Как получить информацию и знания? / Блоги на HRM.RU
 сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?


 

Облако тегов
agile альфастрахование альфастрахования аналитика для hr apple ассессмент-центр автоматизация hr-бизнес процессов автоматизация бенчмаркинг бизнес-процессы бизнес симуляция бизнес тренинги для руководителей бизнес тренинги онлайн бизнес дистанционное обучение персонала дистанционное обучение e-learning e learning электронное обучение электронные курсы hr-аналитика hr-бренд hr-конференции hr-метрики hr-видео hr инновации исследования it josh bersin кадровый резерв карьера клиентоориентированность клиентский сервис для развития продаж клиентский сервис тренинг клиентский сервис компетенции корпоративная культура корпоративное обучение корпоративные бизнес тренинги коучинг kpi лидерство лидеры linkedin менеджмент модель компетенций мотивация персонала мотивация неформальное обучение обучение персонала обучение сотрудников предприятия обучение сотрудников обучение оценка эффективности обучения оценка персонала организационная культура персонал подбор персонала поиск работы продажи психология разработка речевых модулей для работы с претензиями рекрутеры рекрутинг рекрутмент roi рынок труда собеседование социальное обучение социальные сети стандарты клиентского сервиса стандарты обслуживания клиентов стив джобс таланты текучесть персонала тестирование тренинги по клиентскому сервису тренинги по сервису тренинги тренинг угловое преобразование фишера управление качеством обслуживая клиентов управление персоналом управление талантами управление текучестью персонала управление знаниями управление вебинары вовлеченность персонала websoft знания

все теги


События

полный список

Последние обсуждения

  19.04.2019 19:13:42
Большинство людей опасается растущей роли искусственного интеллекта
  18.04.2019 19:14:18
Компания 3М представляет деловую программу и новинки на ВНОТ-2019
  17.04.2019 16:48:48
Аренда Виллы на Берегу Моря
  21.03.2019 13:12:00
Неделя сметчика на Урале
  21.03.2019 13:11:35
Неделя сметчика на Урале


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы

HR-Блоги
Денисова Елена 03.11.2012 20:56:29 (Изменен 30.09.2014 15:29:06)

Как получить информацию и знания?

Продолжая мысль о создании организационного знания и спирали трансформации знаний, хочется поднять один из самых волнующих вопросов и загадок - как получить информацию для накопления организационного знания?

Самый простой способ - потребовать от подчиненных прислать, заполнить, предоставить... и полученные данные загрузить в мощную (или неочень) программу для дальнейшей обработки или хранения. Но на сколько это эффективно? Тут таится несколько сложностей.
Во-первых, далеко не все специалисты или опытные сотрудники готовы делиться личным успешным опытом на "благо Компании".
Во- вторых, если нет структуры, то непонятно что предоставлять, многое остается в голове.
В-третьих, если есть структура и форма, то люди заполняют ровно столько, сколько требуется в форме и как поймут - обычно, это нерабочие таблицы, которые не нужны ни автору, ни получателям.
В итоге, сбор получается либо недостаточным, либо вообще бесполезным.

Так в чем же дело, почему собрать знания и информацию не так просто, как кажется и директивный порядок не совсем работает (хотя, в качестве дополнительного "рычага" он нужен)?

Японские предприниматели (не превзойденные "подражатели", или те, кто выуживает информацию для сохранения и развития, улучшения полученного в своих целях) поступают следующим образом - просто нанимаются к конкурентам обычными сотрудникам-подмастерьями, т.е. просто перенимают знания на практике изнутри. Ну, чтож неплохой вариант. Но что делать, если знания не внешние, а внутренние? Тут этот вариант не "прокатит" - если специалист не хочет делиться, то хоть сколько таких сотрудников-учеников приставь к нему, не будет делиться и все...

Если нужны действительно полезные и полные знания, которые, как известно в большем объеме находятся в неявном и неосознанном виде у сотрудника, то нужно:
1. Сделать так, чтобы сотруднику это было выгодно.
2. Помочь структурировать имеющиеся знания, навыки, умения и все, что необходимо для выполнения качественной работы
3. Выполнить обещание по выгодам сотрудника.

"Сначала заставьте вашего собеседника страстно чего-то пожелать. Кто это сделает, получит весь мир. Кто не сможет, обречен на путь в одиночестве" (проф. Оверстрит).


Метки данной записи: автоматизация hr-бизнес процессов интеллектуальный банк знания управление знаниями

Комментарии
Бабушкин Эдуард 05.11.2012 23:57:51

а может быть краудсорсинг?)

Денисова Елена 07.11.2012 21:40:12 (Изменен 07.11.2012 21:40:34)

Да, согласна, это еще один источник.

 

Краудсорсинг - это уже второй или третий "виток" развития получения информации. Но эта информация - всего лишь информация, не адаптированная к реалям организации и скорее всего "артефакты", видные "невооруженным" взглядом, которые не факт, что приживутся.

Я думаю, что этот источник следует использовать, когда внутренний порядок накопления функциональных (базовых) знаний работает как часы, тогда на втором витке развития можно аккумулировать и внешний опыт. Без базовой платформы накопления знаний, этот этап, мягко говоря, проблематичен. Возможно, я не права. Хотелось бы увидеть, как у других :).

Бабушкин Эдуард 07.11.2012 21:46:14

Елена, ну знания же возникают примерно так:

1) проблема

2) осмысление - уже получение знаний, это чаще менеджмент осмысливает

3) где находить решение проблемы? упс.. вот тут менеджмент может просто обратиться к сотрудникам

формы таких обращений формируют контур системы управления знаниями...

в этом смысле краудсорсинг одна из форм

я в принципе дремуч в этом вопросе, но мне схема кажется логичной)

Денисова Елена 07.11.2012 21:52:34

ну, да, если проблема выявлена...

 

Но это одна грань - чаще всего они не выявлены. И не всегда нужно именно обучение. Чаще нужно накопление, "скан" опыта, на тот случай, если "головы" начнут утекать (это касается в большей степени бэка).

Когда проблемы есть - но причину, обычно, нормально не выясняют, а начинают лечить или привлекать внешние источники, не разобравшись со внутренними "заморочками" более глубинного уровня, а не только симптомов проблемы - отсюда хватают внешние артефакты, вместо постановки точного диагноза (если конечно, не брать Адизиса :))

 

Я имею в виду другие цели - не лечение и реагирование и построение полноценного механизма создания организационного знания.

Для того, чтобы размещать статьи в Блоге, Вам необходимо авторизоваться или зарегистрироваться или

Share |

 


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM