Идеальная система управление знаниями / компетенциями / Блоги на HRM.RU
 сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?


 

Облако тегов
agile альфастрахование альфастрахования аналитика для hr apple ассессмент-центр автоматизация hr-бизнес процессов автоматизация бенчмаркинг бизнес-процессы бизнес симуляция бизнес тренинги для руководителей бизнес тренинги онлайн бизнес дистанционное обучение персонала дистанционное обучение e-learning e learning электронное обучение электронные курсы hr-аналитика hr-бренд hr-конференции hr-метрики hr-видео hr инновации исследования it josh bersin кадровый резерв карьера клиентоориентированность клиентский сервис для развития продаж клиентский сервис тренинг клиентский сервис компетенции корпоративная культура корпоративное обучение корпоративные бизнес тренинги коучинг kpi лидерство лидеры linkedin менеджмент модель компетенций мотивация персонала мотивация неформальное обучение обучение персонала обучение сотрудников предприятия обучение сотрудников обучение оценка эффективности обучения оценка персонала организационная культура персонал подбор персонала поиск работы продажи психология разработка речевых модулей для работы с претензиями рекрутеры рекрутинг рекрутмент roi рынок труда собеседование социальное обучение социальные сети стандарты клиентского сервиса стандарты обслуживания клиентов стив джобс таланты текучесть персонала тестирование тренинги по клиентскому сервису тренинги по сервису тренинги тренинг угловое преобразование фишера управление качеством обслуживая клиентов управление персоналом управление талантами управление текучестью персонала управление знаниями управление вебинары вовлеченность персонала websoft знания

все теги


События

полный список

Последние обсуждения

  13.06.2019 14:28:30
Открытие стоматологической площадки 3M Espertise Center
  12.06.2019 13:17:49
Смена офиса на рабочую специальность. Нужен совет!
  03.06.2019 17:41:20
СИБУР и 3M заключили соглашение о сотрудничестве в области экологических и цифровых разработок
  17.05.2019 12:29:44
Визуализация и демаркация опасных зон – эффективный и некапиталоемкий способ повышения безопасности человека на производстве
  15.05.2019 18:30:19
3М выпускает пленки для защиты информации для всех моделей линейки Apple iPhone Х в России


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы

HR-Блоги
Мирошниченко Андрей Николаевич 13.10.2013 16:37:32

Идеальная система управление знаниями / компетенциями

Впервые опубликовано здесь.
Идеальная система - это система которой нет, 
а функции ее выполняются.
Из ТРИЗ.

Эти мысли возникли у меня в связи с переходом к автоматизации системы управления компетенциями, которую мы делаем с одним некоммерческим банком. Как обычно, управление компетенциями мы реализуем на корпоративном портале развития и оценки. При этом я заметил удивительную особенность. Большинство существующих сегодня решений позволяют оценивать общие компетенции, профессиональные знания, KPI и т.д. и при этом все эти самостоятельные решения не связываются непосредственно с процессом постановки и решения профессиональных задач.

 
Вообще предполагается, что сотрудники решают какие-то стационарные классы задач, для которых нужны стационарные компетенции. Именно поэтому предполагается что развитие компетенций каким-то образом привет к способности решать стандартные задачи. В существующих сегодня решениях увы не учитывается, что как содержание работы, так и требуемые для этого компетенции являются системами динамичными. В упоминаемом вначале банке мы эту проблему предполагаем решать так (в соответствии с этой методикой):

  1. Связываем систему управления компетенциями с процессом постановки и решения профессиональных задач.
  2. Назначаем линейного руководителя владельцем этих процессов. Компетенции рассматриваем как факторы, влияющие на результат, но ответственными за их адекватность становятся сами исполнители, которых поддерживают персональщики.
  3. Регламентируем процесс актуализации задач и компетенций.



Но вообще такой подход показывает, что множество и несвязанность между собой различных ИТ-решений, поддерживающих автоматизацию различных процессов в компании приводит к расщепленке в ней со всеми вытекающими отсюда последствиями. 

А как бы выглядела идеальная система?
Я вообразил следующее. Идеальная система управления знаниями и компетенциями нужна для управления факторами, которые влияют на результат с целью получения этого результата (управление компетенциями) и поиск решений в ситуации нестандартных задач (управление знаниями). 
Т.е. процесс выглядел бы так:

  1. Руководитель ставит задачу сотруднику (выбирает из справочника задач).
  2. Задача из справочника сразу показывает, какие внешние и внутренние факторы могут повлиять на успех (соответственно, все эти факторы количественно параметризируются и по ним ведется учет).
  3. Если задача стандартная, то справочник показывает какие существуют готовые решения относительно факторов (профессиональные знания) и какие деловые качества нужны для воплощения их в реальность (общие компетенции). Исполнитель может оценить свой уровень этих знаний и компетенций и в случае необходимости прокачать их.
  4. Если задачи в справочнике нет, то исполнитель обращается в систему управления знаниями (персональную, типа  рейтинг-анализа или коллективную, если задача касается многих людей).
  5. После решения нестандартной задачи, это решение помещается в справочник задач (теперь это уже база знаний).


Заметьте, что в пределе наша система управления задачами оказывается детерминистической системой, т.е. для анализа ситуации требуется по возможности учет абсолютно всех факторов (вообразите себе график, на котором отражаются кривые по всем факторам с весом влияния каждого фактора на результат). Причем и само возможное решение предлагается с учетом различных индивидуальных особенностей исполнителя. 

Что же касается постановки задач, то их иерархия задаетсяуправленческим циклом и процессом выявления и снятия узких мест в компании. 

Что отличает такую постановку вопроса от традиционной? Да именно то, что так - привязывая компетенции и генерирование идей по решению нестандартных задач к конкретным плановым задачам компании / подразделения - вы в самом деле управляете персоналом, а не отдельными элементами его деятельности.


Метки данной записи: управление знаниями управление компетенциями система управления знаниями

Комментарии

Для того, чтобы размещать статьи в Блоге, Вам необходимо авторизоваться или зарегистрироваться или

Share |

 


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM