менеджеры не готовы в плане управлеческих навыков и организационных технологий. Намного проще в офисе держать людей под контролем. А так все гораздо сложнее - приходится находить других людей, выстраивать по- другому систему управления и мотивации, вводить другие механизмы взаимодействия. Гораздо быстрее переходить от процессного управление на управление по результату (а как иначе, если твой сотрудник - это мама  с ребенком и она нередко выполняет свою работу в 11-12 часов ночи).  

Безусловно, тут важность системы управления возрастает в разы - ведь ты дейстительно должен научиться взаимодействовать с сотрудниками дистанционно, и при этом нужно им также помочь в самоорганизации (иначе наступает расслабление и, как следствие, отсутствие результатов). 

А еще необходимо больше прилагать усилий для создания вовлеченности и причастности - нужно делать больше для того, чтобы люди гордились фактом работы у вас (в том числе и самой возможностью гибкой занятости). 

На мой взгляд данный путь (как и пусть фриланса - тема тоже для меня очень актуальная сейчас, благодаря моему проекту),  это один из способов ответить на вызовы и проблемы грядущего демографического кризиса и изменений в системе ценностей поколения Y


Метки данной записи: гибкая занятость удаленная работа фриланс работа 2.0 поколение y

Комментарии
Бабушкин Эдуард 26.02.2012 18:11:53

Татьяна, вы классную идею подсказали....

я планирую проводить трениги управленческих навков. Можно поставить вопрос: вы бы смогли управлять своими сотрудниками 1) удаленно 2) при работе с гибким графиком?)

спасибо!

Марина Литвинова 26.02.2012 23:22:19
в тему

Татьяна, ваш пост настолько в тему моим размышлениям! Спасибо)

Тоже серьёзно задумываюсь над тем, когда же будет этот переход от контроля присутствия людей в офисе к оценке их деятельности (можно сказать, что второе же и сейчас есть, но не без первого). Гибкий график и удаленная работа не будут пугать, если сам руководитель найдет способы взаимодействия и управления в таком новом формате, будет доверять сотрудникам. И во взаимодействии руководителя и удаленно работающего сотрудника понадобятся некие "засечки", по которым можно будет отслеживать продвижение проекта, например, мотивировать или оказать поддержку. 

Не все смогут честно работать удаленно и не отлынивать. И, наверное, это пугает менеджеров более всего. Сидит в офисе весь день - значит, работает. Не сидит в офисе - а что он там вообще делает и за что ему платим? Где взять контроль? 

Плюс от самого сотрудника потребуется высокая самодисциплина и мотивация для того, чтобы работать удаленно и не за почасовую оплату, а за измеримый результат. Некоторым будет проще отсидеть 8 часов и получить з/п.

Кстати, тут еще нужно будет сразу договариваться о том, в чем измерять результат. Это с одной стороны хорошо, а с другой - непросто, ведь нужно сразу определить, в чем будем мерять эффективность работы и как платить. А если сравнить с офисной работой, иногда функциональные обязанности размыты и четко измерить результат сложно. Вот и помогает придать немного уверенности при выплате з/п просто постоянное наличие сотрудника на рабочем месте:) О, засиживается до поздна, наверное много работает.. 

Бабушкин Эдуард 26.02.2012 23:31:24

Марина, а если мы еще к идеологии HR 2.0 обратимся, а там вообще KPI нет, то что нам делать с работником?)))

 

Марина Литвинова 26.02.2012 23:47:05
то что нам делать с работником?)))

остается только доверять?)

а что вы предлагаете, Эдуард?) 

Бабушкин Эдуард 26.02.2012 23:54:52

Эдуард пока собираетя покинуть вас без ответа, поскольку хочет спать и желает побыстрее коснуться пдушки))) а вот на свежую голову он порассуждает, как можно удаленно управлять сотрудником без KPI)))))

Sergei Kalinin 27.02.2012 16:30:40

Татьяна, очень интересный опыт!  Мои впечатления по работе удаленных команд:

1) Очень сложно именно с вовлеченостью и причастностью :) Если в обычном коллективе эти вещи люди получают в живом общении (в т.ч. неформальном), то в удаленных проектах этого нет :(  Участники могут сплотиться только благодаря сильной и разделяемой всеми идее (а для её "продвижения" нужны отдельные усилия), либо нужно обязательно планироовать online meetings :)

2) В "Работе 2.0" Глеб описал только самые "азы". Думаю, методам удаленного взаимодействия сейчас надо учиться у передовых IT-команд. Вот чем я, например, сейчас занимаюсь, так это попытками адаптировать традиционные айтишные методологии командно-удалённой работы (agile, scrum и др.) к традиционному консалтингу  ;)  В частности, пытаемся работать по большим реинжиниринговым проектам на 95% удаленно. 

3) В принципе, в айтишных проектно-удаленных методологиях всё достаточно неплохо и с конкретными инструментами управления (включая постановку задач, оперативный и итоговый контроль, оценку и мотивацию и т.п.). Казалось бы - бери, адаптируй и используй! 

С технической стороны проблем нет! Проблемы тут я вижу в другом:

- очень трудно совместить хаос "кривых" бизнес-процессов (существующий по традиции в компаниях ещё до перехода к удаленной работе) с новыми "прямыми" методологиями :) Это то, что вы назвали в своей заметке "менеджеры не готовы" :)

- большие трудозатраты на начальном этапе, когда нужно спланировать не только сам проект (план-график), но и спроектировать систему управления удаленным проектом, коммуникации и т.п.

Тут есть 2 варианта: инициаторы проекта предлагают готовую "под ключ" методологию или выделяется время на её совместную разработку участинками в начале проекта.

Первый вариант не плох, но есть затраты времени на обучение всех участников системе; плюс есть риск, что посередине проекта начнутся "революции" :)  (стремление отдельных участников радикально улучшить "плохо работающую" систему, что может быть технически очень сложно в середине проекта).

Главный риск второго варианта: проект может забуксовать уже на стадии выработки единой методологии :) Был свидетелем ситуации, когда проект не мог начаться полгода. потому что сцепились два ключевых специалиста  - по поводу мелкой (в масштабе проекта) тех.детали - на каком облачном сервисе хранить данные по проекту.

Думаю, что удаленные проекты имеют свою очень серьезную специфику, как с точки зрения менеджмента, та и с точки зрения управления персоналом. Что-то в них проще (например, тот же оперативный менеджмент), что-то значительно сложнее (например, единство и сплоченность команды - включая сопричастность, лояльность, удовлетворенность и т.п.).

 

Бабушкин Эдуард 27.02.2012 17:02:37

а я вижу принципиальную разницу только в случае, если работник првиязан к средствыам производства - типа станков - и тех процессу или к месту работы, на которое привязан клиент - типа магазин

в остальных случаях - вперед

рекомендую перевод статьи

А ваша компания готова к ROWE (Results Only Work Environment)?

там указаны и принципы работы

27.02.2012 17:46:36
управление удаленной командой

Сергей, Марина, Эдуард - спасибо за отклик. Для меня тема исключительно важная. Я действительно согласна, что помимо управленческих технологий вопросы вовлеченности и сопричастности очень важны. По сути дела это специфическая корпоративная культура, которая должна строится на сильной идее и мотивировать людей следовать стандартам и правилам работы, и делать работу хорошо - при этом она должна быть более мощной, чем в случае традиционных схем работы. 

Мне кажется важно осознание самого факта того, что у управлению удаленными сотрудниками надо по иному подходить и действительно именно в ИТ черпать определенный опыт. 

А что касается коммуникаций - то без них впринципе нельзя. Более того, для удаленных работников хорошо использовать весь спектр возможностей в мотивации (и зачастую тут хороши будут игровые или полуигровые методики). К слову, именно в ИТ и рекламных компаниях стоит черпать опыт мотивации, хотя для не столь креативных и сложных профессий может быть даже в чем-то проще будет в плане взаимодействия и вовлечения. 

Sergei Kalinin 27.02.2012 17:49:46

"Успех или неудача ROWE, безусловно, зависит от людей" - цитата из рекомендованной статьи :)  И вот теперь я могу рассказывать много скверных анекдотов (из реальных проектов, а не абстрактно) про дисциплинированность наших рядовых работников (в сравнении с американскими), про то, к чему приводит полное отсутствие контроля за рабочим временем, за процессом работы, отказ от коммуникаций (типа совещаний) по проекту, про могучий профессионализм, сознательность и ответственность наших работников и т.д.

Так что, кому хватит смелости так работать -  "вперед" :)

Ещё цитата: "Внедрение ROWE в сферу обслуживания или производство значительно более сложнее. Best Buy, первооткрыватель ROWE, внедрила эту стратегию в большинстве департаментов и в штаб-квартире в Миннеаполисе. Они обсуждают, внедрять ли ROWE в розничные продажи, но до конца пока не определились, как это могло бы работать." 

Т.е. говорить на основе локального опыта, что этот опыт м.б. общеупотребимым, IMHO, некорректно :)

Эдуард, не убедили :) Принципиальная разница в общем менеджменте и в управлении персоналом в обычных организациях и в удаленных проектных командах/организациях - есть!

Sergei Kalinin 27.02.2012 17:57:29

Татьяна, да, мне кажется, что это классная идея - использовать для мотивации членов удаленной команды игровые механики (как в соц.сетях или комп.играх).  Вот только, боюсь, что толкового целостного технического решения пока нет в этой области :(  Хотя для поколения Y было бы очень актуально.

Бабушкин Эдуард 27.02.2012 18:08:17

Сергей, конечно есть разница в управлении персоналом и управлении проектными командами, которые тем более временно фукнционируют, есть

Я говорю о том, что не вижу принципиальной разницы в принципах управления в режиме оф и он лайн

Только если в одном месте мы маскируем нашу дурь, то дистанционно дурь становится просто выпуклой. ВСЕ

 

27.02.2012 18:19:37
удаленное управление

Несмотря на любые методики - даже в обычной системе управление - многое по прежнему зависит от людей и от того, как мы что-то внедрим (ведь всегда есть свои ньюансы и особенности). Успешных кейсов компаний, работающих удаленно в России пока не много. Но я верю, что развитие интернет-технологий (да и ИТ - ведь недаром облачные решения сейчас в авангарде всей стартапов во всем мире - вспомните хотя бы DropBox) - создадут предпосылки. Как и сама жизнь (я недаром про демографию говорила).

А поскольку я сама мама и, к примеру, многократно сталкивалась с фактом исключительно высокой мотивации женщин к работе в период декретного отпуска (работоспособность и, главное, желание значительно выше среднего). Только механизмы их адекватной, без ущерба семье, интеграции в бизнес еще не простроены и мало используются. Но я убеждена, что это возможно и, собственно, сама пытаюсь это, в частности. делать. 

В любом случае надо пробовать все (как и игровые методики, которые, на мой взгляд будут только развиваться - к слову, именно с приходом в бизнес поколений Y и Z я тоже связываю изменение подходов). 

Пока не будет кто-то это делать, никогда не накопиться опыт.  Мы вот тоже ищем и стараемся применить. И, надеюсь, нас будет все больше. 

Татьяна Смирнова 29.02.2012 22:06:47

Татьяна, понятно, что есть вопросы внутрифирменные: мотивация, вовлечение, социализация и прочее. НО - главный вопрос: чем отличается сотрудник, работающий из дома по правам от сотрудника, работающего в офисе. Законодательно есть категория надомников (Положение, кажется, 1981 г), которая регулирует занятость работников артелей и т.п. А вот возможность работы из дома для работников интеллектуального труда, которые скорее всего будут заинтересованы в такой занятости, никак не регулируется. 

И второй вопрос, с точки зрения охраны труда - опять-таки, кто несет ответственность за сотрудника в момент работы из дома? Он сам или работодатель?

Ну и, самое главное: контроль. Не для всех должностей можно прописать количественные КПЭ и, следовательно, контролировать их довольно сложно

Бабушкин Эдуард 29.02.2012 22:12:13

а вот американцы на кризис отреагировали почти мгновенно: они выгнали из офисов кучу народу ненужного типа юристов, перевели их на дистанционную работу, а в labor law быстро внесли изменения, появился термин управление времсенным персоналом

Татьяна Смирнова 29.02.2012 22:14:39

у американцев есть Telework enhancement Act, который регулирует эти вопросы

Татьяна Смирнова 29.02.2012 22:16:27

у американцев есть Telework enhancement Act, который регулирует эти вопросы

01.03.2012 0:43:20
правовые вопросы

Да, я знаю, что это трудовое законодательство - это одна из преград на пути к дистанционной работе. В России вообще тяжелое трудовое законодательство с точки зрения собственника компании. 

Но как и заемный труд, удаленная работа не может оставаться без внимания. На самом деле это путь к повышению производительности (издержки ведь ниже) и при этом увеличению населения, вовлеченного в трудовую деятельность. Глядишь, таким образом постепенно, понемногу и законодатели дойдут до изменений. 
К слову, если бы был принят радикальный закон об уплате налогов самим гражданином (как в программе Прохорова) это бы тоже облегчило переход на эту систему.

А за наводку - спасибо. Мне как раз юридических знаний в этом вопросе не хватает.

 

Татьяна Смирнова 01.03.2012 9:16:24

Татьяна, снижение издержек вещь не очевидная: если говорить об американском законодательстве, то там работник обладает полностью теми же правами, что и работник в офисе. Кроме того, работодатель обеспечивает ему рабочее место: ноут, телефон, оплату телефонии и интернета. 

Если говорить об эффективности сотрудника на дистанционной занятости, то она, возрастая сначала, потом стабилизируется, а потом и вовсе падает.

Бабушкин Эдуард 01.03.2012 9:31:42

но рабочее пространство и следовательно аренду работодатель экономит)

Татьяна Смирнова 01.03.2012 9:48:27

Эдуард, просто надо четко модель понимать: если у работодателя офис класса А, то экономит. А если вообще без класса, а у работника дома мать, отец, дети, кошли и собаки, то вряд ли.

Какие переменные должны быть в модели экономической выгоды помимо аренды офиса?

Бабушкин Эдуард 01.03.2012 9:59:30

а если работник вообще берет ноут и в кафе сидит с друзьями?

Татьяна Смирнова 01.03.2012 10:03:49

вот и вопрос: кто ему этот кофе оплачивает:)) Есть офисы, откуда работник может поработать, но его аренда тоже требует средств. Есть офисы "распределенного пользования" (кажется так называется), где работают сотрудники разных компаний - типа перехватывающих парковок, чтобы до работы не добираться. Все это требует серьезных расчетов и, более того, регулирования как на уровне государства, так и на уровне работодателей. Например, в той же самой Америке в офисах, где работник работают дистанционно есть telework officer, кот решает все возникающие вопросы и регулирует процесс

Бабушкин Эдуард 01.03.2012 10:10:58

я потому и написал про управление временным персоналом

если работник приравнивается не к постоянному составу, то вопросы эти решаются проще

было остаточно много судебных прецендентов по этому поводу

я перевел пост с указанием схемы, кого в америке можно к постоянным, кого к временным отнести

немного занят, но через поисковик сайта в блогах можно найти этот пост по compensationcafe

Татьяна Смирнова 01.03.2012 10:29:45

а если работать с работниками не из постоянного состава, то это фриланс практически и тогда какое это отношение имеет к гибкой занятости?

Бабушкин Эдуард 01.03.2012 10:37:01

а какая разница автору поста как хозяйке бизнеса или мне как руководителю портала, который сам работает дома, только что заварил пакетик чая, у которого работники (скорее даже просто партнеры работают тоже по домам), как они оформлены?

01.03.2012 10:38:43

Татьяна, по поводу законодательных ограничений и прав сотрудника - безусловно, при стандартном оформлении это достаточно проблематично. Но ведь решаются эти вопросы в компании Майкрософт (где используют, правда аутстафинг), но также все компании FMCG и фармы используют схему для sales-force (люди ведь на дому работают и в разъездах) - не изучала это с юридической точки зрения, но теперь есть повод :-)

В любом случае переход к работе на дому должен быть поддержан со стороны сотрудников и быть дополнительной мотивацией - человек должен суметь организовать свое рабочее пространство. Если же для него это дополнительная нагрузка, ему сложно и он демотивирован - то в данной ситуации такой сотрудник не эффективен - он либо останется в офисе либо сам уйдет. Но, поверьте, всегда будут люди, кому возможность гибкой занятости - это большое преимущество. 

По поводу экономии:

- домашний интернет безлимитный дешевле офисного

- телефон: оплата мобильного скайп для междугородних и международных звонков

- компьютер - да, это стандартный лэптом

- нужно другое ПО (т.к. вся инфраструктура будет на удаленке), но сейчас это вполне решаемо

- коворкинги у нас в России не очень удобны для работы, а вот развитие кафе и иных мест, которые можно отнести к Третьим местам - это вполне себе актуально (там можно не на целый день заседать, а более гибко планировать все) - но они присоблены для такой работы (это вполне сопоставимо со стоимостью стандартного офисного обеда -для того ланчи и завтраки в кафе придуманы.

По поводу экономии - а сколько экономит человек, который вместо 2-3 (а то и 4-5 в больших городах) часов на дорогу, может это время потратить на семью или спорт? лично я вижу в этом огромное личное преимущество. 

01.03.2012 10:48:13
фриланс или нет

На мой взгляд, у нас в стране к фрилансу вообще неверное отношение.  Которое, я надеюсь, будет меняться. 

Я все же разделяю классический фриланс, который наиболее часто используется для проектной работы, от гибкой занятости - где люди 100% работают на меня, но сидя дома. То, что первое успешно развивается - это очевидно (на фриланс.ру зарегистрировано почти миллион человек). А вот второе - это вопрос будущего (недаром IDC говорит о 1,3 млр. людей на гибкой занятости).

 

По поводу лично моей позиции по отношению к ТК - как только ты переходишь в статус собственника, то очень хорошо понимаешь, что это один из ключевых стопоров развития бизнеса в России. И пока его не сделают более адекватным, то бизнес в России развиваться нормально не будет. Потому что несмотря на то, что я 10 лет рассуждала о мотивации и т.п. , я прекрасно вижу, что большинство людей озабочены тем, чтобы работать меньше, но при этом получать деньги. Но ведь их не аист приносит, а клиент - и если плохо сработали, то откуда зарплата и гарантии. Собственно поэтому предпринимательство у нас - это риск и большая сложность. 

К слову, поэтому у нас самозанятость не развивается - слишком много нужно проблем преодолеть. 

Татьяна Смирнова 01.03.2012 11:11:15

Татьяна, не может быть верного отношения к чему-либо, пока нет единого понимания, о чем мы говорим. Ни одно из понятий: гибкая занятость, фриланс и прочее, не узаконено и не отрегулировано законодательно. И мы можем рассуждать о всех прелестях и недостатках гибкой занятости сколько угодно, но это будет наш взгляд на проблему, не подкрепленный ничем, кроме нашего довольно ограниченного видения. 

Я сама работала и работаю, и управляла фрилансерами и дистанционными сотрудниками. Поэтому и обсуждаю тему:)

01.03.2012 11:36:56

Жизнь движется быстрее намного, чем законодательство. Вот в интернете -к счастью - тоже много не урегулировано. Но от этого не перестает существовать.

По сути есть реальность бизнеса и законодательная реальность. Вторая не меняется без посылов от первой (хотя первая от второй полностью зависима).

поэтому любые обсуждения темы, ее осмысливание они важны. и чем их больше, тем лучше развивается сама практика, а потом она уже переходит в закон (в идеале не в очень корявых формах - что сложно в нашем патерналистком государстве).

но вам спасибо за раскрытие важных аспетов данной темы

Татьяна Смирнова 01.03.2012 11:49:16

Татьяна, а давайте подробнее обсудим эту тему. Может быть в личном общении? Меня она тоже очень интересует:) и с точки зрения управления и контроля в том числе. smirnova.t@alertagroup.ru

Бабушкин Эдуард 01.03.2012 11:52:44

Татьяна, а вы тоже можете свою точку через пост выразить

Татьяна Смирнова 01.03.2012 12:18:02

Эдуард, я свою точку зрения через пост уже достаточно высказала: пока не вижу в силу определенных пунктов оснований для излишнего энтузиазма по поводу гибкой (дистанционной) занятости.

Еще раз перечислю по пунктам:

1. понятия дистанционной занятости, гибкой занятости, фриланс, телеработы и прочее не являются общепринятыми. Соответственно, каждый понимает под этим то, что хочет сам

2. есть ряд ограничений, которые не позволяют применять дистанционную занятость в компаниях. Ограничения как накладываемые внешней средой, уровнем развития общественных и законодательных институтов, так и зависимые от организации труда в компании и компетенций каждого отдельного работника

3. Не разработаны инструменты для определения, подходит работник для дистанционной занятости или нет, а отдавать это на откуп работнику не слишком эффективное решение

4. нет принципов контроля 

5. нет модели обоснования экономической эффективности дистанционной занятости для компании

Бабушкин Эдуард 01.03.2012 12:22:48

Татьяна, да я больше про форму нахождения контактов, партнеров

Бабушкин Эдуард 01.03.2012 14:24:43

вы не знакомы с работой Юнга синхронистичность?)

Общественная палата обсудила дистанционный труд

Татьяна Смирнова 01.03.2012 14:27:46

думаю тема созрела, да

Для того, чтобы размещать статьи в Блоге, Вам необходимо авторизоваться или зарегистрироваться или

Share |

 


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM