Нужно ли внедрять кадровый резерв и программу адаптации для построения HR-бренда / Блоги на HRM.RU
 сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Почти 35 тысяч сотрудников ищут работодатели Новосибирской области через центры занятости
   Компетенции at work. Спенсер. Ill Разрабатываем модель компетенций 12 Разработка модели компетенций
   Подбор персонала. Глава 9. эффективность процесса подбора бенчмаркинг метрик подбора персонала
   Минтруд РФ предложил методику оценки кандидатов на госвакансии
   В первые полгода в Карелии сократили 1,2 тыс. работников


 

Облако тегов
agile альфастрахование альфастрахования аналитика для hr apple ассессмент-центр автоматизация hr-бизнес процессов автоматизация бенчмаркинг бизнес-процессы бизнес симуляция бизнес тренинги для руководителей бизнес тренинги онлайн бизнес дистанционное обучение персонала дистанционное обучение e-learning e learning электронное обучение электронные курсы hr-аналитика hr-бренд hr-конференции hr-метрики hr-видео hr инновации исследования it josh bersin кадровый резерв карьера клиентоориентированность клиентский сервис для развития продаж клиентский сервис тренинг клиентский сервис компетенции корпоративная культура корпоративное обучение корпоративные бизнес тренинги коучинг kpi лидерство лидеры linkedin менеджмент модель компетенций мотивация персонала мотивация неформальное обучение обучение персонала обучение сотрудников предприятия обучение сотрудников обучение оценка эффективности обучения оценка персонала организационная культура персонал подбор персонала поиск работы продажи психология разработка речевых модулей для работы с претензиями рекрутеры рекрутинг рекрутмент roi рынок труда собеседование социальное обучение социальные сети стандарты клиентского сервиса стандарты обслуживания клиентов стив джобс таланты текучесть персонала тестирование тренинги по клиентскому сервису тренинги по сервису тренинги тренинг угловое преобразование фишера управление качеством обслуживая клиентов управление персоналом управление талантами управление текучестью персонала управление знаниями управление вебинары вовлеченность персонала websoft знания

все теги


События

полный список

Последние обсуждения

  01.02.2017 13:12:31
Курс повышения квалификации «ДИРЕКТОР ПО ПЕРСОНАЛУ», 27 февраля - 2 марта 2017г., Москва
  30.01.2017 21:21:56
Вакансия Директор по персоналу - г. Санкт-Петербург
  25.01.2017 15:06:56
Вакансия Senior IT Recruiter (Russia, CIS, Northern Europe & Central Asia)
  23.01.2017 17:43:04
Посоветуйте кадровое агентсво по подбору юриста
  12.01.2017 10:00:25
Поиск консультанта: нужен или не нужен менеджер по персоналу в компании??


Опросы
Все опросы

HR-Блоги
Бабушкин Эдуард 11.09.2013 8:32:17 (Изменен 11.09.2013 8:34:28)

Нужно ли внедрять кадровый резерв и программу адаптации для построения HR-бренда

И опять в продолжение: подвожу предварительные результаты исследования HR-бренда. И опять я вас настойчиво приглашаю поучаствовать в исследованиях.
На сей раз предварительные результаты касаются опыта внедрения HR-практик с целью повышения силы HR-бренда. И следовательно, оченя высока инструментальная ценность исследований: что должен делать HR, чтобы построить сильный HR-бренд (а помимо кадрового резерва и адаптации персонала у нас много других HR-практик, поэтому участвуйте, оставляйте свои электронные адрес и получайте на почту все результаты)

Нужно ли внедрять кадровый резерв и программу адаптации для построения HR-бренда

Но те, кто следят за моим блогом, помнят, что я уже отвечал на данный вопрос! Читаем пост Зависит ли Hr бренд от наличия кадрового резерва и программ адаптации персонала, где зависимость определена.
Зачем же тогда данный пост? Затем, что в самом конце я дал наводочку для самых сомневающихся: я написал, что не зря просил указать в опросе, относится ли респондент к HR или нет.

И вот сегодня даю результаты с учетом деления респондентов на HR и не HR.
И опять мы сравниваем частоты распределения по вопросу "Готовы ли Вы рекомендовать Вашу компанию своим родственникам, друзьям в качестве работодателя?"/ наличию кадрового резерва в компании

Таблица №1. Количество респондентов HR, готовых рекомендовать компанию, и наличие программы кадрового резерва

 
Готов рекомендовать
не готов
есть кадровый резерв
97
13
нет кадрового резерва
65
32

Таблица №2. Количество респондентов не HR, готовых рекомендовать компанию, и наличие программы кадрового резерва

 
Готов рекомендовать
не готов
есть кадровый резерв
12
3
нет кадрового резерва
20
13
Для визуализации также приведу две гистограммы

Диаграмма №1. Количество респондентов HR, готовых рекомендовать компанию, и наличие программы кадрового резерва

Нужно ли внедрять кадровый 
резерв и программу адаптации для построения HR-бренда

Диаграмма №2. Количество респондентов не HR, готовых рекомендовать компанию, и наличие программы кадрового резерва
Нужно ли внедрять кадровый резерв и 
программу адаптации для построения HR-бренда

Таблица №3. Количество респондентов HR, готовых рекомендовать компанию, и наличие программы алаптации персонала

HR
готов рекомендовать
не готов рекомендовать
есть программа адаптации
134
29
нет программы адаптации
29
16

Таблица №4. Количество респондентов не HR, готовых рекомендовать компанию, и наличие программы адаптации персонала

не HR
готов рекомендовать
не готов рекомендовать
есть программа адаптации
18
7
нет программы адаптации
14
9
И опять прошу участников семинара Аналитика для HR, ответить, как я считал значимость различий

Результаты

Результаты таковы:

  1. Обнаружено значимое различие в распределении готовых рекомендовать и наличия программы кадрового резерва по сегменту HR
  2. Обнаружено значимое различие в распределении готовых рекомендовать и наличия программы адаптации персонала по сегменту HR
  3. Не обнаружено значимое различие в распределении готовых рекомендовать и наличия программы кадрового резерва по сегменту не HR
  4. Не обнаружено значимое различие в распределении готовых рекомендовать и наличия программы адаптации персонала по сегменту не HR

Интерпретация

Результаты достаточно банальны: это только в сознании HR сила HR-бренда ассоциируется с программами кадрового резерва и адаптации персонала. Если же HR хочет построить сильны HR-бренд, то он должен заниматься не программой кадрового резерва или адаптацией, а чем то другим. Ну если речь не идет о построении HR-бренда специально для HR. Хотя я сомневаюсь, что кто-нибудь когда-нибудь озадачивался такой специфической задачей.
Ну что, уважаемые HR-ы, получил у нас кто - то щелчок по носу?)
Чем? это в наших следующих выпусках программы) участвуйте и будьте на передовой науки об HR-бренде.

Метки данной записи: hr-бренд кадровый резерв адаптация персонала

Комментарии

Для того, чтобы размещать статьи в Блоге, Вам необходимо авторизоваться или зарегистрироваться или

Share |

 


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM