Минимизация ошибок подбора продавцов на рынке B2B-услуг / Блоги на HRM.RU
 сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?


 

Облако тегов
agile альфастрахование альфастрахования аналитика для hr apple ассессмент-центр автоматизация hr-бизнес процессов автоматизация бенчмаркинг бизнес-процессы бизнес симуляция бизнес тренинги для руководителей бизнес тренинги онлайн бизнес дистанционное обучение персонала дистанционное обучение e-learning e learning электронное обучение электронные курсы hr-аналитика hr-бренд hr-конференции hr-метрики hr-видео hr инновации исследования it josh bersin кадровый резерв карьера клиентоориентированность клиентский сервис для развития продаж клиентский сервис тренинг клиентский сервис компетенции корпоративная культура корпоративное обучение корпоративные бизнес тренинги коучинг kpi лидерство лидеры linkedin менеджмент модель компетенций мотивация персонала мотивация неформальное обучение обучение персонала обучение сотрудников предприятия обучение сотрудников обучение оценка эффективности обучения оценка персонала организационная культура персонал подбор персонала поиск работы продажи психология разработка речевых модулей для работы с претензиями рекрутеры рекрутинг рекрутмент roi рынок труда собеседование социальное обучение социальные сети стандарты клиентского сервиса стандарты обслуживания клиентов стив джобс таланты текучесть персонала тестирование тренинги по клиентскому сервису тренинги по сервису тренинги тренинг угловое преобразование фишера управление качеством обслуживая клиентов управление персоналом управление талантами управление текучестью персонала управление знаниями управление вебинары вовлеченность персонала websoft знания

все теги


События

полный список

Последние обсуждения

  19.04.2019 19:13:42
Большинство людей опасается растущей роли искусственного интеллекта
  18.04.2019 19:14:18
Компания 3М представляет деловую программу и новинки на ВНОТ-2019
  17.04.2019 16:48:48
Аренда Виллы на Берегу Моря
  21.03.2019 13:12:00
Неделя сметчика на Урале
  21.03.2019 13:11:35
Неделя сметчика на Урале


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы

HR-Блоги
Татьяна Селиверстова 20.05.2011 10:24:29 (Изменен 20.05.2011 21:02:02)

Минимизация ошибок подбора продавцов на рынке B2B-услуг

Привлечение опытных сотрудников на должность «менеджер по продажам» для компании, занимающейся оказанием услуг на рынке B2B, – отнюдь не задача массового подбора, о каком бы количестве вакансий ни шла речь. Как же быстро и с минимальными затратами найти нужных людей, которые поднимут продажи B2B-компании на новый уровень?

ПЕРСОНАЛьные гарантии

Сегодня рекрутеры при работе над вакансией «менеджер по продажам» все чаще сталкиваются с ситуацией, когда заказчик высказывает желание минимизировать риски непрохождения будущим сотрудником испытательного срока уже на этапе подбора. Данная ситуация наиболее свойственна компаниям среднего бизнеса, осуществляющим свою деятельность на растущем рынке и стремящимся к лидерству среди конкурентов. Здесь политика в отношении персонала коммерческого подразделения – это извлечение максимума прибыли при минимуме рисков (таких, например, как потеря клиентов на этапе «окучивания» или негативное влияние на репутацию организации в целом). Иными словами, заказчик (чаще руководитель коммерческой службы компании) ждет от специалиста по подбору персонала неких гарантий того, что отобранный кандидат будет успешно справляться с поставленными перед ним целями (планами продаж).

В зависимости от уровня развитости корпоративной культуры и специфики менеджмента эти гарантии могут принимать различные формы: некоторые руководители склонны опираться на результаты психологических тестов, другие – оценивают будущих сотрудников исключительно в условиях, приближенных к боевым (деловые игры, «пробные дни»). Кому-то будет достаточно строчки из резюме, где в качестве предыдущего работодателя указан прямой конкурент. В целом, чем «сложнее» продажи, тем, больше разнообразных гарантий требуется заказчику.

Как правило, когда мы имеем дело с высокотехнологичными продажами, руководитель коммерции ищет по возможности более объективные, формализованные в четких понятиях и величинах гарантии (например, результаты деятельности на предыдущих местах работы: количество привлеченных клиентов за период, % выполнения плана за период и др.).

«Наш» или «не наш»?

Считается, что наиболее «сложными» являются продажи услуг на рынке B2B (имеем в виду работу с корпоративными покупателями). То есть должность «продавца» здесь может занять только достаточно компетентный специалист. При этом желательно, чтобы уровень его компетенции был одинаково высок как в отношении навыков «универсального продавца» (знание технологии и психологии продаж и успешное их применение), так и в отношении профессиональных знаний в конкретной области (знание «продукта») или «интеллектуальной» готовности их приобрести за короткие сроки. Существует определенный порог для этих параметров, ниже которого не может «упасть» потенциальный кандидат. Этот «проходной балл» будет различным в разных компаниях, и именно исходя из того, «набрал» его кандидат или нет, рекрутер может с той или иной долей уверенности сделать короткий вывод: «наш» или «не наш».

2B or not 2B?

Возвращаясь к вопросу о минимизации рисков, отметим, что, на наш взгляд, для наиболее успешного решения данной задачи требуется в одинаково высокой степени акцентировать внимание как на этапе поиска и отбора кандидатов, так и на этапе их оценки. Коснемся более детально первой части работы рекрутера. В основе подхода к поиску кандидатов, который мы считаем наиболее эффективным, лежит концепция о том, что более успешным будет кандидат из «аналогичных» продаж. Тогда на общий рынок труда менеджеров по продажам мы начинаем накладывать фильтр за фильтром. В нашем случае (с услугами на рынке B2B) сразу отсекаем тех, кто работал только или преимущественно с физическими лицами; следом тех, кто занимался продажами товаров, а не услуг. В итоге круг поиска сужается до 5-10% от первоначального. И на этом фильтрация не заканчивается: оказывается, не во всех компаниях, продающих услуги корпоративным клиентам, работают подходящие нам люди. Дело в том, что продажи как таковые для каждого направления бизнеса будут иметь свою специфику, которая выразится в ряде параметров: длительность цикла продаж, «средний чек», форма ведения переговоров, механизм (или схема продаж), культура продаж, «разделение труда» (распределение частей полного цикла продаж между менеджерами- «охотниками» и менеджерами-«садовниками») и др. Нередки ситуации, когда менеджер, успешно продававший дорогостоящие корпоративные учебные программы, оказывается отстающим среди тех, кто реализует бюджетные открытые семинары. Или когда привыкший к быстрым продажам специалист не способен достичь хорошего результата в продажах с циклом 6-12 месяцев. Не менее часто встречаются ситуации, когда пришедший от прямого конкурента кандидат никак не проявляет себя на новом месте – а все потому, что он привык к другому стилю управления и типу построения бизнес-процессов.

Ключ к успеху? Short list!

Итак, опыт показывает, что решение задачи по набору сотрудников правильно начинать с анализа «своей» специфики продаж и поиска похожей схемы продаж у других компаний. Мы рекомендуем рекрутеру на первых этапах работы над вакансией в процессе общения даже с «неинтересными» кандидатами стараться больше узнать о внутреннем устройстве их предыдущего работодателя, о том, как именно строились продажи – в целом, выявить все те параметры, которые были перечислены нами в качестве характеризующих специфику продаж. По итогам нескольких десятков переговоров складывается long list, состоящий из «бизнесов» или даже конкретных компаний – потенциальных «поставщиков кадров». Short list вырисовывается в течение нескольких месяцев, когда появляются первые результаты принятых новичков и можно сформировать рейтинг сотрудников и их «бэкграундов». Появившийся список «поставщиков кадров» значительно облегчает работу рекрутера, так как реализуется принцип «20 на 80»: в первую очередь с открытого рынка «собираем» резюме по запросам с названиями данных компаний, что гарантирует нам гораздо более высокий процент «выстреливших» кандидатов. Отметим, что в дальнейшем очень важно качественно работать с рекомендациями и поддерживать отличную репутацию представляемого работодателя среди всех кандидатов из short list, с кем доводится общаться. Это создаст положительный эффект «сарафанного радио» и подарит рекрутеру не один приятный случай возникновения классного кандидата «из неоткуда».

Другой эффект – это способность рекрутера самостоятельно «взвесить» результаты, декларируемые конкретным кандидатом. Ведь специалист по подбору уже будет знать, например, какое количество сделок в месяц является хорошим результатом для такой-то компании и т.п. Безусловно, не будем забывать и о том, что данный список – это уже половина работы специалиста по прямому поиску…

Чем тщательней отбор, тем идеальней кандидат…

Вопрос о том, как грамотно оценить отобранного по резюме кандидата – тема отдельной статьи. Существует масса методик, позволяющих проверить компетенции кандидата, выявить основополагающие личностные характеристики. Каждая из них по-своему хороша, опытный рекрутер создает из них «микс», наиболее подходящий для компании, которую он представляет. Мы рекомендуем сочетать эти приемы с выявлением «истинной» результативности на предыдущих местах работы и сопоставлять полученные данные о личности кандидата с данными тех сотрудников, кто уже успешно проявил себя в компании. Согласно нашей статистике, за месяц, опираясь на предложенную технологию, с открытого рынка можно подобрать 4-6 максимально приближенных к идеалу сотрудников. При этом готовьтесь к такой «воронке»: на 100% подходящих резюме по результатам телефонного интервью будет приглашено 25% кандидатов, из них заказчику будет представлено 15% (т.е. около 3-4% от 100% понравившихся резюме). Это – статистика процесса. Статистика результата – это от 60 до 100% одобренных после собеседования с заказчиком кандидатов и от 70 до 90% сотрудников, прошедших испытательный срок. Таким образом, предложенная нами технология позволяет значительно минимизировать количество ошибок в подборе менеджеров для «сложных» продаж. Сегодня, когда условия жесткой конкуренции на рынке требуют от каждой развивающейся компании готовности принять вызов и ключевая роль отводится Гибкости, Качеству и Оперативности, данный инструмент на службе у профессионального рекрутера становится инструментом достижения высоких результатов в работе всей компании.

Татьяна Селиверстова,

Ведущий специалист по работе с персоналом


Метки данной записи: подбор менеджеров по продажам b2b подбор продавцов подбор продажников

Комментарии
Бабушкин Эдуард 20.05.2011 14:19:08

Татьяна, не получали мое письм? отформатируйте пожалуйста пост.

Для того, чтобы размещать статьи в Блоге, Вам необходимо авторизоваться или зарегистрироваться или

Share |

 


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM