HR 2.0 – революция? / Блоги на HRM.RU
 сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?


 

Облако тегов
agile альфастрахование альфастрахования аналитика для hr apple ассессмент-центр автоматизация hr-бизнес процессов автоматизация бенчмаркинг бизнес-процессы бизнес симуляция бизнес тренинги для руководителей бизнес тренинги онлайн бизнес дистанционное обучение персонала дистанционное обучение e-learning e learning электронное обучение электронные курсы hr-аналитика hr-бренд hr-конференции hr-метрики hr-видео hr инновации исследования it josh bersin кадровый резерв карьера клиентоориентированность клиентский сервис для развития продаж клиентский сервис тренинг клиентский сервис компетенции корпоративная культура корпоративное обучение корпоративные бизнес тренинги коучинг kpi лидерство лидеры linkedin менеджмент модель компетенций мотивация персонала мотивация неформальное обучение обучение персонала обучение сотрудников предприятия обучение сотрудников обучение оценка эффективности обучения оценка персонала организационная культура персонал подбор персонала поиск работы продажи психология разработка речевых модулей для работы с претензиями рекрутеры рекрутинг рекрутмент roi рынок труда собеседование социальное обучение социальные сети стандарты клиентского сервиса стандарты обслуживания клиентов стив джобс таланты текучесть персонала тестирование тренинги по клиентскому сервису тренинги по сервису тренинги тренинг угловое преобразование фишера управление качеством обслуживая клиентов управление персоналом управление талантами управление текучестью персонала управление знаниями управление вебинары вовлеченность персонала websoft знания

все теги


События

полный список

Последние обсуждения

  26.09.2019 16:41:06
Новый уровень безопасности дыхания
  30.08.2019 14:26:41
Worldskills International и 3М запускают новый совместный проект «Образование во имя будущего»
  30.08.2019 11:33:40
Молодые профессионалы за устойчивое будущее
  24.08.2019 14:36:18
Научные эксперименты, продуктовые тесты и мировые технологии для молодых профессионалов
  09.08.2019 16:18:31
Только оригинальные СИЗ обеспечивают гарантированную защиту


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы

HR-Блоги
Бабушкин Эдуард 09.12.2011 0:10:51 (Изменен 09.12.2011 0:12:46)

HR 2.0 – революция?

HR 2.0 – революция?

Пост сумбурный, не отстоялся. Много оставляю в контекстах. Если вы не в них, некоторые вещи могут показаться непонятными. Спрашивайте - отвечу.

Ко мне часто приходят мысли, когда я гуляю по Чистопрудному бульвару. И вот во время недавней прогулки я все – таки решился высказать свои назревшие мысли  

По поводу революции. В HR

Кризис в HR

А пост этот вызрел из поста Кризис идей в HR

Основная мысль поста: в HR случился застой идей. Не выпускается книг, мероприятия HR становятся менее популярными (и сайты тоже). Потребности HR сводятся к поиску должностных инструкций и т.п.

Основное объяснение, выдвинутое участниками дискуссии, заключалось в том, что большинство компаний внедрило все новые технологии, и теперь просто некуда двигаться. Все, что осталось – воспроизводить технологии. А это уже требует совсем других качеств.

В том же обсуждении мы решили проверить гипотезу и создали голосование Технологии HR (приглашаю проголосовать, кстати)

Новые технологии

Но меня не оставляла мысль: ну как же все эти 2.0? сейчас уже 3.0 и даже 4.0! (смотри Рекрутинг 4.0: краудсорсинг, геймификация и смерть кадровых агентств! )

Вы слышали уже наверняка про Интегрированное управление талантами (и у Websoft одноименная конференция прошла). Или вот, знаете про что нижеперечисленные знания, навыки, умения?

  • PR, написание, размещение материалов, релизов
  • Маркетинг
  • Прямой маркетинг (Direct Marketing – включает переписку по электронной почте, создание подписок на рассылку, прямые рассылки, реклама в интернете, директ –реклама и т.п.)
  • Сегментация рынка
  • Управление отношениями с кандидатами (Candidate Relationship Management)
  • Продажи
  • Навыки презентации и коммуникации

Это модель компетенций рекрутера 3.0 по мнению Метью Джеффри – автора вышеупомянутой статьи.

Или вот это

«И здесь есть пути повышения собственной ценности – наше исследование показывает, что для успеха современной команды по обучению и профессиональному развитию требуется целый набор новых дисциплин. Также как нам приходилось осваивать Flash, медиадизайн, разработку контента во время эры e-learning, теперь нам надо изучать управление сообществом, тегирование, информационную архитектуру и аналитику…» («От e-learning к we-learning» Джоша Берзина)

Это разве не революция? Революция. Это новые технологии, которые требуют совершенно других знаний и навыков от работников. А кто это в России обсуждает? Кроме Елены Тихомировой и блога Технологии e-learning – почти никто. А здесь сейчас сосредоточены инновации.

Старое поколение

И знаете, почему инновации так медленно входят в нашу деятельность? Мое объяснение: застряло поколение……

Я сейчас сказал очень серьезную вещь. Надеюсь, нынешнее поколение HR – директоров не обидится на меня. И все-таки повторюсь: нынешнее поколение HR-ов сформировалось под вызовы прошедшего времени. Сейчас другие вызовы

Про технологии я уже сказал. Нельзя сейчас обойтись администратором, который будет размещать файлы на корпоративном портале. Пора самим осваивать как минимум ХТМЛ редактор и еще кое-какие премудрости

Это конечно революция. Она отсеет одних, появятся новые лидеры. Но это лишь один аспект революции

Главный вызов – это 2.0

Это то, что может снести компанию или, наоборот, вытащить ее на новые высоты

Реальный пример. В банке на форуме эксперту задают вопрос по ипотечному кредитованию, эксперт из центрального офиса поясняет, но девочка из подмосковного филиала на основании документов Центробанка разбивает аргументы эксперта и доказывает свое мнение. И это на глазах всех сотрудников банка, связанных с ипотекой.

Специалисты по ассессменту, ау! Дарю кейс в ассессменте для руководителя: как ему поступить в такой ситуации.

Мы поступили хитро: объявили, что эксперт специально дал неверный ответ, что спровоцировать дискуссию и привлечь внимание аудитории.

Но вы не сможете постоянно врать своим работникам. Вы перестаете управлять приказами. Меньше вертикали, больше сетей…. Новые поле для лидерства и талантов.. Новые требования к руководителям

Вышеописанное было примером 2.0 . 2.0 – это когда курилка выходит на корпоративный форум. Это когда команда сама может сообразоваться, а не по приказу. Это когда дурь в совместной работе видна не только одному участнику диалога, а, например, всей команде проекта.

В марте, на конференции в Минске я высказал мысль про то, что блоги сотрудников в сети – сила компании. Сила в открытости, в трансляции корпоративной культуры, трансляции ценностей. Если вы позволяете, нет, поощряете вести блоги в сети, значит вы доверяете своим сотрудникам, значит вы будете делать все, чтобы сотрудники несли наружу только позитив. Если вы боитесь правды, если вы даете вести блог только PR отделу и только после согласования из 8 подписей, то сотрудники конечно будут нести наружу правду о компании, но такую правду, которая руководству не понравится. Разрешение на открытость меняет в компании многое. То, что называется непонятным выражением «Корпоративная культура».

Создание такого пространства внутри компании – еще более серьезный вызов. Это уже не технологии, это новый подход к управлению, к коммуникации, к бизнесу

Ваша компания готова к этому?


Метки данной записи: интегрированное управление талантами hr 2.0

Комментарии
Малышева Ольга Сергеевна 13.12.2011 9:22:25
Главный вызов - это 2.0

Эдуард, для того, чтобы разрешить сотруднкиам писать в блогах и т.п и тд. Надо обладать не только высокой корпоративной культурой, а быть уверенным на 100 % что все эту культуру исповедают и быть настолко прозрачной компанией, что мне кажтеся, даже международные монстры в России не могут себе этого позволить. Поэтому вряли такое возможно... обсобенно в российских компаниях. 

Бабушкин Эдуард 13.12.2011 19:18:45

Ольга, а вы сами считаете: стоит вообще в этом направлении двигаться?

Антон Малега 14.12.2011 9:13:54

Если функционал меняется на

  • PR, написание, размещение материалов, релизов
  • Маркетинг
  • Прямой маркетинг (Direct Marketing – включает переписку по электронной почте, создание подписок на рассылку, прямые рассылки, реклама в интернете, директ –реклама и т.п.)
  • Сегментация рынка
  • Управление отношениями с кандидатами (Candidate Relationship Management)
  • Продажи
  • Навыки презентации и коммуникаци

то это уже совсем другая деятельность, другие навыки и способности. По сути - это уже напрямую реклама-маркетинг-продажи, а не внутренний консалтинг и рекрутинг. Рекрутинг - это, конечно, продажи в большой степени, но не до такой же!

Те заветные слова "нравится общаться/работать с людьми" воплощаются в такой модели на полную катушку. Но при этом от рекрутеров следует ожидать других результатов и ставить другие промежуточные цели, то есть не "50 резюме - 30 звонков - 5 интервью", а "1 статья - 3 заметки - 20 ответов - 5 встреч". Внутренний копирайтер, "Вождь - Лёгкое Перо", не слишком контактирует обычно в реале с теми, для кого пишет - склад характера. А рекрутер, получается, должен быть универсалом? Почему не оставить PR пиарщикам, а рекламу - рекламистам? Не слишком ли большая интеграция функций в рамках одной должности? На бумаге-то это сделать легко...

Малышева Ольга Сергеевна 14.12.2011 10:07:44
Блоги простых сотрудников и профессиональный ПиАр разные вещи

Антон, я так поняла, что Эдуард ведет речь о том, что любой сотрудник может написать в открытое соц сообщество информацию о своем работодателе. Т.е. речь идет не о профессионалах, а о простых сотрудниках. Они могут и не обладать навыками написания статей и т.п. Но могу просто высказаться, что типа: песня от работодателя Х только ПиАр, на самом деле он все делает внутри по-другому. И другая сторона. Наш работодатель ничего нигде не пишет, ни пропагандирует, а у нас есть и путевки в санаторий, и бесплатные обеды и т.п. и т.д. 

То что касается лично меня, то я также не претендую на звание ПиАрщика и еще кого то. Мне нравится писать статьи, делаю это в свое удовольствие. Если кому то интересно мое мнение – прекрасно, если нет, то тоже здорово.

А по поводу того, что я думаю о движении в сторону открытости…. Думаю, что всегда найдется недовольный, как бы сильно компания не старалась всем угодить.  Поэтому все равно компания с точки зрения бизнеса, собственников, должна это очень дозированно регулировать. А с позиции наемного сотрудника… Чаще всего люди высказывают свое мнение в кулуарах, без особого желания открывать себя. Поэтому на мой взгляд, такие блоги могут превратиться в свалку. Где будут бессмысленные комментарии типа: ла-ла-ла, бу- бу-бу. Курилка, перенесенная с лестничной клетки в интернет. Ведь когда все хорошо, большинство молчит. Поэтому мое мнение- пусть ПиАр компаниям делаю профессионалы. 

Бабушкин Эдуард 14.12.2011 10:52:27

Я все таки присоединюсь к Антону в том плане, что это не просто требования к просто работнику, а именно рекрутеру, но выскажу свой взгляд

Антон, считаю, что это именно функционал рекрутера. да, но фишка в том, что при старом подходе прямые звонки и встречи это 1) прямолинейно 2) лишь конечная реализация функций рекрутера, как бы рутина

А вот как раз маркетинг, написание статей - это основная функция по замыслу автора, поскольку они то и создают бренд, создают корпоративную культуру, создают некое эмоциональное поле, которое и притягивает рекрутера

Это схоже с продажами. Делать прямое предложение - чаще всего это воспринимают как втюхивание. Продавать надо так, чтобы люди сами тянулись к продукту. Так и в случае с рекрутером 3.0. - надо обеспечить такую работу рекрутинга компании, чтобы кандидаты сами тянулись к компании

и я наверное пост отдельный про это напишу))))

Бабушкин Эдуард 14.12.2011 11:37:45
Новый функционал рекрутера

Ольга, Антон, спасибо) я отвечал здесь, но потом Остапан понесло и я решил целый пост отгрохать, поскольку мысль не влезала в коммент))) извините за многословность, но я верю в то, что пишу, что это будущее рекрутинга. или уже настоящее

Новый функционал рекрутера

Малышева Ольга Сергеевна 14.12.2011 12:12:51
Моя невнимательность

Видимо, я невнимательно прочитала Ваш первоначальный пост, Эдуард.  Все что вы пишите, скорее всего относится к консультантам по подбору, а не внутреннему рекрутеру. Им просто некогда этим заниматься. Они слишком погружены во внутреннии процессы. И за них все эти функции делают ПиАрщики. но в целом, Вы правы. статьи и все такое хорошо влият на имидж компании, но главное, чтобы внешняя стреда совпадала с откликами кандидатов, сотрудников и т.п. 

Бабушкин Эдуард 14.12.2011 12:16:58

Ольга, так вопрос ресурсов - некогда - это вопрос идеологии.

Почему я и вставил в название Революцию.

Изменит ли компанию тот факт, что рекрутеры будут писать посты в блоги вместо звонком и как изменит?

Антон Малега 14.12.2011 12:30:40

В том то и дело, что традиции - пиар занимается пиаром, маркетинг - маркетингом, рекрутинг - рекрутингом, продажи - продажами. Пиар работает (в идеале))) не сам на себя, он имеет заказчика и задачу. В данном случае HR становится заказчиком PR-а, который теперь штампует и заливает статьи не только на корпоративный и пару отраслевых сайтов, но и на несколько сетей в поддерживамые группы. Задача формирования позитивного образа поставщика услуг/товаров расширяется на позитивный образ работодателя. Пока что ещё не все убежали в сети и рекрутировать людей через "хедхантеры" гораздо эффективнее, чем через "фейсбуки". Но на пару лет тренд в пользу соцсетей.

А через пару лет всё опять может поменяться!

Бабушкин Эдуард 14.12.2011 12:34:49

Антон, а если пиарщик умеет писать только официальные пресс релизы?)

а для задач рекрутера надо уметь трындеть в соц сетях?) и писать посты в блог. короткие, емкие, расчитанные на профи, где вода, которую любят лить пиарщики не пройдет?)

Малышева Ольга Сергеевна 14.12.2011 13:36:49
если рекрутер будет вести блоги, то кто рекрутировать будет?

Как один из видов функций, да конечно, должен вести. Т.к. даже правильно составленное объявление в блоге может дать больше отдачи, чем объявление на hh. Выделить главное, сделать акцент на свою целевую аудиторию, вот это важный момент в работе рекрутера. А "трындеть"- это работа не дающая результата. именно, что трындеть.... 

Бабушкин Эдуард 14.12.2011 13:48:06
Потрындеть

Ольга, а можно вам вопрос в лоб что называется: мы сейчас трындим или работаем?

Антон Малега 14.12.2011 17:50:53

Если только пресс-релизы, то пусть их и пишет, а трындеть другой будет. А если писать надо более ёмко и кратко, то пусть учится писать более ёмко и кратко. Писать - его работа. И, возможно (да наверняка - у них это входит в обязанности - размещение), заниматься публикацией своих материалов в группах, не важно под чьим ником.

Главное: компания должна давать информационные материалы и эмоционально их обсуждать с участниками обсуждения (трындеть). HR не должен бегать в поисках информации, если кто-то это уже делает по курилкам, он должен эту информацию получать в готовом к публикации виде, иначе он умрёт над романом, там где писатель не задумываясь левой ногой сваляет нужный текст.

Зато там, где писатель быстро сдохнет от необходимости поддерживать беседЫ, "трындец" (или "трындатель") непринужденно накидает пару фраз для интриги и раскрутит народ на обсуждение в нужном ключе. А "смешивать два этих ремесла" мне кажется плохой идеей.

Малышева Ольга Сергеевна 15.12.2011 9:14:17
Сложно определить.

Т.к. у меня сейчас нет задачи двигать компанию как hr  бренд, значит я тырндю , а ваших задач и не знаю 

Малышева Ольга Сергеевна 15.12.2011 9:22:22
Антон, мне понравилось

Зато там, где писатель быстро сдохнет от необходимости поддерживать беседЫ, "трындец" (или "трындатель") непринужденно накидает пару фраз для интриги и раскрутит народ на обсуждение в нужном ключе. 

Написать текст многие могут. а вот пострить общение на заданную тему, при этом так, что участники вынесли для себя пользу, не переходили на личности и в итоге была выработана какая то линия, наверное - это задача блогов. Отсюда и мой вывод, если задача блогов потрыньдеть, тогда пусть все пишут, а если стратегичейский инструмент прожвижения компании, тогда это должна быть совместная работа hr и pr. Ну вот, наверная, моя главная мысль, если не трындеть. 

Бабушкин Эдуард 15.12.2011 9:34:43
кто отвечает за трындец в компании?

Антон, Ольга, вот самый главный вопрос - кто отвечает? совместно  hr & pr ? ну я не представляю, как я например в нашей сейчасной беседе совместно обсуждаю, что вам ответить))))

Антон Малега 15.12.2011 10:28:39

Ольга (если позволите без отчества),

100% это совместная задача, пусть сапоги точает сапожник и т.п. Конструктивное общение в блогах и сетях (главное - вопрос эффективной модерации) - задача вообще отдельная. Но без новостной, информационной составляющей такое общение теряет изюминку и теряет тех, кто туда приходит не болтать, а читать. А вот новости и статьи - это уже дело пиара.

И ответ на вопрос Эдуарда:

pr отвечает за количество материалов, обсуждение которых будет потом инициировать и развивать hr. У pr получается "от сих до сих", тко очень удобно для учёта и отчётности. А рекрутинг отчитывается по своему обычному результату - кандидатам.

Малышева Ольга Сергеевна 15.12.2011 13:42:56
Лучше без отчества.

Как все круто закрутилось......

Ушли от начальной темы? Или она так развивается? Даже еще раз прочитала начальный пост Эдуарда. 

Может я чего-то не уловила? HR 2.0 -революция? О чем собственно спор, господа? О том, что бы рекрутер вместо звонков - писал посты в блок? Или все таки доп функция рекрутера, на блогах пиарить компанию? Или об индивидуальных блогах сотрудников, где они отражают  ситуацию в компании со своей колокольни? Или о том, как руководитель проявил свою некомпетентность в открытом доступном всем форуме, а молодой сотрудник не побоялся ему на это указать? Или о том, что надо разделять функции и ответственность hr  и pr?

 Эдуард, вы совместно с Метью Джеффри написали новую модель компетенций для 3.0. рекрутмента.

Хочу рассмотреть с т.з. функций рекрутера.

  • PR, написание, размещение материалов, релизов -Регистрация компании на рабочих сайтах. Где всегда надо указать инфу о компании.
  • Маркетинг–  с т.з. привлечения клиентов, кандидат для рекрутера – клиент, покупатель. Ежедневно, ежечасно при выполнении своих должностных обязанностей при взаимодействии с кандидатами. Включая, где как разместить инфу о вакансии. Собеседование- проведение опроса, результат опроса- приглашаем на встречу в шефом, не приглашаем на встречу. Исследование рынка – провели телефонных интервью с 10 кандидатами, результат исследования – 2 их 10 кандидатов на позицию бухг-ров не владеет англ языком. Каналы- интернет – для белых воротничков, газеты – синих.
  • Прямой маркетинг (Direct Marketing – включает переписку по электронной почте, создание подписок на рассылку, прямые рассылки, реклама в интернете, директ –реклама и т.п.) –ежедневная, ежечасная работа рекрутера, начиная со звонка по резюме и заканчивая ответом по результатам собеседований. Даже если взять девяностые года, когда интернет технологии не были так развиты, поиск специалистов по ассоциациям, проф сообщества , рекомендациям, да даже среди знакомых. Если обяхвление в газете из руки не дало звонков заинтересованных в данной работе. 
  • Сегментация рынка –создание требований по вакансии. Думаете это заказчик делает? Нет – это, как правило, делается рекрутером, в лучшем случае с заказчиком, из каких областей и компаний можно посмотреть кандидатов.
  • Управление отношениями с кандидатами (Candidate Relationship Management)- ну это просто обратная связь. К сожалению, большинство hr  не уделяют этому должного значения. Но даже автоответ на отклик, письмо – уже положительный момент в управлении отношениями с кандидатами. Я уж не говорю, когда в арсенале в hr  5-6 заготовок, как и о чем написать соискателю.
  • Продажи- представление кандидату информации о должности, о компании, условиях работы.
  • Навыки презентации и коммуникации – см. выше.

Итого, лично я, пока ничего особенно революционного  в функционале не увидела. Это обычные функции рекрутера. Конечно, функции hr generalist будут значительно больше и возможно какую то часть он передаст pr , например регистрацию на сайтах. Или она м.б. уже выполнена… Ну шаблоны, можно попросить написать пиарщику, все таки когда написано грамотно – лучше представляет компанию и самого себя, чем просто «Занимаемся обоями»… или Резюме интересно позвоните. 

Но все остальное это обычная деятельность рекрутеров.

Просто функционал описан терминологией маркетолога, а не рекрутера:

Так в чем спор, господа?

Бабушкин Эдуард 16.12.2011 8:47:11
hr революция

Ольга, революция конечно не в том, что могут изениться должностные обязанности рекрутера, они могут вообще не изменяться и не переписываться.

И кстати говоря, как в Моем Круге мне отписали, что "солдаты" все равно останутся и будут заниматься звонками.

Революция в переходе с вертикального на сетевое взаимодействие: в случае с пиаром организация признает, что лучший пиар тот, когда пишут не пиар менеджеры, а сами сотрудники

Пример: ситуация в стране. кремль пишет одно, а фейсбук - совсем другое про выборы. В этом смысле перенося на уровнеь организации что получаем: в официальном пресс релизе одно, а на сайтах отзывов и в беседах работники пищат: не ходи!!!

так вот если организация сначала делает шаг навстречу и отдает промо на откуп самим сотрудникам, то конечно в этом есть страх - они же там чего й то только не напишут, но если иметь высокую культуру доверия, то почему бы и нет? и даже наоборот, это повышает степень доверия к руководству. В протвном случае руководство будет иметь тот же рейтинг, что руководство страны сейчас имеет в фейсбуке

17.12.2011 19:03:43

Добрый вечер!

Эуард, на мой взгляд, для минимизации рисков компрометирования компании и подрыва ее репутации работодателя на рынке, на мой взгляд правильнее на интранете сделать форум, где каждый работник мог бы высказать свое мнение на тот или иной вопрос. И сор из избы не выносится, и работники могут высказаться и дать обратную связь руководству. Это даже очень хорошо, когда идет коммуникация с верху в низ и наоборот.

А к вопросу кто этим должен заниматься? Это уже от организации работы в компании зависит, смотря кто занимается внутренним пиаром.

Бабушкин Эдуард 17.12.2011 19:35:29

Вы не думаете, что работники "постесняются" давать обратную связь в интранете?)))

не знакомы с сайтом banki.ru?

Сергиенко Ольга Алексеевна 18.12.2011 9:08:26

Очень даже знакома ))) И знаю, что там пишут! В большей степени обиженные работники, уволенные за свои косяки...

 

А для того, чтобы работники не боялдись оставлять комментарии в интранете, нужно выстроить такую систему коммуникаций, которая поощряла бы открытость общения! Для компании это полезнее, чем все проблемы на всеобщее обозрение выставлять. Яркий пример такой организации Google.

Бабушкин Эдуард 18.12.2011 20:35:35

Только обиженные?) а даже если и обиженные, как это воспринимается окружающими?

Сергиенко Ольга Алексеевна 18.12.2011 21:55:49

Чаще да. А окружающими это воспринимается так как им нужно. Ведь в реальности люди слышат только то, что они хотят слышать.

Бабушкин Эдуард 18.12.2011 22:00:55

Ну я собственно веду к тому, что на эти отзывы отвечают пиарщики и т.п..

а HR 2.0 предалагает совсем другой способ реагирования...

Для того, чтобы размещать статьи в Блоге, Вам необходимо авторизоваться или зарегистрироваться или

Share |

 


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM