 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
|
|
|
|
|
 |
Новые материалы |
 |
Облако тегов | |
agile
альфастрахование
альфастрахования
аналитика для hr
apple
ассессмент-центр
автоматизация hr-бизнес процессов
автоматизация
бенчмаркинг
бизнес-процессы
бизнес симуляция
бизнес тренинги для руководителей
бизнес тренинги онлайн
бизнес
дистанционное обучение персонала
дистанционное обучение
e-learning
e learning
электронное обучение
электронные курсы
hr-аналитика
hr-бренд
hr-конференции
hr-метрики
hr-видео
hr
инновации
исследования
it
josh bersin
кадровый резерв
карьера
клиентоориентированность
клиентский сервис для развития продаж
клиентский сервис тренинг
клиентский сервис
компетенции
корпоративная культура
корпоративное обучение
корпоративные бизнес тренинги
коучинг
kpi
лидерство
лидеры
linkedin
менеджмент
модель компетенций
мотивация персонала
мотивация
неформальное обучение
обучение персонала
обучение сотрудников предприятия
обучение сотрудников
обучение
оценка эффективности обучения
оценка персонала
организационная культура
персонал
подбор персонала
поиск работы
продажи
психология
разработка речевых модулей для работы с претензиями
рекрутеры
рекрутинг
рекрутмент
roi
рынок труда
собеседование
социальное обучение
социальные сети
стандарты клиентского сервиса
стандарты обслуживания клиентов
стив джобс
таланты
текучесть персонала
тестирование
тренинги по клиентскому сервису
тренинги по сервису
тренинги
тренинг
угловое преобразование фишера
управление качеством обслуживая клиентов
управление персоналом
управление талантами
управление текучестью персонала
управление знаниями
управление
вебинары
вовлеченность персонала
websoft
знания
все теги
| События | |
 | полный список |
| Опросы | |
Все опросы
|
HR-Блоги | |
|
Денисова Елена
10.12.2012 22:37:38
(Изменен 30.09.2014 15:22:02)
|
|
Сегодня стало модным применение слова "Система" - системный подход,
системное мышление, системное видение. Вот, и получается, что только та организация является системой, где все процессы и подразделения, включая каждого сотрудника, подчинены единой цели и одному направлению, и действуют взаимосвязано - в одном месте происходит изменение, а в другом откликается. Чтобы автоматизировать систему, нужно четко понимать каждый ее элемент - если это процесс, то он должен быть описан целиком по принципу достижения той или иной цели, опираясь на входные данные. Т.е. у каждого процесса есть начало и есть конец - результат, и есть направление. Чтобы изучить систему необходимо исследовать ее как внутри, так и снаружи - ее внутреннее взаимодействие элементов между собой и их взаимодействие с внешним окружением. В реальности, исследовать любую систему не так то просто - все мы находится внутри нескольких процессов и систем одновременно, но так сложно выйти за рамки и окинуть взглядом на происходящее со стороны, а лучше сверху. Когда ты занимаешься решением локальных вопросов, не замечаешь, как это скажется на остальном. Ты тянешь одеяло на одной стороне, а с другой стороны оно лишает кого-то тепла и жизни - такое тоже бывает. И как сложно порой достучаться до людей, когда говоришь о последствиях таких ограниченных действий. В автоматизации процессов я чаще всего и сталкиваюсь с этой ограниченностью взглядов - "давайте автоматизируем то, что можем - вот этот кусочек, а остальное потом". В итоге строим трубу на крыше дома, когда нет еще и фундамента, только потому что кому-то эта труба кажется очень важной и необходимой и не хочется ждать построения всей системы. А на вопрос, куда девать трубу, когда дом таки построим, отвечают, что это же будет не скоро еще - там подумаем. Поэтому я считаю, что первым шагом в любой автоматизации должно быть описание полной картины автоматизируемой системы или процесса - крупными блоками со всеми ходами и выходами. А маяком системы является конечно желаемый результат, цель. Без определения цели, система работать не будет так как нужно - цель нельзя добавить к уже имеющейся системы. Например, сейчас все уважаемые организации пытаются внедрить систему оценки персонала. Закупают программное обеспечение, набирают специалистов по оценке... Что-то даже внедряют. Спрашиваешь, а цель то какая оценки? Никто толком не знает - сказали внедрить - внедряем. А специалисты по оценке, находясь внутри системы оценки твердят, что их цель - научить руководителей оценивать своих сотрудников. Но зачем они это делают? Никто не знает. Забавно. После того, как цели и назначение системы в разрезе взаимодействия с окружающими системами определены, можно приступать к изучению ее внутренних элементов и процессов. И здесь нужно определить степень детализации, ведь в деталях дьявол прячется. В принципе, уровень углубления изучения может стремиться к бесконечности. Главное - не потерять цель исследования - что ищем. Для автоматизации - это особенно актуально, ведь, все предусмотреть, все нюансы и исключения невозможно - что-то нужно оставлять на откуп внешних процессов - вмешательств, в т.ч. человеческий фактор - принятие решений вне системы и корректировка системы. В любой конструкции не всегда нужно жестко фиксировать элементы - могу пойти трещины, где-то нужны и шарниры для гибкости. Чем больше автоматизируется мелких деталей и исключается вмешательство человека, тем меньше гибкости у автоматизированной системы. Таким образом, к автоматизации имеет смысл переходить, когда процессы выстроены, нацелены и взаимосвязаны как внутри системы, так и извне. К сожалению, во многих организациях автоматизация ведется локально, без учета глобальных процессов - в итоге получается "снежный ком", где лепятся все новые автоматизированные процессы и в конечном счете управлять такой "системой" попросту невозможно, так как она не имеет четкой структуры и направленности. Метки данной записи: автоматизация hr-бизнес процессов бизнес-процесс автоматизация обучение |
|
|
Комментарии | |
|
Бабушкин Эдуард
11.12.2012 22:03:11
Лена, ответили в группе Вебсофта на ЛинкеДине - читали?) |
|
Антон Малега
24.01.2013 9:52:06
В мелких и крупных организациях это частый вариант. Да и в срединх :)))))) |
Для того, чтобы размещать статьи в Блоге, Вам необходимо авторизоваться или зарегистрироваться или
| О проекте Реклама
Контакты
|
©2000-2011, HRM |