сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?

Семинар
"HR-Аналитика в R"

Москва, 16-17 ноября 2017 года


______________________________

ВНИМАНИЕ
Желаете узнать свою стоимость на рынке?

Сколько я стою на рынке
______________________________
 
Подпишитесь на
рассылку
Вебинары HRM

*Подписка на НОВОСТИ HRM
Пожалуйста, укажите ваш e-mail адрес:
  


 

Облако тегов
agile альфастрахование альфастрахования аналитика для hr apple ассессмент-центр автоматизация hr-бизнес процессов автоматизация бенчмаркинг бизнес-процессы бизнес симуляция бизнес тренинги для руководителей бизнес тренинги онлайн бизнес дистанционное обучение персонала дистанционное обучение e-learning e learning электронное обучение электронные курсы hr-аналитика hr-бренд hr-конференции hr-метрики hr-видео hr инновации исследования it josh bersin кадровый резерв карьера клиентоориентированность клиентский сервис для развития продаж клиентский сервис тренинг клиентский сервис компетенции корпоративная культура корпоративное обучение корпоративные бизнес тренинги коучинг kpi лидерство лидеры linkedin менеджмент модель компетенций мотивация персонала мотивация неформальное обучение обучение персонала обучение сотрудников предприятия обучение сотрудников обучение оценка эффективности обучения оценка персонала организационная культура персонал подбор персонала поиск работы продажи психология разработка речевых модулей для работы с претензиями рекрутеры рекрутинг рекрутмент roi рынок труда собеседование социальное обучение социальные сети стандарты клиентского сервиса стандарты обслуживания клиентов стив джобс таланты текучесть персонала тестирование тренинги по клиентскому сервису тренинги по сервису тренинги тренинг угловое преобразование фишера управление качеством обслуживая клиентов управление персоналом управление талантами управление текучестью персонала управление знаниями управление вебинары вовлеченность персонала websoft знания

все теги


События

полный список

Последние обсуждения

  06.10.2017 18:48:47
Открываем набор на Менеджера по обучению и развитию!
  29.09.2017 14:03:51
Подготовка к отбору, тестирования. Кто проходил?
  26.09.2017 15:00:21
Требуется профессиональный рекрутер
  05.09.2017 13:57:49
Резюме технического директора на производстве
  05.09.2017 10:31:52
Резюме на должность технического директора или главного инженера на производстве


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы

HR-Блоги
Бабушкин Эдуард 04.08.2013 11:19:23

Кейс Управление талантами vs Управление персоналом

Вводная

Первоначальное название поста "Несколько заметок к кейсу Оценка эффективности и компетенций ИТР", но меня в рассуждениях понесло так, что решил сделать новый кейс. Я уже даю готовые решения, но не привожу вычислений: вы можете сделать это самостоятельно. 
Для начала прочтите первоначальную задачу – кейс Оценка эффективности и компетенций ИТР
Сразу скажу, что решение выдавать не буду – решайте и парьтесь. И выдавать не буду не только потому, что жадный, но потому что хозяин кейса не я. Но Юре Тукачеву респект огромный за кейс! Но я бы не выдавал, поскольку просто так дать его – все равно впустую.
И я все-таки набрался наглости и из кейса Юры сделал свой кейс, поскольку речь идет о кадровом резерве, о том, кого по представленным результатам нам нужно отбирать в кадровый резерв. Вот эту задачу я в итоге и постарался решить.

Управление талантами vs Управление персоналом

На эффективность исполнения у нас, как ни странно, влияет возраст работников (уже подсказка для первого кейса). Хотя совсем не странно: для меня это уже третий случай, где эта переменная (хотя я бы использовал переменную «стаж работы», но они сильно коррелируют, по этому – не суть в данном случае) является самой весомой во вкладе в эффективность. Это не страшно для менеджмента, поскольку подразумевает, что менеджменту нужно управлять текучестью, чтобы повысить эффективность.
Но наша сверхзадача в организации – все же выявить таких, кто эффективен вопреки влиянию переменной «возраст» или «стаж». Надеюсь, понятен смысл задачи.
Кейс Управление талантами vs Управление персоналом
И отсюда компания получает две стратегии:

  • Удерживаем персонал
  • Отбираем молодых и ранних
Отсюда разные инструменты мотивации, обучения и управления… Но это надо еще подтвердить, что у нас есть молодые да ранние. В этом смысле кстати, первая стратегия будет обозначена как «управление персоналом», а вторая стратегия – «управление талантами». И термин «управление талантами» принимает четкое математическое толкование. Т.е. мы выходим на построение формулы отличия талантов от персонала. Для меня этот кейс важен тем более, что я смог наконец соединить два интересующих меня направления: управление талантами и проект Аналитика для HR

Решение

Рекомендую держать перед глазами файл с кейсом.
Я решил сделать логистическую регрессию, где к первой категории («худших») отнес тех, кого эксперты отнесли к 1 и 2 группам, а к категории «лучших» соответственно 3 и 4.
Идея простая: у нас в лучшие будут автоматом занесены люди эффективные, но в возрасте. А вот эффективных, но не возрастных, «машинка» в «лучшие» не допустит.
Хотя эту процедуру и не нужно было особо оформлять с помощью страшной вещи, как логистическая регрессия: достаточно очевидно, что из ряда эффективных выбиваются
  1. 19-й – 31 год, KPI – 0,8
  2. 21-й – 23 года, KPI – 0,9
  3. 25-й – 26 лет, KPI – 1
Далее мы ставим задачу: а чем данные товарисчи (давайте назовем их талантами?) отличаются от всех прочих кроме сочетания молодого возраста и высокой эффективности?
К сожалению, регрессия нам в данном случае не помогает, поэтому мы сравниваем группу «талантов» с «персоналом». Применяю критерий Манна Уитни и получаю следующую картину:
«Таланты» отличаются значимо от «персонала» по компетенциям
  • К1 – Командность
  • К4 - Устойчивость к монотонии
Далее, для очистки совести, сравниваем «талантов» с «эффективными» - теми, кто вошел в группы 3 и 4. Значимые различия по тем же компетенциям
  • К1 – Командность
  • К4 - Устойчивость к монотонии 
  • еще одна компетенция - К2 - Деловая переписка.
Самое забавное, что «таланты» показывают значимо более низкие результаты по всем указанным компетенциям: т.е. таланты менее склонны к командной работе, менее устойчивы к монотонии.
Далее я создал уравнение логистической  регрессии, где в качестве переменных были 1) «персонал» и 2) «таланты». Идея та же, что в случаем с Формулой лидерства (там мы составляли набор поведенческих лидера: выполняешь его, будешь лидером, в данном случае мы составляем набор таланта)
Уравнение регрессии оказалось скромнее Манна Уитни и в уравнение само ввело только переменную - К1 – Командность. Но и то на уровне значимости 0,059. Поэтому мы, закрыв глаза, включим его)
Переменные в уравнении 
B
Стд.Ошибка
Вальд
ст.св.
Знч.
Exp(B)
Шаг 1a
VAR00001
-1,490
,789
3,565
1
,059
,225
Константа
4,583
3,123
2,153
1
,142
97,760
a. Переменные, включенные на шаге 1: VAR00001.

Резюме

Конечно, мы не получили весьма ограниченные выводы, но есть уже, куда двигаться дальше.
Рекомендую самостоятельно сделать выводы из моего текста, а еще лучше: самим посчитать и проверить мои выводы. 

Метки данной записи: управление талантами таланты управление персоналом аналитика для hr

Комментарии

Для того, чтобы размещать статьи в Блоге, Вам необходимо авторизоваться или зарегистрироваться или

Share |

 


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM