![]() |
![]() |
![]() |
![]() |
|
![]() |
![]() |
![]() |
![]() |
![]() |
![]() |
|
|
![]() |
Новые материалы |
![]() |
Облако тегов | ![]() |
События | ![]() |
![]() | полный список |
Последние обсуждения | ![]() |
![]() | 26.09.2019 16:41:06 Новый уровень безопасности дыхания |
![]() | 30.08.2019 14:26:41 Worldskills International и 3М запускают новый совместный проект «Образование во имя будущего» |
![]() | 30.08.2019 11:33:40 Молодые профессионалы за устойчивое будущее |
![]() | 24.08.2019 14:36:18 Научные эксперименты, продуктовые тесты и мировые технологии для молодых профессионалов |
![]() | 09.08.2019 16:18:31 Только оригинальные СИЗ обеспечивают гарантированную защиту |
Опросы | ![]() |
![]() | Актуальные направления работы HR вашей организации 2017 |
![]() |
HR-Блоги | ![]() |
![]() |
![]()
|
Поскольку деньги не являются ни эффективным мотивационным инструментом, ни способствуют развитию сотрудника (они лишь это развитие сопровождают), компаниям, особенно крупным, просто жизненно необходимо вводить стимулирующие программы. Мы давно пришли к осознанию того, что для эффективного ведения бизнеса необходимо уделять как можно больше внимания и ресурсов разработке и внедрению оптимальной мотивационной политики, которая позволит сотрудникам не только расти внутри компании, но и почувствовать себя частью чего-то большего. Для этого, во-первых, необходимо внедрять обучающие программы, направленные на всестороннее развитие работника, а также, во-вторых, HR-департамент должен всегда искать возможности предложить сотрудникам некое общее дело, не связанное напрямую с работой, что очень сближает коллектив. И самое главное – регулярное обновление этих программ - внедрение новых и модернизация старых. Например, в AIG вот уже 5 лет работает Академия обучения и развития. В Академии успешно комбинируются различные формы обучающего процесса – он может быть групповым или индивидуальным. При составлении обучающих программ используется удачное сочетание опыта европейских стран и российской специфики. В зависимости от конкретной тематики и целей обучения, используются как классические форматы проведения занятий (семинары, лекции, круглые столы, работа в классе), так и более модернизированные: бизнес-игры, клубы по интересам, мастер-классы. Их количество растет с каждым годом. 2015 год стал одним из самых насыщенных для сотрудников HR департамента – было организовано 34 обучающих мероприятия, количество таких занятий на одного сотрудника за этот период достигло 10 часов. Появилось очень много новых программ развития. Например, одна из них носит название «Диалоги в темноте: навыки управления стрессом». Название курса говорит само за себя – программа обучает сотрудников искусству реагирования в стрессовых ситуациях и умению справляться с эмоциональным напряжением. Другая обширная программа представляет собой ряд семинаров и тренингов, направленных на развитие навыков публичного выступления, стратегического мышления и тайм- менеджмента. При этом в списке программ обучения сохранились традиционные тренинги, ранее доказавшие свою эффективность: курсы английского языка, знакомство с работой департаментов компании, «Соционика: информационный метаболизм», «Финансы для нефинансовых менеджеров» и прочие. Осознавая, что многие, особенно, молодые сотрудники, недавно пришедшие в компанию, могут не сразу сориентироваться среди множества обучающих программ и курсов, мы решили формировать учебные группы на основе комбинации открытых заявок от сотрудников и по номинации руководителей. Таким образом, мы укрепляем связь новичков в коллективе и их менеджеров, которые должны адекватно оценивать сильные и слабые стороны подчиненных и направлять их профессиональное развитие в верное русло. Помимо обучения сотрудников, мы считаем очень важным внедрение программы нематериального поощрения. Использование данного типа стимулирования обеспечивает восприятие каждого сотрудника, как части команды, в которой стираются иерархические структуры. Признание за каждым сотрудником права иметь свой голос и свою роль в достижении успеха компании позволяет каждому сотруднику раскрыться и показать свои способности. А у некоторых работников возможность проявить себя затмевает все остальные мотивационные приемы. Поощряемые и благодарные сотрудники готовы в дальнейшем брать на себя больше ответственности, что способствует развитию и продвижению сотрудника внутри компании. Получается, что концепты «мотивация» и «развитие» связаны между собой теснее, чем кажется на первый взгляд. Зная о том, что работа в финансовых организациях многим кажется «холодной», лишенной живых эмоций, в этом году мы решили усилить фокус на благотворительность. Наш коллектив очень сплотило сотрудничество с благотворительным фондом спасения тяжелобольных детей «Линия жизни», открывающим доступ семьям с разным уровнем дохода к высокотехнологичным операциям для детей. Коллектив компании сразу активно поддержал эту инициативу и до сих пор активно принимает участие во всех совместных акциях компании и фонда, мероприятиях и сборах средств. С момента подписания соглашения с фондом прошло уже более полугода и мы с уверенностью можем отметить, что сотрудники компании очень рады собираться вместе и делать благое общее дело. Именно в такие моменты мы ощущаем себя как одна большая семья. Разумеется, маленькие праздники являются неотъемлемой частью мотивации команды. Например, мы недавно провели «День национальной кухни» в рамках программы Diversity&Inclusion. Каждый сотрудник получил возможность приготовить своими руками блюдо своей национальной кухни или любимое блюдо из любой кухни мира. Нужно ли говорить, что было очень здорово! В рамках этой же программы был организован детский день «В гостях у AIG». Дети сотрудников смогли, наконец, узнать, где и как мамы и папы проводят целые дни. В процессе они немного узнали о страховании и приняли участие в веселом чаепитии и мини-диско. Как страховая компания, мы осознаем, что вместе с мотивационными аспектами необходимо помнить о нуждах работников, поддерживать атмосферу безопасности и надежности внутри компании. Недавно мы увеличили лимит страхового покрытия по риску «Возникновение угрожающих жизни заболеваний» в 2,5 раза. Все вышеизложенные рекомендации неоднократно проверены опытом и доказали свою эффективность. Вот уже третий год подряд «Эксперт РА» (RAEX) подтверждает рейтинг привлекательности AIG в России на уровне А.hr – наивысшем из рейтингов, которые присваивает агентство. По результатам этого года мы наблюдаем значительное увеличение заинтересованности сотрудников в разноплановой деятельности. Что неудивительно – когда человек видит, как он развивается и знает, что компания вкладывает в него свои ресурсы, повышается и его общий уровень мотивации, а вместе с ним - и профессионализма. В семинарах, лекциях, круглых столах сотрудники участвуют все активнее – по состоянию на август 2015 в них было задействовано уже 95% штата. Но самое интересное – это то, что более уже 2/3 разнообразных мероприятий организуются внутренними силами сотрудников. Сотрудники видят, что компания создает им условия, в которых хочется работать с наибольшим энтузиазмом. Ольга Стрельникова Вице-президент и Руководитель отдела по работе с персоналом AIG по России, странам СНГ и Грузии. Метки данной записи: hr мотивация обучение персонала |
![]() |
Комментарии | ![]() |
|
![]() После цитаты "Поскольку деньги не являются ни эффективным мотивационным инструментом" хочу спроисить у автора статьи, на основании чего именно "не являются"? Исследований мотивации сотрудников Вашей организации? Опубликуйте данные по ислледованию, назовите инструмент исследования. Мотивацию в труде исследуют многие десятилетия и финансовая составляющая в трудовой мотивации составляет важную часть. У части людей она является желаемым (напряженным) мотивом, у части избегаемым. Так что деньги как рычаг управления до данной статьи оставались важным движущим фактором. Мотивация как феномен наиболее гибкая и быстро изменияемая из тройки личность, интеллект, мотиваци. Для ее изменения на противоположный полюс достаточно одного воздействия, например: новость об опасной болезни, рождении ребенка, неожиданном крупном наследстве. Как быть с этим? И еще момент - единая мотивационная программа для всех сотрудников. Можно узнать как часто в Вашей организации проходятисследования об изменениях в мотивации Ваших сотрудников. |
![]() |
![]() Мотивация и/или стимулирование?
В отношении значимости денег, в качестве мотивационнного фактора, хочу поделиться мнением (исходя из теории справедливости мотивации Адамса), что "переплачиваемые" сотрудники показывают как правило более высокое качество работы, а "недоплачиваемые" - всегда будут уменьшать свои "входы" (личные вклады в общий процесс), вследствие демотивации из-за "несправедливости".
И ещё, замечание в части корректности использования автором статьи термина "стимулирование" - нельзя отождествлять данное понятие с "мотивацией", т.к. первый термин производен от слова "стимул" (палка с крюком, которой подгоняли животных в древности), а второй - от слова "мотив" (корзина с морковью, что подвешивали перед осликом, чтобы он шёл вперёд). Проще говоря, нельзя отождествлять "кнут" (стимулирование) и "пряник" (мотивацию). Оба этих метода вполне применимы на практике, но противоположны по своим последствиям. Т.е. сотрудников необходимо мотивировать (в т.ч. з/п), но при этом напоминать им про меры стимулирования, в случае нарушений ТК и т.д. |
|
![]() Способы изменения поведения животных и сопутствующую им терминологию оставим за бортом. Хочется узнать подробности об инструменте и методах исследования трудовой мотивации, в котором финансовая составляющая не влияет на развитие . И как именно можно разрабатывать мотивационную политику без финансовой составляющей. Это интересно с т.з. феноменологии работы. |
Для того, чтобы размещать статьи в Блоге, Вам необходимо авторизоваться или зарегистрироваться или
Share | |
![]() |
![]() |
О проекте Реклама ![]() |
©2000-2011, HRM![]() |