сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?


 

Облако тегов
agile альфастрахование альфастрахования аналитика для hr apple ассессмент-центр автоматизация hr-бизнес процессов автоматизация бенчмаркинг бизнес-процессы бизнес симуляция бизнес тренинги для руководителей бизнес тренинги онлайн бизнес дистанционное обучение персонала дистанционное обучение e-learning e learning электронное обучение электронные курсы hr-аналитика hr-бренд hr-конференции hr-метрики hr-видео hr инновации исследования it josh bersin кадровый резерв карьера клиентоориентированность клиентский сервис для развития продаж клиентский сервис тренинг клиентский сервис компетенции корпоративная культура корпоративное обучение корпоративные бизнес тренинги коучинг kpi лидерство лидеры linkedin менеджмент модель компетенций мотивация персонала мотивация неформальное обучение обучение персонала обучение сотрудников предприятия обучение сотрудников обучение оценка эффективности обучения оценка персонала организационная культура персонал подбор персонала поиск работы продажи психология разработка речевых модулей для работы с претензиями рекрутеры рекрутинг рекрутмент roi рынок труда собеседование социальное обучение социальные сети стандарты клиентского сервиса стандарты обслуживания клиентов стив джобс таланты текучесть персонала тестирование тренинги по клиентскому сервису тренинги по сервису тренинги тренинг угловое преобразование фишера управление качеством обслуживая клиентов управление персоналом управление талантами управление текучестью персонала управление знаниями управление вебинары вовлеченность персонала websoft знания

все теги


События

полный список

Последние обсуждения

  09.08.2019 16:18:31
Только оригинальные СИЗ обеспечивают гарантированную защиту
  07.08.2019 12:14:48
Компания 3М опубликовала финансовые результаты II квартала 2019 года
  08.07.2019 10:12:52
Известный сайт для общения специалистов по управлению персоналом
  04.07.2019 17:29:07
3М цифровизирует программу лояльности и переводит взаимодействие с клиентами на блокчейн
  13.06.2019 14:28:30
Открытие стоматологической площадки 3M Espertise Center


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы

HR-Блоги
Федорченко Виталий 30.03.2014 17:23:22

Массовый подбор. Чеклист по эффективности мероприятий. Часть 2.

Подбор персонала. Массовый подбор. Чек лист по эффективности мероприятий. Часть 2.

 «Сетевые каналы» получения кандидатов

Вот это канал получения кандидатов требует абсолютно творческого подхода к поиску соискателей. Прежде всего обозначу термин «сетевой канал». Предлагаю под этим термином понимать любой канал, который отвечает следующим признакам: территориальность и / или аналогичная целевая аудитория. Возьмем традиционный вариант массового подбора – на какой-либо территории (город, район, округ) открывается одно или несколько подразделений компании. Что отвечает территориальному признаку  - проживание кандидатов, местные СМИ во всех проявлениях, все возможные пиццерии с доставкой на дом, интернет- магазины, которые работают с этой территорией и т.п. Можно разместить тексты вакансий на досках объявлений возле подъездов, дань развернутую информацию об открытии подразделения компании в местной газете, договориться о распространении листочков с текстом вакансии через местные пиццерии. Это те каналы или партнеры, которые взаимодействуют с вашей потенциальной целевой аудиторией. С местными интернет-магазинами  можно договориться  о рассылки вакансии по их базе клиентов с каким-либо бонусом для получателя.   Если в местных маршрутках есть возможность  дать объявление в виде текстовой рекламы или видеоформате – также огромный рычаг для привлечения кандидатов.  И традиционный баннер на месте будущего магазина о приеме сотрудников во время реконструкции или ремонта торговой площади магазина вашей сети также будет служить дополнительным плюсом. Далеко не все механизмы привлечения будут бесплатными, поэтому необходимо подходить с теми же критериями эффективности, что описаны выше. Конвертация потраченного времени и денег должна быть существенной, поэтому всегда нужно использовать пробный период по каждому выбранному каналу. И только после этого утверждать бюджет по подбору с использованием данного канала в полном объеме.

Есть еще один интересный резерв для подбора кандидатов – различные профильные курсы по сертификации и/или обучению персонала.  Например, продолжая тематику охранников для внешних объектов. В каждом областном городе есть центры сертификации охранной деятельности. Если заключить с ними договор о дальнейшем трудоустройстве их лучших выпускников – для вас это будет серьезный ресурс для подбора, а они смогут обещать своим лучшим выпускникам трудоустройство. Это не маловажный фактор, который принесет существенный финансовый плюс выбранным партнерам. 

Как я писал в самом начале – поиск вариантов подбора персонала через «сетевые каналы» требует творчества. Практика показывает, что лучше всего это творчество происходит на местности. Поэтому нужно устроить себе местную командировку на эту самую местность для выявления этих самых источников.

Ярмарки вакансий

Довольно традиционный способ подбора персонала, где ошибиться можно на каждом шагу. Ошибиться в количестве анкет, рекламных листов и прочим маркетинговым материалом. Но это только во время подготовки и проведения. Самое важное, что именно происходит после окончания ярмарки вакансий с анкетами кандидатов. Если они в бумажном виде оседают в папке на полке отдела подбора, то велика вероятность забыть про этот ресурс через пару месяцев. Вполне возможно, что при первом поиске вы найдете нужное количество кандидатов и закроете все целевые вакансии. Если через пару месяцев нужно будет заменить или дополнить сотрудников, то к этому ресурсу прибегают в последнюю очередь со словами «Ах, да, еще и анкеты с ярмарки».  Поэтому лучше сразу отсканировать все анкеты и поместить файлы в информационную систему, в тот же E-Staff, внести в электронном варианте ФИО, мобильный телефон и мейл каждого кандидата. Сканер и программа распознавания текста помогут в этом нудном деле, если в анкете вы специально предусмотрели крупные ячейки под эти строки в формате индекса на почтовых конвертах. Остальную информацию можно оставить в графическом файле. Из E-Staff данные с ФИО, мобильным телефоном и мейлом быстро передаются в любой удобный формат Excel. Этого будет достаточно для повторной рассылки уже по электронной почте просьбы о резюме в электронном варианте каждому из ваших кандидатов. Для этого есть множество интернет-сервисов, рекомендую выбирать те, которые позволяют совмещать отправку по е-мейлу и СМС оповещению на номер телефона о высылки письма. Стоимость одного такого сообщения не более 1 рубля и зависит от количества сообщений (на момент марта 2014 года), но очень сильно сокращает время ответа от кандидатов по сравнению с одним е-мейлом. Далеко не все просматривают почту  ежедневно, также ваше сообщение может попасть в спам-фильтр и быть просто не замеченным.

После получения большинства резюме от кандидатов у вас будет сформированная база резюме по тем вакансиям, которые вы предлагали к рассмотрению на ярмарке вакансий. Остается только вовремя информировать кандидатов об открытых вакансиях в течение следующих одного – пяти месяцев.  Рассылку вакансий можно также проводить традиционно E-Staff, а можно продолжать использовать сервисы почтовых рассылок. Преимущества в скорости рассылки большого количества писем и СМС оповещения наверняка скажутся на количестве пришедших кандидатов. Кстати также, через массовые рассылки, можно приглашать повторно тех кандидатов, с которыми было запланировано собеседование, но они по различным причинам не дошли до офиса компании. При массовом подборе таких претендентов накапливается  значительное количество и это значительный ресурс для повторного приглашения. 

Рекомендации от сотрудников и кандидатов

Любимый ресурс рекрутеров под грифом «халява». Используется практически всеми рекрутерами при подборе сотрудников на все должности. Есть один важный момент – просить рекомендовать потенциальных сотрудников для работы в компании нужно несколько раз, лучше поставить такой вид работы по подбору на поток. Если есть внутренний корпоративный портал, то обязательно на первой странице должны быть вывешены списки актуальных вакансий с адреса расположения мест работы. Если такого портала нет, то вполне подойдет рассылка сведений по СМС действующим сотрудниками и уволенным по «положительным» причинам.

Также в анкете кандидатов нужно оставить специальное место разделу рекомендации и в процессе интервью проверять информацию из этого раздела. На линейные позиции кандидаты рекомендуют своих знакомых с заметной охотой для того, чтобы получить дополнительные очки при трудоустройстве. Я понимаю, что это далеко не такой многообещающий ресурс для привлечения кандидатов, но он достаточно дешев и не требует много времени для работы с ним.

Провайдеры (Кадровые агентства)

Также традиционный ресурс для получения потока кандидатов – различные кадровые агентства. Для эффективной работы с ними нужно четкое понимание о том, зачем вы их привлекаете. Если для того, чтобы получить каких-то суперпрофессиональных кандидатов с опытом работы, то это требует одного подхода в работе с ними. Если вам нужно быстро набрать штат сотрудников для объекта, то нужно расставлять акценты на другие процедурные моменты в работе с ними. К примеру, если речь идет о наборе суперпрофессионалов, то логично требовать полной информации по биографии кандидатов, причин поиска работы в прошлом и настоящем, получить рекомендации с предыдущих мест работы и красивую фотографию в резюме в качестве бонуса. Все это правильно с точки зрения процедуры, но занимает время для сбора и проверки информации и замедляет процесс подбора. Собственно, время и является тем ресурсом, в котором измеряется эффективность подбора персонала. Как не парадоксально, но в подборе более выгодно сделать вовремя, чем правильно.

С другой стороны, если вы привлекаете кадровое агентство для сокращения срока подбора персонала, то наиболее разумная тактика включает в себя такую цепочку мероприятий, которая будет четко учитывать фактор времени. К примеру, нужно получить полный список ресурсов, которыми располагает кадровое агентство. Если в перечне ресурсов нет каких-либо проверенных вами каналов получения кандидатов, то лучше настоять на использовании этих каналов. Как правило, это приводит к вопросу о деньгах – кто именно будет оплачивать те или иные ресурсы. Рекомендую подумать об оплате части рекламных ресурсов от лица компании. В этом случае вы будете полностью уверены в том, какие именно ресурсы  задействованы и что  именно публикуется в рекламных модулях или тексте вакансий.  Это приведет к увеличению бюджета рекламной компании, но может быть компенсировано понижением стоимости оплаты подбора самому кадровому агентству. Для агентства это тоже будет выгодно в связи с тем, что часть кандидатов не подойдут именно под ваши условия, но могут устроить какого-либо другого клиента кадрового агентства. Таким образом, вы может переложить часть нагрузки по первоначальным собеседованиям  на ресурсы кадрового агентства. Как правило, в подборе именно первоначальные встречи и занимают огромную часть рабочего времени. Вы сможете посвятить это время другим задачам по управлению персоналом в вашей компании.

Остается добавить, что при любой форме работе с кадровыми агентствами необходимо снабдить их инструментами для однозначной оценки профпригодности кандидатов. Лучше всего подходят тесты, которые включают в себя профессиональные и личностные критерии  отбора кандидата. Использование такого рода тестов позволит получать от агентства уже отобранных кандидатов и вероятность их трудоустройства в вашу компанию будет заметно выше. Для каждой компании наличие такого рода тестов и их использование при подборе скорее индивидуальное дело. Но они должны отвечать критериям скорости заполнения кандидатами и включать в себя минимально допустимые шкалы для отбора. Т.е. не нужно давать батарею тестов для многостороннего исследования личности и глубину профессиональных знаний, достаточно установить минимально допустимый уровень знаний и отнесение к нужному типажу личности кандидатов.

В настоящий момент времени далеко не все агентства по подбору персонала получают деньги от компаний. Некоторые работают по схеме оплаты от кандидатов. Оставлю в стороне этические вопросы, скажу только, что данные агентства могут быть полезны для создания потока кандидатов. На моей практике такого рода агентства не приносят большого потока нужных людей, скорее направляют всех желающих и оплативших. Возможно, у вас будет более позитивный отклик о работы с ними, подтвержденный конвертацией по подбору. 

Мониторинг качества работы с персоналом.

До этого момента рассматривали критерии оценки привлечения кандидатов с рынка труда. Необходимо также отслеживать информацию о том, что именно происходит с принятыми сотрудниками внутри компании в процессе работы. При работе с массовым подбором время между приходом сотрудника и его увольнением может быть очень коротким и составлять несколько недель, максимум один – два месяца. И часто все это совпадает с получением первой  или второй зарплаты. Очень хорошим инструментом анализа причин ухода является анкета увольняющегося сотрудника. В такой анкете нужно использовать не только открытые вопросы, но и шкалы, которые имеют числовой показатель. Анализ каждой конкретной анкеты даст субъективную информацию, но при их накоплении статистический анализ достаточно четко даст наиболее проблемные зоны в работе как всей компании, так и в работе каждого подразделения.

Также очень информативным будет анализ по каждому сегменты. Например, есть несколько схожих подразделений, которыми руководят, скажем, десять человек. Статистический анализ по всем подразделениям даст медиану значимости каждого фактора, а числовые показатели по каждому руководителю дадут отклонение от этой медианы. Отрицательное отклонение от медианы по конкретной шкале у конкретного руководителя будет говорить о том, что данный руководитель нашел какие-то методы работы с персоналом, которые позволяют снизить влияние этих факторов на сотрудников в его подразделении. Вот эти методы и надо выявить и масштабировать в рамках всей компании. Положительные отклонения от медианы по каким-либо шкалам у конкретного руководителя говорят прежде всего о том, что для него нужно подобрать программу повышения  управленческих навыков. При такого рода анализе необходимо учитывать остальные статистические критерии работы с  малыми выборками.

Есть интересный момент - схожее анкетирование работающих сотрудников может не дать информации о выраженности каждого критерия. Более того, акценты будут смещаться на другие шкалы, отличные от тех, которые отмечают увольняющиеся сотрудники. Разгадка довольно проста – часть факторов имеют постоянный  вес и к их воздействию человек адаптируется. Это те факторы, которые отмечают как весомые работающие сотрудники. А часть факторов накапливаются, суммируются, в течение времени и постепенно их влияние на принятие решение о дальнейшей работе становится решающим. Вот именно эти факторы и отмечают как весомые увольняющие сотрудники. Именно над устранением этих факторов и нужно прежде всего работать. Устранение этих факторов позволяет уменьшить уход сотрудников из компании и обеспечить финансовый рост компании в целом.

Заполнение анкеты для увольняемого сотрудника будет полезна не только  сбором данных о проблемных местах в организации работы компании, но будет иметь также важный психологический эффект. Вы даете высказаться сотруднику в полном объеме без угрозы каких-либо санкций со стороны компании. В этом случае большинство не будут выносить негативную информацию далее в сайты тематики blackjob и т.п.             

 


Метки данной записи: подбор персонала рекрутинг управление персоналом hr-бренд

Комментарии

Для того, чтобы размещать статьи в Блоге, Вам необходимо авторизоваться или зарегистрироваться или

Share |

 


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM