Куда пропадают кандидаты? / Блоги на HRM.RU
 сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?


 

Облако тегов
agile альфастрахование альфастрахования аналитика для hr apple ассессмент-центр автоматизация hr-бизнес процессов автоматизация бенчмаркинг бизнес-процессы бизнес симуляция бизнес тренинги для руководителей бизнес тренинги онлайн бизнес дистанционное обучение персонала дистанционное обучение e-learning e learning электронное обучение электронные курсы hr-аналитика hr-бренд hr-конференции hr-метрики hr-видео hr инновации исследования it josh bersin кадровый резерв карьера клиентоориентированность клиентский сервис для развития продаж клиентский сервис тренинг клиентский сервис компетенции корпоративная культура корпоративное обучение корпоративные бизнес тренинги коучинг kpi лидерство лидеры linkedin менеджмент модель компетенций мотивация персонала мотивация неформальное обучение обучение персонала обучение сотрудников предприятия обучение сотрудников обучение оценка эффективности обучения оценка персонала организационная культура персонал подбор персонала поиск работы продажи психология разработка речевых модулей для работы с претензиями рекрутеры рекрутинг рекрутмент roi рынок труда собеседование социальное обучение социальные сети стандарты клиентского сервиса стандарты обслуживания клиентов стив джобс таланты текучесть персонала тестирование тренинги по клиентскому сервису тренинги по сервису тренинги тренинг угловое преобразование фишера управление качеством обслуживая клиентов управление персоналом управление талантами управление текучестью персонала управление знаниями управление вебинары вовлеченность персонала websoft знания

все теги


События

полный список

Последние обсуждения

  16.04.2018 15:01:39
Охрана труда: за автоматизацией будущее
  13.04.2018 11:27:28
20 лет Coleman Services в России!
  06.04.2018 10:04:12
Резюме специалист с&b (Москва)
  29.03.2018 16:47:10
Новый сервис для размещения вакансий и стажировок
  21.03.2018 13:48:50
Предоставлю доступ к базе данных hh.ru и sj.ru


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы

HR-Блоги
Непочатов Александр Николаевич 29.06.2011 10:11:06 (Изменен 29.06.2011 10:14:08)

Куда пропадают кандидаты?

    Я думаю, что у любого HRа/рекрутера возникали ситуации, когда кандидаты «пропадали». Вы назначаете 10 собеседований в день, а приходит на встречу 3 человека. Это может произойти на любом из этапов подбора: первое собеседование, повторная встреча с руководителем, финал, трудоустройство и даже после выхода на работу. Вы хотите получить любую обратную связь, узнать причины подобного поведения, но кандидат не отвечает на звонки, на письма, смс и пр. А далее и вовсе – абонент не доступен. Особенно обидно, если кандидат должен выйти на работу в ближайшие дни, и Вы планируете закрыть вакансию.

В принципе, при большом желании, человека можно найти: позвонить на рабочий телефон (если он еще работает), узнать домашний телефон, узнать домашний адрес…Но нужен ли Вам незамотивированный кандидат?

Также можно предупреждать возникновение подобных ситуаций:

- проработайте мотивацию и возражения еще на этапе телефонных переговоров (если у кандидатов больше «ПРОТИВ», чем «ЗА», и эти «ПРОТИВ» действительно для него критичны, то велика вероятность, что он «сорвется»);

- попросите кандидата о том, чтобы он обязательно позвонил, если у него изменятся планы, произойдет форс-мажор, - оставьте все контактные данные;

- перед встречей с кандидатом позвоните ему с целью подтвердить его готовность прибыть на место в конкретное время (но бывает и такое, что у самого кабинета кандидаты разворачиваются и уходят, отключив телефон);

- если интересный Вам кандидат не пришел на собеседование, ничего страшного, если Вы перезвоните ему и узнаете причину, перенесете встречу (всякие бывают ситуации). Но если и второй, и третий раз соискатель не появился, то значит, он не придет никогда;

- на собеседовании стоит узнать, какие еще предложения он параллельно рассматривает, на каком месте по приоритетности и интересу для него стоит Ваше предложение (но эта информация может потерять актуальность на следующий день или сразу после Вашей встречи, если ему поступит более выгодное предложение);

- нужно сразу договориться о двусторонней развернутой обратной связи: как правило, кандидаты благодарны, если им оперативно дают ответ: как положительный, так и отрицательный. Поэтому нужно донести до соискателя, что и Вам немаловажен ответ от него по дальнейшим намерениям, чтобы не тратить ни свое, ни его драгоценное время, чтобы не надеяться напрасно друг на друга (готов – не готов продолжать сотрудничество по определенной вакансии, поступление или принятие другого предложения);

- очень важна проработка контр-предложения (как со стороны той компании, где кандидат еще работает, так и других работодателей);

- и, конечно, обязательно курировать финального кандидата на этапе выхода на работу (особенно, если он еще работает, велик риск того, что кандидат останется у себя в компании).

Но даже все эти методы на 100% не уберегут Вас от потери интересного/потенциального кандидата. Все же мы работает с Человеческими Ресурсами, и здесь играет человеческий фактор.

Так что же побуждает соискателей к попытке бегства?

- банальная безответственность: некоторые кандидаты считают, что никому ничего не должны, сами вольны принимать решения, не объясняя ничего взамен;

- не могут сказать «Нет»: кому-то проще избежать разговора, в котором вынуждены объяснять, отстаивать свою позицию, оправдываться, отказывать другому человеку;

- месть HRам: у многих кандидатов был горький опыт общения с работодателями – те долгое время не получали какую-либо обратную связь (ни «Да», ни «Нет»), а спустя месяц-два менеджеры по персоналу от них отмахивались, говоря, что вакансия уже давно закрыта; кандидаты часто слышат фразу от рекрутеров: «Если что, мы Вам позвоним». Так почему кандидаты должны поступать по-честному по отношению к нам?

- кандидату неинтересна Ваша вакансия, и Ваши звонки он расценивает как тяжелую агитацию, назойливость;

- Ваше предложение для него было запасным, в качестве подстраховки, и он принял другое предложение;

- кандидат просто забыл о встрече, не записал телефон, адрес, заблудился, а признаться в этом стыдно;

- у кандидата действительно произошел форс-мажор (со здоровьем, в личной жизни, с близкими). Это самый страшный вариант, но еще страшнее, когда соискатели выдумывают эти причины. Такими вещами нельзя шутить.

Хочу сказать, что когда я занималась массовым подбором и приглашала в день по 50 и больше человек, а приходило меньше 10, сначала я возмущалась и негодовала, а потом привыкла. Это специфика определенного сегмента и уровня позиции. То же самое касается административного персонала, кандидатов с минимальным опытом работы, студентов. А когда так поступают топ-менеджеры, возникает вопрос…Взрослые, серьезные люди, а ведут себя как дети…Все говорит о том, что кризис на рынке труда закончился, и кандидаты вновь стали разборчивыми, капризными, своевольными и легкомысленными. Они знают, что сейчас, как и до кризиса, работодатели будут бегать за ними. А мы, рекрутеры, понимаем: «Специалист, который нам нужен, работу не ищет!»

Но когда я закрывала вакансию руководителя отдела персонала, так же «пропадать» стали HRы, те, которые должны как никто другой быть ответственными и обязательными (приходить на собеседование, представлять обратную связь, отвечать на звонки и e-mail), я решила написать статью.

Мы узнали мнение HR-менеджеров по поводу такого типа кандидатов, которые «пропадают». Как они к ним относятся? Что считают причинами подобного поведения? И поступают ли так сами?


Балезина Татьяна, руководитель службы персонала Управляющей компании RED: 
Безусловно, в моей практике так же, достаточно часто попадаются «пропавшие кандидаты», у меня даже есть некая внутренняя статистика - в среднем не доходит 50% от приглашенных на первое собеседование, есть различия по уровню и специфики вакансии, но, тем не менее, средний процент таков. В последнее время есть тенденция прироста этого показателя, возможно, это связано с тем, что рынок труда снова становится мало кандидатов, много работодателей. С причинами указанными согласна, зачастую бывает, что есть два-три условия. Как нормального человека, такая ситуация раздражает. Метод, которым удается предотвратить ситуацию, это телефон который не обозначен в объявлениях и как контактный, звоним с него, чтобы все-таки получить от кандидата обратную связь, тем более, когда это 2-3 этап отбора. Но помочь в ситуации мне кажется, может только обмен мнениями в профсообществе, вот я, например, людей которые не «доходят» и не перезванивают сами о причинах, внутри своей базы сразу заношу в «черный список», а если это кандидат который получил job offer и не вышел, тем более. Возвращаясь к причине «месть HRам», согласна, мое мнение, надо повышать уровень профессионализма менеджеров по персоналу, вы сами всегда перезваниваете кандидатам в 100% случаев, когда вы это кандидатам обещаете? Я прекрасно понимаю отказывать тяжело, особенно когда от заказчика (начальника) нет «внятной» обратной связи или причина отказа из разряда «не того цвета глаза», а по вашему мнению, кандидат подходит на все 100.


Евгения Коснырева, Руководитель отдела персонала компании «Юниверфуд»:
Я бы разделила «пропавших» на 2 категории:

1. Кандидаты, которые не приходят на собеседование (первичное к рекрутеру, второе к руководителю и т.д.). Наиболее часто пропадают люди, претендующие на линейные позиции – продавцы-консультанты, диспетчеры, водители, повара. Из числа позвонивших раньше приходило около 60%.

Основные причины – удаленность от центра города офиса отдела персонала, большое предложение подобных вакансий на рынке труда, не обязательность кандидатов.

Решаем проблему двумя способами:

· Мы не назначаем время собеседования, обговариваем только дату и временной промежуток. Ситуации, когда приезжают одновременно 5-6 человек, случаются редко.

· Если кандидат живет очень далеко от нашего офиса, то предлагаем приехать на собеседование сразу на торговую точку к руководителю (у нас сеть ресторанов быстрого питания и баров в разных ТЦ города), % «дошедших» повысили до 80%.


2. Кандидаты, которым сделано предложение о работе, и они не вышли
Это исключительный случай, но такие единичные примеры были в моей практике. Самый яркий - в прошлом году «пропал» кандидат на позицию топ-менеджера, которого мы искали через кадровое агентство. Он не отвечал на телефонные звонки и письма. Объяснений тому случаю я не вижу.

Возможные причины не выхода специалистов выше уже очень подробно описала Ксения. Мы чаще всего встречаемся с такими:
Низкая ответственность. Сделали ему предложение в другой компании, передумал в последний момент, а позвонить и отказаться от собеседования не посчитал нужным.
Кандидат ходил на собеседования только с целью понять, насколько он ценный на рынке труда.

Отношение к таким кандидатам негативное. Но чтобы избегать подобных форс-мажоров, мы всегда очень подробно проговариваем финальные условия, задачи, поддерживаем контакт с кандидатом до момента выхода.

Прикрепленный файл: Люди Дела_лого_вертикально.jpg


Метки данной записи: рекрутеры кандидаты собеседование подбор персонала

Комментарии

Для того, чтобы размещать статьи в Блоге, Вам необходимо авторизоваться или зарегистрироваться или

Share |

 


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM