![]() |
![]() |
![]() |
![]() |
|
![]() |
![]() |
![]() |
![]() |
![]() |
![]() |
|
|
![]() |
Новые материалы |
![]() |
Облако тегов | ![]() |
События | ![]() |
![]() | полный список |
Последние обсуждения | ![]() |
![]() | 26.09.2019 16:41:06 Новый уровень безопасности дыхания |
![]() | 30.08.2019 14:26:41 Worldskills International и 3М запускают новый совместный проект «Образование во имя будущего» |
![]() | 30.08.2019 11:33:40 Молодые профессионалы за устойчивое будущее |
![]() | 24.08.2019 14:36:18 Научные эксперименты, продуктовые тесты и мировые технологии для молодых профессионалов |
![]() | 09.08.2019 16:18:31 Только оригинальные СИЗ обеспечивают гарантированную защиту |
Опросы | ![]() |
![]() | Актуальные направления работы HR вашей организации 2017 |
![]() |
HR-Блоги | ![]() |
![]() |
![]()
|
Продолжая мысль о создании организационного знания и спирали трансформации
знаний, хочется поднять один из самых волнующих вопросов и загадок - как
получить информацию для накопления организационного знания? Метки данной записи: автоматизация hr-бизнес процессов интеллектуальный банк знания управление знаниями |
![]() |
Комментарии | ![]() |
|
![]() а может быть краудсорсинг?) |
![]() |
![]() Да, согласна, это еще один источник.
Краудсорсинг - это уже второй или третий "виток" развития получения информации. Но эта информация - всего лишь информация, не адаптированная к реалям организации и скорее всего "артефакты", видные "невооруженным" взглядом, которые не факт, что приживутся. Я думаю, что этот источник следует использовать, когда внутренний порядок накопления функциональных (базовых) знаний работает как часы, тогда на втором витке развития можно аккумулировать и внешний опыт. Без базовой платформы накопления знаний, этот этап, мягко говоря, проблематичен. Возможно, я не права. Хотелось бы увидеть, как у других :). |
|
![]() Елена, ну знания же возникают примерно так: 1) проблема 2) осмысление - уже получение знаний, это чаще менеджмент осмысливает 3) где находить решение проблемы? упс.. вот тут менеджмент может просто обратиться к сотрудникам формы таких обращений формируют контур системы управления знаниями... в этом смысле краудсорсинг одна из форм я в принципе дремуч в этом вопросе, но мне схема кажется логичной) |
![]() |
![]() ну, да, если проблема выявлена...
Но это одна грань - чаще всего они не выявлены. И не всегда нужно именно обучение. Чаще нужно накопление, "скан" опыта, на тот случай, если "головы" начнут утекать (это касается в большей степени бэка). Когда проблемы есть - но причину, обычно, нормально не выясняют, а начинают лечить или привлекать внешние источники, не разобравшись со внутренними "заморочками" более глубинного уровня, а не только симптомов проблемы - отсюда хватают внешние артефакты, вместо постановки точного диагноза (если конечно, не брать Адизиса :))
Я имею в виду другие цели - не лечение и реагирование и построение полноценного механизма создания организационного знания. |
Для того, чтобы размещать статьи в Блоге, Вам необходимо авторизоваться или зарегистрироваться или
Share | |
![]() |
![]() |
О проекте Реклама ![]() |
©2000-2011, HRM![]() |