О проекте автоматизации HR-процессов: есть ли границы автоматизации ручной работы? Part 6. / Блоги на HRM.RU
 сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?


 

Облако тегов
agile альфастрахование альфастрахования аналитика для hr apple ассессмент-центр автоматизация hr-бизнес процессов автоматизация бенчмаркинг бизнес-процессы бизнес симуляция бизнес тренинги для руководителей бизнес тренинги онлайн бизнес дистанционное обучение персонала дистанционное обучение e-learning e learning электронное обучение электронные курсы hr-аналитика hr-бренд hr-конференции hr-метрики hr-видео hr инновации исследования it josh bersin кадровый резерв карьера клиентоориентированность клиентский сервис для развития продаж клиентский сервис тренинг клиентский сервис компетенции корпоративная культура корпоративное обучение корпоративные бизнес тренинги коучинг kpi лидерство лидеры linkedin менеджмент модель компетенций мотивация персонала мотивация неформальное обучение обучение персонала обучение сотрудников предприятия обучение сотрудников обучение оценка эффективности обучения оценка персонала организационная культура персонал подбор персонала поиск работы продажи психология разработка речевых модулей для работы с претензиями рекрутеры рекрутинг рекрутмент roi рынок труда собеседование социальное обучение социальные сети стандарты клиентского сервиса стандарты обслуживания клиентов стив джобс таланты текучесть персонала тестирование тренинги по клиентскому сервису тренинги по сервису тренинги тренинг угловое преобразование фишера управление качеством обслуживая клиентов управление персоналом управление талантами управление текучестью персонала управление знаниями управление вебинары вовлеченность персонала websoft знания

все теги


События

полный список

Последние обсуждения

  19.04.2019 19:13:42
Большинство людей опасается растущей роли искусственного интеллекта
  18.04.2019 19:14:18
Компания 3М представляет деловую программу и новинки на ВНОТ-2019
  17.04.2019 16:48:48
Аренда Виллы на Берегу Моря
  21.03.2019 13:12:00
Неделя сметчика на Урале
  21.03.2019 13:11:35
Неделя сметчика на Урале


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы

HR-Блоги
Денисова Елена 26.06.2014 21:58:33 (Изменен 29.09.2014 11:48:50)

О проекте автоматизации HR-процессов: есть ли границы автоматизации ручной работы? Part 6.

Когда с рамками процесса определились, и продумали верхний уровень, следует приступать к его детализации - подробном логическом описании всех подпроцессов с указанием всех условий  и возможных вариаций.

Процессы могут быть линейными с четко определенным путем развития (из точки А в точку В) - так работают все машины и роботы. А могут быть сложными и сильно разветвленными, в зависимости от принятых решений - как работает человек, у которого любой процесс сложно разветвленный - он может пойти этой дорогой, потому, что так ближе, другой дорогой - тут чище, третьей - там живет его бабушка, которая заболела, и все три дороги приведут его к дому.

Чем жестче описание процесса, чем он линейнее, тем меньше ошибок в выполнении: все строго по шагам и этапам - один выполнился, начинается следующий. Чем проще процесс, тем легче его автоматизировать. В принципе, простые вещи скучны и рутины - их то в первую очередь и автоматизируют: зачем тратить время людей, если за них это может сделать машина?

Но, как оказывается, что большая часть ручной работы человека далеко не так идеальна. И линейных процессов не так много. А неструктурированной, но все же рутиной и постоянно повторяющейся работы, много. Более того, часто бывает так, что, чтобы наладить процесс, который требует огромных трудозатрат просто не обойтись без "машинного ума" - когда информации для обработки такое количество, что выстроить процесс без автоматизации попросту невозможно.

Когда понимаешь, что автоматизация - это очень хороший инструмент для оптимизации работы, то кажется, что автоматизировать можно всё и вся! Это частое заблуждение бизнеса, особенно, когда бюджет позволяет. На самом деле, границы автоматизации все же есть, и весьма ощутимые.

Чем больше автоматических движений, тем меньше задействована работа мозга человека. И тем меньше можно вносить изменения. Если оставить только выбор заданных опций, рискуешь пропустить что-то важное или, пытаясь учесть все условия и возможные вариации, система на столько окажется громоздкой, что окажется похожа на спутанный клубок ниток - и работоспособность такой же. Невозможно учесть все исключения из правил.

К одним из самых трудно автоматизированным процессам относятся, безусловно, управление персоналом. Что можно автоматизировать относительно просто - это учет кадров - для этого даже созданы специальные программы: 1С, Босс-кадровик и др. Но как быть с остальными функциями HR - обучение (не только электронное), адаптация, оценка, кадровый резерв, управление талантами и пр.?

Да, сейчас существует множество программных многомодульных платформ, обещающих автоматизацию указанных процессов "в одном флаконе". Но на самом деле, связать во едино множество действий, чтобы они запускались автоматически при выполнении каких-либо заданных условиях (например, получен результат одного действия, что является спусковым крючком для следующего), часто не представляется возможным, так как входные точки определить сложно - все зависит от обстоятельств, которых великое множество и учесть их не представляется возможным.

Единственно правильным решением в этом случае является ограниченность автоматизации - что- то все же оставлять на усмотрение оператора. Например, проведение обучения (очного) автоматизировать нельзя - все же тренинги остаются тренингами, а значит, и автоматическое завершение под вопросом. Конечно, можно "закрывать" тренинг автоматически в системе (проставлять статус) по истечению заданного промежутка времени. Но, если тренинг вовсе не состоялся из-за недобора или болезни тренера, то система все же "начнет" и "закроет" тренинг автоматически. И по отчетам проведется ложная информация. Лучше, если закрывать тренинг будет сам тренер или администратор (человек, контролирующий процесс обучения). При чем, не просто закрывать, но и проставлять перед этим статусы присутствия обучаемых, а сообщения об отметках присутствия будут уходить не только в отчет, но и руководителям сотрудников. Т.е. мы вводим ручное воздействие, полагаясь на работу тренера и его заинтересованность, но при этом вводим простое решение контроля - автоматические рассылки уведомлений, что намного проще, чем продумывать все "если" решений машины, чтобы не получилось холостой  и ложной работы.

Итак, сложность в описании HR бизнес-процессов заключается в определении границ автоматизации - что автоматизировать, а что оставить на усмотрение оператора, на ручное воздействие, или заложить возможность корректирования системных решений оператором (смотря по обстоятельствам и следуя здравому смыслу).

Если вам интересно, подписывайтесь, чтобы получать уведомления о продолжении.

Также буду благодарна вашей обратной связи и вопросам. Пишите и я отвечу!
To be continued...



Всегда ваша
Денисова Елена,
https://www.faceb ook.com/profile.php?id=100004487832154

http://blogofdenisova.blogspot.ru

@EDDenisova


Метки данной записи: автоматизация hr-бизнес процессов

Комментарии

Для того, чтобы размещать статьи в Блоге, Вам необходимо авторизоваться или зарегистрироваться или

Share |

 


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM