Какие вопросы включать в exit interview / Блоги на HRM.RU
 сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?


 

Облако тегов
agile альфастрахование альфастрахования аналитика для hr apple ассессмент-центр автоматизация hr-бизнес процессов автоматизация бенчмаркинг бизнес-процессы бизнес симуляция бизнес тренинги для руководителей бизнес тренинги онлайн бизнес дистанционное обучение персонала дистанционное обучение e-learning e learning электронное обучение электронные курсы hr-аналитика hr-бренд hr-конференции hr-метрики hr-видео hr инновации исследования it josh bersin кадровый резерв карьера клиентоориентированность клиентский сервис для развития продаж клиентский сервис тренинг клиентский сервис компетенции корпоративная культура корпоративное обучение корпоративные бизнес тренинги коучинг kpi лидерство лидеры linkedin менеджмент модель компетенций мотивация персонала мотивация неформальное обучение обучение персонала обучение сотрудников предприятия обучение сотрудников обучение оценка эффективности обучения оценка персонала организационная культура персонал подбор персонала поиск работы продажи психология разработка речевых модулей для работы с претензиями рекрутеры рекрутинг рекрутмент roi рынок труда собеседование социальное обучение социальные сети стандарты клиентского сервиса стандарты обслуживания клиентов стив джобс таланты текучесть персонала тестирование тренинги по клиентскому сервису тренинги по сервису тренинги тренинг угловое преобразование фишера управление качеством обслуживая клиентов управление персоналом управление талантами управление текучестью персонала управление знаниями управление вебинары вовлеченность персонала websoft знания

все теги


События

полный список

Последние обсуждения

  26.09.2019 16:41:06
Новый уровень безопасности дыхания
  30.08.2019 14:26:41
Worldskills International и 3М запускают новый совместный проект «Образование во имя будущего»
  30.08.2019 11:33:40
Молодые профессионалы за устойчивое будущее
  24.08.2019 14:36:18
Научные эксперименты, продуктовые тесты и мировые технологии для молодых профессионалов
  09.08.2019 16:18:31
Только оригинальные СИЗ обеспечивают гарантированную защиту


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы

HR-Блоги
Бабушкин Эдуард 16.09.2013 8:28:40

Какие вопросы включать в exit interview

Предлагаю сотрудничество всем HR-ам, читающим данный пост. 
Предложение возникло вследствие данного поста Ключевые факторы удержания и текучести персонала. В нем приведены данные мировых исследований в идеологии BigData HR. Я хочу проверить некоторые выводы, сделанные в этом исследовании, но для этого мне нужна ваша помощь – уважаемые HR-ы! И гарантирую, что вы получите собственную added value, а не только поработаете на проверку чьих-то гипотез.
Я предлагаю вам провести опрос в компании либо, что было бы интересней, включить вопросы в анкету exit interview (выходное интервью), а часть информации можно сразу заносить в архив данных о работнике (источник трафика / подбора). Кстати говоря, в данном посте мы рассматриваем частные гипотезы, но если вы схватите основной принцип, то готов под вашу компанию обсуждать более широкие опросники и исследования.

Цель опроса / исследования:

Проверить влияние на текучесть персонала некоторых факторов. А именно:
  • Временем пути между работой и местом жительства;
  • Осведомленностью о компании не из уст рекрутера;
  • Источников подбора.

Суть предложения

От вас – стулья данные, от меня деньги интерпретация результатов. Я отвечу вам на вопрос, влияет ли на текучесть персонала вышеозвученные факторы (или драйверы, если слово больше нравится). И насколько влияет. И дам совет, как это можно учитывать при подборе персонала.
Пока три фактора влияния, можно и больше, обсуждается с конкретными заказчиками. Но если будете сильно напирать – выставлю ценник. А ценность данного опроса есть. И она заключается в том, что выявляете ключевые драйверы текучести персонала и можете потом оптимизировать подбор персонала в целях снижения текучести персонала. Или как минимум прогнозировать текучесть.

Как должна выглядеть анкета.

В анкете должны быть несколько вопросов. А именно:

Как вы добираетесь до работы

  1. пешком;
  2. на своей машине;
  3. на общественном транспорте
  4. на служебной машине.
В зависимости от города рекомендую самостоятельно расширить пункт 3. Например для Москвы это могут быть такие варианты
3 – на метро
3 – метро автобус
И т.п…
Здесь полностью ваша инициатива. Главное – кодируйте данные и сообщите мне, как закодировали.

Сколько времени в среднем у вас занимает дорога от дома до работы

  1. Менее получаса
  2. От получаса до 1 часа;
  3. 1 – 1,5 часа;
  4. 1,5 – 2 часа;
  5. Более 2 часов.

Из каких источников вы получали информацию о компании при приеме на работу (множественные варианты ответов – т.е. работник может выбирать несколько вариантов ответа)

  1. Рекрутер;
  2. Сайт компании;
  3. Странички / группы социальных сетей компании
  4. СМИ о компании (в т.ч. через рекламную кампанию (например, рекламу продуктов компании: ТВ, СМИ, рекламные щиты и т.п..) ;
  5. Будущий руководитель, с которым проходил собеседование;
  6. Друг (-зья) / знакомый (-е), который работает в компании;
  7. Друг (-зья) / знакомый (-е), который не работают в компании, но что-то слышали о ней и поделились своим мнением;
  8. Отзывы о компании в интернете (сайты отзывов);
  9. В кадровом агентстве;
  10. Познакомился специально с сотрудниками компании в социальных сетях и расспросил о компании;
Также готов обсуждать дополнительные источники информации. Но также кодируете

Источник трафика кандидатов

Следующий пункт вы заполняете сами. Необходимо указать источник подбора / трафика кандидатов (этот пункт рекомендую заполнять сразу при приеме на работу, хранить, а потом использовать в других интересных исследованиях, если мы с вами будем сотрудничать, то обсудим).
  1. Порекомендовал в компанию знакомый
  2. Реферальная программа (приведи друга и т.п.) – отличие от предыдущего пункта в том, что платят в этом поинте.
  3. Откликнулся на размещение вакансии через социальные сети
  4. Откликнулся на размещение вакансии через Джоб сайты
  5. Откликнулся на размещение вакансии через объявление в газете
  6. Откликнулся на размещение вакансии через карьерный портал / раздел вакансии
  7. Прямой поиск (был переманен рекрутерами вашей компании)
  8. Кадровое агентство
  9. Центр занятости
И опять: если чего то не хватает, добавляете свой вариант
Итого, в анкете exit interview ваш интервьюируемый отвечает на вопросы
  1. Как вы добираетесь до работы;
  2. Сколько времени в среднем у вас занимает дорога от дома до работы;
  3. Из каких источников вы получали информацию о компании при приеме на работу.
Кроме того, вы самостоятельно заполняете информацию о
  1. Стаже работы;
  2. Источник трафика.
Для пункта «Стаж работы» предлагаю следующие поинты (и смотрите в файле):
  • Менее года
  • 1
  • 2
  • 3
  • 4
  • 5
  • 6
  • 7 и т.д..

Требования к количеству и качеству респондентов в анкете

Обращаю ваше внимание, что в исследовании должны принять участие не только увольняемые сотрудники, но и ныне работающие, здравствующие сотрудники! Причем под увольняемыми мы понимаем ТОЛЬКО увольняемых по собственному желанию или по соглашению сторон, но где инициативу проявил работник.
Поэтому выборка опрошенных должна отвечать требованиям:
  • Выборки увольняемых / уволенных и работающих должны быть примерно одинаковы по качественному составу. Т.е. если вы работаете в банке, и опрашиваете уволенных только операционистов, а из работающих только работников бек офиса, то результаты исследования будут вызывать сомнения. Если же из банка увольняются только операционисты, то и из работающих следует опрашивать только операционистов, поскольку с другими нет проблем;
  • Выборку работающих респондентов в компании желательно собирать из тех, кто работает уже не первый год, чтобы было с чем сравнивать, но при этом эта выборка должна быть опять же однородной ко всем работающим в компании (т.е. если в компании соотношении мужчин женщин 80/20, то примерно такое же соотношение должно быть среди опрашиваемых респондентах, ну и т.д…);
  • Количество респондентов должно быть не меньше 5 (пяти) по каждому варианту ответа вопроса. Т.е. если у вас в вопросе об источниках трафика 9 вариантов ответов, то должно быть минимум 45 респондентов со стороны работающих и 45 со стороны уволенных (хотя не бывает так, чтобы каждого варианта ответа было по 5), итого давайте определимся, что не менее 50 (пятидесяти) уволенных и столько же работающих. Если не выполняете требований, то не паникуйте, а свяжитесь со мной и обсудите

Как выглядит файл excel

Но конечно от вас я жду файл в формате excel, оформленный ровно так, как я его даю вам (скачать по ссылке exit interview). Предупреждаю, проявите инициативу – даже не буду рассматривать.
Вся информация в файле
Шлите файлы на е майл edvb()yandex.ru. Думаю, что много откликнувшихся не будет, но если ошибусь и желающие пойдут, то придется делать не бесплатно. И лучше все же вам связаться со мной, прежде чем запускать исследование! на всякий случай)

Метки данной записи: какие вопросы включать в exit interview exit interview текучесть персонала текучесть персонала текучесть персонала

Комментарии

Для того, чтобы размещать статьи в Блоге, Вам необходимо авторизоваться или зарегистрироваться или

Share |

 


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM