«Inflame me!» / Блоги на HRM.RU
 сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?


 

Облако тегов
agile альфастрахование альфастрахования аналитика для hr apple ассессмент-центр автоматизация hr-бизнес процессов автоматизация бенчмаркинг бизнес-процессы бизнес симуляция бизнес тренинги для руководителей бизнес тренинги онлайн бизнес дистанционное обучение персонала дистанционное обучение e-learning e learning электронное обучение электронные курсы hr-аналитика hr-бренд hr-конференции hr-метрики hr-видео hr инновации исследования it josh bersin кадровый резерв карьера клиентоориентированность клиентский сервис для развития продаж клиентский сервис тренинг клиентский сервис компетенции корпоративная культура корпоративное обучение корпоративные бизнес тренинги коучинг kpi лидерство лидеры linkedin менеджмент модель компетенций мотивация персонала мотивация неформальное обучение обучение персонала обучение сотрудников предприятия обучение сотрудников обучение оценка эффективности обучения оценка персонала организационная культура персонал подбор персонала поиск работы продажи психология разработка речевых модулей для работы с претензиями рекрутеры рекрутинг рекрутмент roi рынок труда собеседование социальное обучение социальные сети стандарты клиентского сервиса стандарты обслуживания клиентов стив джобс таланты текучесть персонала тестирование тренинги по клиентскому сервису тренинги по сервису тренинги тренинг угловое преобразование фишера управление качеством обслуживая клиентов управление персоналом управление талантами управление текучестью персонала управление знаниями управление вебинары вовлеченность персонала websoft знания

все теги


События

полный список

Последние обсуждения

  26.09.2019 16:41:06
Новый уровень безопасности дыхания
  30.08.2019 14:26:41
Worldskills International и 3М запускают новый совместный проект «Образование во имя будущего»
  30.08.2019 11:33:40
Молодые профессионалы за устойчивое будущее
  24.08.2019 14:36:18
Научные эксперименты, продуктовые тесты и мировые технологии для молодых профессионалов
  09.08.2019 16:18:31
Только оригинальные СИЗ обеспечивают гарантированную защиту


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы

HR-Блоги
Владимир Нюренберг 01.03.2012 1:21:58 (Изменен 01.03.2012 8:35:59)

«Inflame me!»

Часть 1, кокетливая.

Изначально это должен был быть комментарий к посту Марины Литвиновой "Motivate me!". Однако по мере написания он перерос в размерах все рамки приличия. Поэтому, зная, что Марина сможет его увидеть, решил сделать текст отдельной записью. Это важно, я имею в виду себя, не только потому, что Марина поднимает значимые проблемы, но и потому, что её взгляды и подход близки мне лично.

Ко всему прочему, в тексте моего поста есть пара-другая мыслишек, которые идут в одном русле с рассуждениями Марины в её посте и комментариях к нему. Русло это – вопрос о задачах, которые необходимо решать руководителю проекта eLearning (а шире, любого менеджера по обучению), чтобы вовлечь персонал в обучение, дать дополнительные стимулы и, главное, запустить процесс самомотивации. Разговор здесь ведётся на двух уровнях понимания: образном (проясняется, так сказать, общий план того, что и как необходимо делать) и прагматическом (когда разговоры первого свойства переводятся в русло обсуждения конкретных шагов).

Последнее удалось отчасти сделать Эдуарду Бабушкину, который взял на себя проработку очень важного «психологического аспекта внедрения неформального обучения». Заход на инструментальную составляющую отбора сотрудников, «психотипопригодных» для самостоятельного обучения, однако, пока не проясняет, опять же для меня, что делать с этими космонавтами в рамках специально организованного неформального учебного процесса (это всё же процесс, поскольку у него есть присущие этой модели описания деятельности важные характеристики, хотя и отсутствует административная рамка).

Именно это и пытается, на мой взгляд, прояснить Марина. За что ей от меня, как раненого во всю голову этим вопросом, респект.

Часть 2, проблематизирующая.

Удалось прояснить очень важный момент: существенным барьером (который пока не преодолеешь, про мотивацию даже не заикайся) в обучении является информационный перегруз современных сотрудников. (Кстати, не только у трудящегося народа. Я лично столкнулся с такой же проблемой у студентов, в свою бытность сотрудником современного провинциального вуза, когда пытался внедрить там учебный курс, нашпигованный элементами eLearning, вплоть до полноценных учебных сайтов, голосований и форума).

Этот самый перегруз включает в умах обучаемых механизмы (Марина назвала их просто «лень»), которые как субъективный фактор влияют на эффекты и общий результат обучения. Плюс к этому есть и объективный фактор – формальные курсы, как правило, несмотря на все усилия авторов, страдают той же самой информационной избыточностью. (Говорю это и по собственному опыту: за три года, что мы с группой моих нехило-подготовленных коллег, пытались избавить наше детище от этого изъяна, у нас так и не получилось довести это до идеального конечного результата). Сюда же мы отнесём и то, что формальное обучение в большинстве случаев, даже при очевидном запросе со стороны сотрудников, ориентировано на обучение «впрок», то есть не всегда точно вписывается в рабочие ситуации конкретных сотрудников.

Я сейчас не буду рассуждать, от чего так происходит. Просто примем это как факт. 90 с большим хвостом процентов курсов, где содержание отбирается автором, пед. дизайнером или организатором в любом другом амплуа страдают и будут от этого страдать в силу объективных и субъективных. Неформальный же подход к обучению, помимо отказа от жёстких орг. рамок, предлагает и ещё одну альтернативу. Содержание должно отбираться, оцениваться (критиковаться) и потребляться самими учащимися.

И здесь может возникнуть справедливое опасение, не попадаем ли в туже самую ловушку. Если учащиеся должны отбирать информацию (учебный контент), им должно быть из чего выбрать. То есть они должны занырнуть в это море информации, и, не понятно, все ли смогут вынырнуть. А те, кто вынырнут, не станут ли жертвой «глубоководной болезни», которая «закупорит» им всё желание учиться.

Осмелюсь предположить, что нет! Если, конечно, мы говорим именно о неформальном обучении. Со всеми вытекающими изменениями к подходу в организационном обучении. Конечная (стратегическая) цель реализации этих изменений – построение в организации системы управления знаниями (явными и неявными), когда в корпоративной культуре обучение не мыслится иначе, как совместное создание создания обучающего и учебного контента. Это этап (когда мы начинаем говорить об организации, как об обучающейся), который стоит ступенькой выше, чем «Сегодня» в схеме господина Берзина «Современное корпоративное обучение». Движение к нему предполагает постепенное втягивание сотрудников в совместное обучения. На определённом этапе в организации должен будет появиться слой сотрудников (такой своеобразный «средний класс» компании), который инициирует и направляет такую активность, делая это попутно решению своих рабочих вопросов. На начальном же этапе, когда неформальное обучение проходит первичную адаптацию в бизнес-процессах, эти задачи (с поправкой на то, что сотрудников нужно ещё и приучить к такому формату обучения) возложены на T&D специалистов. И этим последним предстоит решить ряд весьма специфических управленческих вопросов.

Прежде всего, необходимо будет изменить подход к полаганию целей и задач обучения. Сейчас здесь определяющей является «квалификационная» рамка. Мониторинг запросов проводится по-разному, однако цели и задачи обучения выводятся из абстрактно понимаемых требований к набору знаний-умений-навыков человека, занимающегося определённой деятельностью. (Например, продажник должен уметь себя мотивировать, обрабатывать возражения контрагентов, определять потребности потенциального клиента и, исходя из этого, давать ёмкий и точный набор выгод, значит, этому и будем учить). Я не отрицаю оправданности и эффективности такого подхода, просто в неформальном обучении цели-задачи, ориентированные на набор ЗУНов, как таковые отсутствуют. Определяющими здесь становятся конкретные вопросы, проблемы, затруднения в работе. (Вопрос о том, можно ли в неформальном обучении ставить техники работы, пока оставлю открытым). Соответственно, важным становится вопрос о том, как вылавливать из рабочего контекста конкретные проблемы.

Следующая задача куда как более сложна. Если у нас имеется набор организационных вопрос, над разрешением которых могут трудится сотрудники в рамках неформального обучения, встаёт проблема создания общего контекста, в котором это будет происходить. Ведь каждый сотрудник находится в своём рабочем контексте, из которого он «вынимается» для проведения формального обучения. В последнем создаётся свой (учебный) контекст, который задаётся учебными ситуациями. Их обеспечивают провайдеры обучения (внешние или внутренние), озадачивая сотрудников, что заставляет их включаться в процесс обучения, обращаться к специально подготовленному учебному контенту. В случае неформального обучения (в большинстве случаев) учебный контекст и рабочий контексты будут совпадать (возможно, создавая помехи друг другу). Поэтому организаторам необходимо подумать, как обустроить это «пространство», чтобы сотрудники озадачивались и обсуждали рабочие вопросы друг друга.

«Компании должны учитывать и принимать неформальные, случайные пересечения обучения и деятельности... Все, что требуется от компаний и учебных заведений – поощрять случаи трансформации формальных знаний в неформальные. Один из путей достижения этого – создавать среды совместного обучения (collaborative learning environments)». (Словарь терминов HR портала HRM.RU).

Ещё один вопрос, который предстоит решать, является отложенным. То есть его нужно иметь в виду, но по отношению к первым он второстепенен, и без их решения не имеет смысла. Поэтому я его лишь проговорю: как должна быть выстроена активность (взаимодействие) участников неформального обучения, чтобы вопросы, их обсуждение и обмен информацией в итоге получали некое воплощение в результате, который можно измерить и использовать позднее (вроде того, как идеи рационализаторов переводятся в патентную информацию).

Такие механизмы будут востребованы только, когда культура неформального обучения будет более или менее укоренена в организации и потребуется новый качественный переход. А вот как сделать первое? Работать в названных направлениях, создавая новые форматы и стандарты взаимодействия сотрудников, способствующих вовлечению их в процесс обмена информацией и опытом в рамках неформального обучения. 

Часть 3, метафорическая

Мне ни в коем случае не хотелось бы ввязываться в дискуссию о терминах. Я просто задам себе вопрос в жанре «мысли вслух». Когда я учусь самостоятельно? Кто-то ответит: когда я мотивирован. Что это значит по отношению к неформальному (в данном контексте, самостоятельному) обучению? Да всё, что угодно. Возможно, кто-то обещает платить мне больше денег, после того, как я повышу свою личную эффективность, изучив ряд бестселлеров по своей профессиональной деятельности. Или кто-нибудь оценит это, и я пойду на повышение по служебной лестнице. (Хотя, возможно, я и не учусь сам, именно потому, что этого со мной не происходит, или у меня низкий локус контроля). Но, вполне возможно, что я учусь, поскольку это мне интересно и нередко доставляет удовольствие!

Я не готов аргументировано рассуждать на тему, как влияют системы деловой оценки, показатели которых учитывают, в том числе, и результативность обучения на желание и готовность учиться. Зато, я знаю наверняка, что чем более заинтересовано человек относится к предмету обучения, и чем более он включён в этот процесс, тем больший эффект это самое обучение будет иметь. Я не знаю наверняка, относят ли специалисты в области обучения задачи, которые они решают к разряду мотивирующих, но, в общем, представляю себе, как они работают над вовлечением людей в учебный процесс.

Одни из них (внешние или внутренние провайдеры обучения), при помощи различных способов и приёмов озадачивают сотрудников, заставляя их включаться в процесс обучения. Грамотный бизнес-тренер всегда работает, как хороший повар. Они тщательно отбирают ингредиенты, сдабривают свои блюда специями и подают их с аперитивами и изысканными соусами. В такой логике работают сторонники педагогического дизайна. Я не отношусь к их числу, но знаю точно, технологичная работа такого рода всегда даёт свой результат и нередко неплохой. Профессионалы могут выдать продукт, который позволит потребителю остаться довольным и при этом ещё чему-то и научиться. Естественно, как и положено, такие блюда (сытные, вкусные и полезные) доступны лишь не многим, поскольку хороший специалист ценит свой труд, да и ингредиенты стоят недёшево.

Второй план работы по вовлечению – это поле деятельности T&D, которые устраняют, по возможности, все неблагоприятные факторы и организуют обучение наиболее комфортным образом. Для такого поля трудно отыскать уместную аналогию. Хотя, наверное, сравнение с садовником, холящим и лелеющим свои растения, может и подойти. Только вот обучаемые получаются оранжерейными. При запуске неформального обучения неизбежно, однако, изменение позиции T&D, поскольку учебный процесс выходят за рамки СОБСТВЕННО учебного пространства и становится частью повседневного рабочего процесса, запуск активность, основанной на постоянном взаимодействии участников, требующем их постоянной включённости и заинтересованности. Авторам и дизайнерам, тренерам и тьюторам достанется по наполнению сосудов в формальном учебном процессе. А вот кому-то придётся зажигать факелы.

Как вам такое описание практики неформального обучения Дж. Берзина? «Перед занятием люди собираются онлайн, чтобы обсудить свои цели. Во время занятия люди взаимодействуют друг с другом, чтобы делиться опытом, полученным от инструктора. После занятия создается сообщество практикующих, где люди также могут поделиться информацией о применении на практике полученного во время обучения». Здесь я сразу вспоминаю о «миксе форматов» госпожи Литвиновой и понимаю, что организация подобного сродни работе классного ди-джея, своим мастерством создающего настрой и включённость в тусовку.


Метки данной записи: неформальное обучение социальное обучение совместное обучение e-learning цели обучения

Комментарии
Бабушкин Эдуард 01.03.2012 9:45:17
в качестве стеба

Владимир, следующий пост я напишу с названием

"leave me alone!")))))

Владимир Нюренберг 01.03.2012 10:17:27
сам тащусь)

заинтригован) модератор сказал - модератор сделал)

Марина Литвинова 01.03.2012 13:24:02
wow...

Владимир, у меня нет слов! Какой пост! Взаимный от меня респект)

Скажу "спасибо" за то, что так развернули идею мотивации и ...

пойду поищу слова для ответа))))

п.с. wow)))))

Марина Литвинова 01.03.2012 23:22:21
а если снять фокус с того, что есть, и просто подумать о неформальном обучении так, будто другого подхода и не было?

Добралась до ответа. Читать много))

По поводу  wiki -   у нас не получилось такого развития, как мы ожидали. Стимул? Мотивация? Самомотивация? Должно быть что-то, что подтолкнет к совместному созданию контента, что ответит на вопрос «зачем мне это».  И еще в совместном творчестве такой расплывчатый момент, а чья заслуга? Кто молодец в том, что создал курс, если в нем участвовали, например, 20 сотрудников. Что они получат в итоге? .. Признание как соавторы курса, даже очень классного. Некий бонус или сертификат. Не всех мотивирует.

Поиск тех кто «инициирует и направляет активность»  - это интересно и может проявляться не только в написании курсов, но и, например, в ведении совместных блогов, сайтов. Но когда настанет (и настанет ли:) тот этап, когда «в организации должен будет появиться слой сотрудников «который инициирует и направляет такую активность, делая это попутно решению своих рабочих вопросов.»

Сравнение пед.дизайнера с поваром и T&D-специалиста с садовником получилось здорово. Действительно, есть много «размыслительных» и философских вопросов, связанных с неформальным обучением. Не хочется вязнуть в терминах, а хочется продолжить «путешествие».

Слишком много акцентируется внимания на том, чтобы перейти от формального к неформальному. Возможно, стоит снять фокус с того, что есть, и просто подумать о неформальном обучении так, будто другого подхода и не было.

А что если совместный вебинар "Motivate me and inflame me!» )))

На основании вашего поста уже есть план для вебинара (ниже напишу:) презентация  и все готово) Подумайте, Владимир. Мне кажется, такое сотрудничество было бы интересно:)

В любом случае, спасибо за пост!

И, план на вдруг-пригодится:

  1. Задачи руководителю проекта eLearning в неформальном обучении: вовлечь, дать стимулы, запустить процесс самомотивации. 
  2. Отбор сотрудников, «психотипопригодных» для самостоятельного обучения.
  3. Подготовка космонавтов в рамках специально организованного неформального учебного процесса.
  4. Преодоление барьеров информационной перегрузки современных сотрудников
  5. Лень как фактор влияния на эффекты и общий результат обучения.
  6. Проблемы курсов: формальность, информационная  избыточность
  7. Зачем нам обучение «впрок»?
  8. Что предлагает неформальный подход? Выбор!
  9. Море информации: смогут сами найти нужное и вынырнуть? Захотят еще?
  10. Построение системы управления знаниями и совместное создание контента. Мотивация. Специфические управленческие  вопросы.
  11. «Конкретные вопросы, проблемы, затруднения» против «знаний-умений-навыков»
  12. Рыбалка: как «выловить» конкретные проблемы в рабочем процессе
  13. Контекст, в котором сотрудники будут «озадачиваться» и обсуждать рабочие вопросы друг друга.
  14. Первые шаги: поощрять случаи трансформации формальных знаний в неформальные
  15. Когда я учусь самостоятельно? Мозговой штурм
Владимир Нюренберг 02.03.2012 0:54:32
давайте лучше "Motivate me and inflame me!", или как убить "leave me alone!" - и Эдуарда в команду

Спасибо, Марина! В первую очередь, за предложение. Как понимаю, это среднесрочная перспектива... Там, где многоточие "причины" типа нет опыта участия в вебинарах, такого глобального управленчекого опыта в решении проблем мотивации масс персонала... И прочее, что мне, впрочем, не мешает ответить принципиально "да"!

Из того, что мучает... Есть ощущение, что такой вебинар можно делать только попытавшись пеерформулировать пункты плана в конкретные идее-решения и обкатать их в реале... Но не наставиваю... Если скажете "да вовсе нет!" - поверю и даже аргументов не потребую.

По поводу wiki. Есть такое ощущение, что таким продуктом должно становится, что-то принципиально иное, нежели учебные курсы... Возможно, что нечто партфолиообразное, например, на уровне бреда, "банк решений по проекту такому то". Не хочется там видеть мне ваааабще ничего, что может стать объектом права! А вот про то, что ОНО как-то должно демонстрировать профессионализм участвоваших в работе позиция принципиальная!!!

И главное!!! Согласен, что фокус надо снимать. В том плане, что не думать, как  уйти от формального. Но не более того. Не получается никак это убедительно сформулировать. Короче, фокус вс же слегка придётся зафексировать, поскольку на начальном этапе лучше, мне кажется, попытатся выстроить неформальное как пристройку к формальному. Как у Берзина: «Перед занятием люди собираются онлайн, чтобы обсудить свои цели. Во время занятия люди взаимодействуют друг с другом, чтобы делиться опытом, полученным от инструктора. После занятия создается сообщество практикующих, где люди также могут поделиться информацией о применении на практике полученного во время обучения». От этого, видоизменив и усовершенстввовав, сработав в жанре blanded learning, можно попробовать отталкиваться.

Я на свежую голову это попробую доформулировать! Наверное, даже в пост оформлю. Ладно?)))

Удачной рабочей пятницы!!!

Марина Литвинова 02.03.2012 10:01:00
"Motivate me and inflame me!", или как убить "leave me alone!" и Эдуарда в команду

))))

Владимир,

  • "среднесрочная перспектива..." - да, спасибо, мне просто сама идея нравится)
  • "глобального управленчекого опыта в решении проблем мотивации масс персонала" - а давайте поищем у кого есть, если есть) и подключим к теме
  • "такой вебинар можно делать только попытавшись пеерформулировать пункты плана в конкретные идее-решения" - скорее всего да
  • и "обкатать их в реале.." - можем долго катать) хотелось бы уже с чего-то начать
  • "Наверное, даже в пост оформлю. Ладно?)))" - ок!
  • про отсутствие объекта права в вики - хм, а задумалась
  • "в жанре blanded learning" - тоже задумалась, а что это))

Эдуард,

  • а если Вы не возражаете, давайте посотрудничаем)
  • и, кстати, а когда будет "leave me alone!"?)

Удачно рабочей пятницы, коллеги!

Бабушкин Эдуард 02.03.2012 10:36:56

Марина, Владимир, заявляйтесь на вебинар!

а вот про сроки ничего не могу сказать(((((

постараюсь после 4 марта что то ответить)))

Марина Литвинова 02.03.2012 10:53:07
сроки

Эдуард, спасибо)

я за апрель, не раньше) март уже распланирован

Бабушкин Эдуард 02.03.2012 11:00:34

так и у меня апрель почти весь распланирован

и анонс я размещаю не ранее, чем за месяц до начала вебинара

и свободны даты начиная с середины апреля. но не ориентируйтесь, поскольку они быстро сдвигаются в будущее

Марина Литвинова 02.03.2012 11:11:37
даты

учтем)

 

Бабушкин Эдуард 02.03.2012 11:15:33

вообще процедура такова: вы подаете анонс, мы согласовываем дату, я размещаю, и нчинаю собирать аудиторию

мы в течение этого времени проходим тестовый вебинар, вы готовите прзентацию в ppt, pptx, pdf

Владимир Нюренберг 02.03.2012 15:48:05
с чем едят blanded learning

я имел ввиду blended learning, конечно же...

 

Владимир Нюренберг 02.03.2012 16:23:34
с чем едят blanded learning

я имел ввиду blended learning, конечно же...

 

Владимир Нюренберг 02.03.2012 16:39:45
с чем едят blanded learning

я имел ввиду blended learning, конечно же...

 

Владимир Нюренберг 02.03.2012 17:08:04
продолжаем...

Итак, почему не снимать фокус с формального обучения?

Потому, что ответ на Ваш вопрос ("С какого же этапа нужно начать подход к обучению так, чтобы захотели учиться неформально, коллаборативно и в соц сетях, сами-сами, без принуждения?") звучит так: с выстраивания неформального обучения поверх существующей системы формального обучения (это и будет blended learning).

Почему именно так?

У руководителя проекта eLearning функционал тот ещё, наверняка. Я понимаю, что "успевает всюду тот, кто никуда не торопится", но я сторонник того, чтобы инновации начинались с того, чтобы повышать эффективность текущей деятельности (принцип "мыслить глобально, действовать локально"). НО как "точечную" инновацию нужно постепенно вводить в то, что уже отлажено (понятно как это работает нам) и привычно (не шибко шакирует наших коллег-обучаемых).

Для того, чтобы не испортить то, что уже работает внедрять нужно по принципу "внесём разнообразие в процесс формального обучения". (Насколько я понимаю это сейчас актуально и для Вас?)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Марина Литвинова 10.03.2012 19:18:29
blended learning

А я называла его просто смешанным, и как-то к blended отнеслась с большим удивлением) мало читаю на англ. Задумалась над тем, как делать "надстройку") к формальному обучению из неформальных форм, и тут как раз поможет "мыслить глобально, действовать локально" и главное придумать как это на первом этапе осуществить без технических доработок, чтобы не застревать на ожидании реализации чего-то.  И еще делать подмешивать надо так, чтобы заметили) Хорошо бы, чтоб как какао в торте, чтобы всем хотелось из какао коржи, а не обычные)

Для того, чтобы размещать статьи в Блоге, Вам необходимо авторизоваться или зарегистрироваться или

Share |

 


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM