О знаниях и информации. / Блоги на HRM.RU
 сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?


 

Облако тегов
agile альфастрахование альфастрахования аналитика для hr apple ассессмент-центр автоматизация hr-бизнес процессов автоматизация бенчмаркинг бизнес-процессы бизнес симуляция бизнес тренинги для руководителей бизнес тренинги онлайн бизнес дистанционное обучение персонала дистанционное обучение e-learning e learning электронное обучение электронные курсы hr-аналитика hr-бренд hr-конференции hr-метрики hr-видео hr инновации исследования it josh bersin кадровый резерв карьера клиентоориентированность клиентский сервис для развития продаж клиентский сервис тренинг клиентский сервис компетенции корпоративная культура корпоративное обучение корпоративные бизнес тренинги коучинг kpi лидерство лидеры linkedin менеджмент модель компетенций мотивация персонала мотивация неформальное обучение обучение персонала обучение сотрудников предприятия обучение сотрудников обучение оценка эффективности обучения оценка персонала организационная культура персонал подбор персонала поиск работы продажи психология разработка речевых модулей для работы с претензиями рекрутеры рекрутинг рекрутмент roi рынок труда собеседование социальное обучение социальные сети стандарты клиентского сервиса стандарты обслуживания клиентов стив джобс таланты текучесть персонала тестирование тренинги по клиентскому сервису тренинги по сервису тренинги тренинг угловое преобразование фишера управление качеством обслуживая клиентов управление персоналом управление талантами управление текучестью персонала управление знаниями управление вебинары вовлеченность персонала websoft знания

все теги


События

полный список

Последние обсуждения

  19.04.2019 19:13:42
Большинство людей опасается растущей роли искусственного интеллекта
  18.04.2019 19:14:18
Компания 3М представляет деловую программу и новинки на ВНОТ-2019
  17.04.2019 16:48:48
Аренда Виллы на Берегу Моря
  21.03.2019 13:12:00
Неделя сметчика на Урале
  21.03.2019 13:11:35
Неделя сметчика на Урале


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы

HR-Блоги
Денисова Елена 31.10.2012 6:18:40 (Изменен 30.09.2014 15:27:33)

О знаниях и информации.

Данными понятиями я заинтересовалась давно, желая найти причину появления множества перегруженных, захламленных и неиспользуемых в силу их быстрого устаревания и неудобства использования баз данных в практически любой мало мальски компании, внедряющей информационные технологии. Наверное, каждому знаком подобный опыт - сначала восторг о возможности сохранения организационн

ой информации в электронных базах, а не в бумагах, и вроде с "удобными" поисковиками... а потом, "новые базы" со временем устаревали (даже быстрее, чем можно было представить), которыми в итоге никто не пользуется, так как найти нужную информацию, помогающую в реальных действиях (работе) практически невозможно или очень долго и крайне неудобно - легче заново "изобрести" велосипед, а потом снова сохранить в этой базе - вдруг таки кому-то понадобится. Я изучила множество теорий, но наиболее развернутый и логичный ответ нашла у И.Нонака, Х. Такеучи - "Компания - создатель знаний", где я смогла где-то подтвердить догадки, а где-то и узнать новое.

Проблема заключается в том, что понятие "информация" и "знания" часто считают синонимами и отсюда возникают недоразумения и споры.Например, когда говорят о системах управления знаниями, фактически, подразумевают СУБД, а именно системы управления информацией. Тем не менее между этими понятиями существуют значительные различия.
Информация - это поток сообщений. Информация исследуется изначально по содержанию или объему, а затем по смыслу и значению. Но что важно отметить, что очень часто (и это видно на практике), когда больше внимания уделяется методам обработки информации, а не выявления конкретного и полезного смысла из хаотического и многозначного скопления информации, т.е. вся энергия уходит на сохранение информации.

Информация - это поток информации, а знание возникает из этого потока, но находится в зависимости от мнений и убеждений владельца. Знание, в отличие от информации, подразумевает действие, намерение. Оно определяет ту часть информации, которую нужно использовать в конкретной практической ситуации, возникающей, перед владельцем знания. Таким образом любое знание неразрывно связано с человеческой деятельностью и может существовать только при взаимодействии индивидуумов.

Что примечательно, большую часть знаний человек получает через осознание информации в личном практическом опыте, т.е. при использовании формализованного знания (явное, описанное) человек использует личные качества, зависящие от ситуации - неформализованное знание, с трудом подающееся формализации (Майкл Полани). Таким образом, для выполнения той или иной задачи или операции используются два типа знаний - формализованное и неформализованное.

Задача организации при создании общего организационного знания обеспечить процесс перехода из формализованного знания в неформализованный и обратно. Например, получения опыта, его анализ, успешный опыт формализуется в новое формализованное знание и обеспечивается его распространение в компании - снова добавление неформализованного знания и т.д.

И.Нонака и Х.Такеучи в книге "Компания - создатель знания" описывают модель создания организационного знания, называемую "Спиралью создания знания", где знания проходят 4 этапа трансформации:
*из формализованного знания в формализованный,
*из формализованного в неформализованное,
*из неформализованного в неформализованное и
*из неформализованного в формализованный.

Если все этапы трансформации знания обеспечены в организации, то знания накапливаются и развиваются практически самостоятельно (самообучающаяся организация), а знания циркулируют в организации подобно крови в организме человека - постоянно и динамично.

Самый трудоемкий этап, и и наименее развитый, на мой взгляд - это этап формализации знаний, а также распространения знания в организации. Корень проблемы кроется в системах коммуникаций организации и непонимании, что именно нужно формализовать.

Метки данной записи: автоматизация hr-бизнес процессов интеллектуальный банк знания управление знаниями

Комментарии
Бабушкин Эдуард 31.10.2012 14:16:07

Елена, а что собой может представлять такая СУБД?

я правильно понимаю, что это в любом случае веб интерфейс с возможностями:

  • выкладывать материалы
  • видеть материалы других
  • совершать действия на материалами
  • комментировать и коммуницировать с другими

верно?

Денисова Елена 31.10.2012 21:51:18 (Изменен 31.10.2012 21:53:56)
Эдуард

Да, верно.

Инструментарий может быть обширным. Главное, чтобы сама система трансформации знаний включала в себя все этапы. Это могут быть и "очные" межличностные методы, а могут высокотехнологичные.

В нашем случае, это реализуется в обучающей оболочке и портале. Но это далеко не единственная возможность и технология - в зависимости от ситуации, целей и потребностей организации. Главное, чтобы технологии были приложены к системе, а не IT ради IT.

Бабушкин Эдуард 31.10.2012 22:01:33

меня это и пугает в системах управления знаниями

я это к предыдущему обсуждению: там много говорится о схемах, построениях, мозге и т.п...

а выгода и цели практически не рассматриваются.

и для меня эти системы остаются пустыми: а что в сухом остатке компания получает? 

Денисова Елена 31.10.2012 22:17:27 (Изменен 31.10.2012 22:19:10)
Эдуард

В этом вся и соль. Что если внедряются сухие технологии без целей, выгод и построения самого бизнес-процесса (как минимум), который включает в себя помимо объектов еще и взаимосвязи и взаимоотношения, то на выходе очередная дорогая пустышка.

Человеческий фактор слишком непостоянная величина, и ее, к сожалению, предпочитают "опускать" и не учитывать, вместо того, чтобы закладывать в систему возможности гибких изменений (да, в любую автоматизированную систему необходимо заложить возможность "ручной" корректировки, при которой вся система автоматически перестраивается).

Большинство верят в утопию, что раз "построил - больше ничего менять не нужно". Но как говорит И.Адизис - ничего не меняетя только на кладбище :))).

И человеческий фактор нужно обязательно учитывать а системы, работающие без человеческого вмешательства, вернее тесного взаимодействия "машины" с человеком (под этим понимается не один субъект, а именно коллективный разум), - груда металла и не более. Это если грубо говоря.

Бабушкин Эдуард 31.10.2012 22:20:31

поэтому меня пугает всякие кибермозги, у которых будет своя логика...

я предпочитаю полатформы без заранее прописанных связей, бизнес процессов и т.п..

всегда можно измениться

Для того, чтобы размещать статьи в Блоге, Вам необходимо авторизоваться или зарегистрироваться или

Share |

 


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM