Кейс social performance / Блоги на HRM.RU
 сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?


 

Облако тегов
agile альфастрахование альфастрахования аналитика для hr apple ассессмент-центр автоматизация hr-бизнес процессов автоматизация бенчмаркинг бизнес-процессы бизнес симуляция бизнес тренинги для руководителей бизнес тренинги онлайн бизнес дистанционное обучение персонала дистанционное обучение e-learning e learning электронное обучение электронные курсы hr-аналитика hr-бренд hr-конференции hr-метрики hr-видео hr инновации исследования it josh bersin кадровый резерв карьера клиентоориентированность клиентский сервис для развития продаж клиентский сервис тренинг клиентский сервис компетенции корпоративная культура корпоративное обучение корпоративные бизнес тренинги коучинг kpi лидерство лидеры linkedin менеджмент модель компетенций мотивация персонала мотивация неформальное обучение обучение персонала обучение сотрудников предприятия обучение сотрудников обучение оценка эффективности обучения оценка персонала организационная культура персонал подбор персонала поиск работы продажи психология разработка речевых модулей для работы с претензиями рекрутеры рекрутинг рекрутмент roi рынок труда собеседование социальное обучение социальные сети стандарты клиентского сервиса стандарты обслуживания клиентов стив джобс таланты текучесть персонала тестирование тренинги по клиентскому сервису тренинги по сервису тренинги тренинг угловое преобразование фишера управление качеством обслуживая клиентов управление персоналом управление талантами управление текучестью персонала управление знаниями управление вебинары вовлеченность персонала websoft знания

все теги


События

полный список

Последние обсуждения

  07.02.2019 16:17:10
Компания 3М – трансформация бизнеса и развитие электронной коммерции
  06.02.2019 18:48:31
3М увеличивает инвестиции в локализацию в России
  06.02.2019 15:35:01
требуется человек для приглашения на собеседования
  05.02.2019 10:48:28
Компания 3М объявила финансовые результаты 2018 года
  29.01.2019 17:28:50
Больше половины пассажиров общественного транспорта в Москве заглядывают в телефоны соседей


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы

HR-Блоги
Бабушкин Эдуард 18.07.2012 22:18:48 (Изменен 18.07.2012 22:29:24)

Кейс social performance

Логично, что в agile все функции должны быть выстроены по сетевому принципу – в том числе оценка труда. Если мы говорим, что должны быть ближе к клиенту (см. agile), то логично, что наша зарплата должна определяться этим клиентом в бОльшей степени, чем руководителем. В противном случае идеология останется на уровне разговоров: управляя вознаграждением, руководитель будет управлять так, как считает нужным

social performanceЭто было для меня самой большой загадкой, какие здесь могли быть формы оплаты труда и оценки. Josh Bersin ввел понятие social performance – ниже слайд с вебинара с описанием схему. Но схема может быть настолько красивой, насколько неинструментальной - мне лично ничего, кроме оценки 360 градусов в голову не приходит. Буду рад, если вы подскажите, какие варианты возможны в этой схеме
И вот буквально на прошлой неделе на Хабре встретил такую схему оплаты труда. Замечу, что неудивительно, что именно на Хабре. И с удовольствием перепостил к нам в статьи. К сожалению, статья не вызвала много откликов. Поэтому я решил этим постом сделать акцент на ней.
Приведу лишь цитату
Механика системы
1. Весь рабочий процесс разбивается на короткие итерации длиной в неделю
2. На весь рабочий коллектив (проект/компанию) на каждую итерацию резервируется определенная сумма рублей денег, которая называется общим премиальным фондом
3. Размер премиального фонда должен быть сопоставим с «окладным» фондом
4. Для каждого сотрудника из общего фонда формируется его персональный премиальный фонд, которым он праве распоряжаться по своему усмотрению (о правилах распределения общего фонда в следующей главе)
5. Из своего персонального премиального фонда каждый сотрудник вправе премировать любого сотрудника (в том числе руководство),  кроме себя
6. Персональный премиальный фонд выдается сроком на итерацию и сотрудник обязан распределить его в течение итерации по своему усмотрению
7. Каждое начисление премии желательно сопровождать комментарием за какие заслуги оно сделано
8. Если сотрудник не распределяет свой фонд, то он штрафуется по установленному тарифу, а его фонд на эту итерацию сгорает
9. Кроме премиальных начислений каждый сотрудник также имеет право и оштрафовать.
Однако:10. При штрафе сотрудник получает такой же штраф на вдвое меньшую сумму
11. Штрафные деньги списываются из его премиального фонда, так же как и премиальные
12. В конце каждой итерации, когда все премиальные фонды будут распределены, подсчитывается кто сколько получил
13. Результаты сводятся в единую таблицу и вывешиваются на всеобщее обозрение
14. Раз в месяц (квартал) производится выплата накопленной премии
Замечу, что вообще эта схема была придумана в СССР в начале 80-х годов! Теперь сравните это с методологией agile:
Короткие итерации, создаются команды, каждый может оценивать каждого. Причем каждый выступает для каждого клиентом.
Вопрос: насколько это возможно внедрить в российских компаниях? Представляете ли вы себе такую компанию, где это можно внедрить?

Метки данной записи: agile social performance оплата труда оценка 360 градусов система мотивации

Комментарии

Для того, чтобы размещать статьи в Блоге, Вам необходимо авторизоваться или зарегистрироваться или

Share |

 


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM