сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?


 

Облако тегов
agile альфастрахование альфастрахования аналитика для hr apple ассессмент-центр автоматизация hr-бизнес процессов автоматизация бенчмаркинг бизнес-процессы бизнес симуляция бизнес тренинги для руководителей бизнес тренинги онлайн бизнес дистанционное обучение персонала дистанционное обучение e-learning e learning электронное обучение электронные курсы hr-аналитика hr-бренд hr-конференции hr-метрики hr-видео hr инновации исследования it josh bersin кадровый резерв карьера клиентоориентированность клиентский сервис для развития продаж клиентский сервис тренинг клиентский сервис компетенции корпоративная культура корпоративное обучение корпоративные бизнес тренинги коучинг kpi лидерство лидеры linkedin менеджмент модель компетенций мотивация персонала мотивация неформальное обучение обучение персонала обучение сотрудников предприятия обучение сотрудников обучение оценка эффективности обучения оценка персонала организационная культура персонал подбор персонала поиск работы продажи психология разработка речевых модулей для работы с претензиями рекрутеры рекрутинг рекрутмент roi рынок труда собеседование социальное обучение социальные сети стандарты клиентского сервиса стандарты обслуживания клиентов стив джобс таланты текучесть персонала тестирование тренинги по клиентскому сервису тренинги по сервису тренинги тренинг угловое преобразование фишера управление качеством обслуживая клиентов управление персоналом управление талантами управление текучестью персонала управление знаниями управление вебинары вовлеченность персонала websoft знания

все теги


События

полный список

Последние обсуждения

  09.08.2019 16:18:31
Только оригинальные СИЗ обеспечивают гарантированную защиту
  07.08.2019 12:14:48
Компания 3М опубликовала финансовые результаты II квартала 2019 года
  08.07.2019 10:12:52
Известный сайт для общения специалистов по управлению персоналом
  04.07.2019 17:29:07
3М цифровизирует программу лояльности и переводит взаимодействие с клиентами на блокчейн
  13.06.2019 14:28:30
Открытие стоматологической площадки 3M Espertise Center


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы

HR-Блоги
Марина Шишкина 05.09.2012 16:54:46 (Изменен 05.09.2012 16:56:01)

Обманы соискателей в лицах, или Трикстер как необходимая деструктуризация процесса подбора персонала

Образ трикстера – обманщика – знаком нам с детства. В сказках он находит воплощение в разных героях: хитрецах и плутах. Однако многие психологи всерьёз рассматривают этот образец поведения. Например, если верить Юнгу, трикстер появляется неслучайно – он нужен для нарушения сложившихся устоев и традиций. Получается, что обманщики служат катализаторами изменений, а появление их на рынке труда указывает на слабые звенья в методиках оценки.    
Любопытные результаты получили эксперты кадрового центра «ЮНИТИ», когда провели опрос своих клиентов. На одном полюсе оказались HR-специалисты, ответившие, что никогда не сталкиваются с обманом соискателей (73%). На другом – респонденты, которые обнаруживают обманы постоянно (7%), и те, кому половина людей, приходящих на собеседование, предоставляют о себе неверные данные (3%). Так можно ли говорить о том, что соискатели не врут, или результаты опроса скорее подтверждают мнение о том, что работодатели не могут распознать трикстера?

Портреты с соискательской натуры
Коза-дереза: «Бежала через мосток – ухватила кленовый листок…»
Так же, как и сказочная плутовка, жаловавшаяся деду, как плохо её пасли, соискатели любят рассказывать на собеседовании о том, что в прошлой компании «нет возможности роста» и «маленькая зарплата». Дабы у будущего работодателя не возникали дополнительные вопросы. Такой обман, как правило, даже не считают серьёзным проступком – не рассказывать же про злобного бывшего начальника и стервозный коллектив. Чего доброго,  ещё  приклеят ярлык неуживчивого скандалиста с тяжёлым характером.
По словам Марианны Скабицкой, директора по персоналу компании «Артпласт», именно приукрашивание и частичное искажение фактов с целью представить себя в более выгодном свете встречается практически на каждом собеседовании. Соискатели склонны прибегать к лукавству, выбирая так называемое «социально желательное» поведение. Так стоит ли специалисту HR-службы копаться в прошлых историях, выясняя истинные причины?
«Проверить кандидата нужно, ведь за шаблонными ответами могут скрываться не только проблемы межличностных отношений, но и недостаток профессионализма», – считает Светлана Александрук, консультант, руководитель группы подбора персонала кадрового центра «ЮНИТИ». – Так, оценивая кандидата на вакансию «менеджера по продажам» для одной крупной компании, очередной раз получила избитый ответ о том, что причиной ухода является маленькая заработная плата. Тут я задала вполне логичный вопрос: «Если бы компания предложила вам остаться и увеличила заработную плату, вы бы остались?». Отрицательный ответ кандидата стал для рекрутера поводом усомниться в его искренности и уточнить обстоятельства. Запросив рекомендации с прошлого места работы, удалось выяснить, что истинным мотивом были не сложившиеся отношения кандидата с руководством из-за невыполнения плана по продажам. Реалистичность требований начальства подтвердили данные о том, что коллеги данного специалиста в отделе достигали необходимого уровня продаж.
 Как разоблачить?              &n bsp;            &nbs p;                  
Рекрутеры не советуют задавать кандидату типичных вопросов, которых он с нетерпением ожидает и готовит красочную легенду. Чтобы получить более-менее достоверный ответ, лучше этот вопрос несколько перефразировать, сделать его более неожиданным. Например, попросите кандидата пофилософствовать на тему: «Почему люди меняют работу?». Его ответы, обрисовывающие ситуацию в целом, могут спроецировать его собственное отношение к данной проблеме.
Описанный способ сбора рекомендаций прошлых работодателей – тоже очень информативный способ оценить мотивацию кандидата. Однако стоит использовать его с осторожностью. Так, по словам рекрутеров, отзывы бывшего начальства не стоит воспринимать как главный фактор для принятия финального решения: брать или не брать кандидата на работу. Есть много тонкостей, главная из которых – личные отношения рекомендателя с кандидатом и эмоции, оставшиеся у него после расставания.

Храбрый портняжка: «Силачом слыву недаром – семерых одним ударом»
Герой сказки братьев Гримм промолчал о том, что его противниками стали мухи. А вот после проверки нынешних трикстеров оказывается, что и «мух» было в разы меньше, и «били» вовсе не они. Так, судя по отзывам HR-специалистов, очень популярен такой приём: кандидат переписывает в резюме обязанности из должностной инструкции, в то время как фактически выполняет только их часть.
Рассказывая о подобных случаях, Елена Волкова, менеджер по подбору персонала компании «Комус», замечает, что определить, какие из указанных данных – приписки, не так легко, поскольку они, как правило, не бросаются в глаза. «Проводя собеседование с одним кандидатом, я обратила внимание на пункт резюме, где он указал, что руководил проектами самостоятельно. Данная информация особенно не выделялась в резюме, однако я решила оценить именно этот опыт и попросила его уточнить подробности. В результате выяснилось: он никаких проектов и не вёл, и даже не помнил, что указал в резюме такие умения и навыки. А эта информация была скопирована», – рассказывает эксперт. По её мнению, чаще всего такие приписки встречаются у кандидатов, претендующих на должность начальника среднего звена.
Это мнение подтверждает и Мария Гулина, специалист по работе с персоналом компании NSG Group (производителя плоского стекла под брендом Pilkington). Причём она замечает, что приписывают себе чужие заслуги не только подчинённые, но и руководители. В пример Мария приводит один случай подбора на позицию руководителя отдела: «Резюме кандидата было очень интересным. Но на собеседовании я заметила, что специалист не в силах описать процесс решения одной, указанной в резюме, задачи. На все вопросы он отвечает очень кратко и всё время пытается увести разговор в сторону. Для меня это стало «звоночком» для углубления в данную тему. Дополнительные вопросы показали, что соискатель лишь контролировал результат, а практически работу выполнял его подчинённый, который был хорошим специалистом. При этом сам руководитель только получал информацию от своего сотрудника для отчётности, и даже не углублялся в неё», – рассказывает Мария, замечая, что этот факт обмана не был в пользу претендента. И сразу зародил сомнения в его честности в остальных вопросах.
Как разоблачить?              &n bsp;            &nbs p;                  
Образ действий обманщика, описанный в примере, принято называть «уходом». «Если вы замечаете, что на вопросы о своём функционале соискатель отвечает кратко или подменяет один ответ другим, пусть даже близким по содержанию – пора насторожиться, – считает Светлана Александрук. – Любой уход от ответа – верный признак того, что интервьюируемый пытается скрыть какую-то информацию. Либо он не знает сути вопроса, либо ответ может его компрометировать, показывать не с лучшей стороны». Поэтому эксперт советует не пропускать подобный сигнал, а наоборот, вернуться к проблемной теме ещё раз, переформулировав вопросы.
Мария Гулина предлагает понаблюдать за кандидатом в тот момент, когда комфортные для него вопросы (темы, в которых он хорошо разбирается) сменяются некомфортными: «В этом случае поведение человека меняется – это зачастую является индикатором недостоверности и поводом для дальнейшего уточнения. Только рекрутеру нужно воздержаться от поспешных выводов. Ведь некомфортность некоторых вопросов может быть связана не только с обманом, но и другими факторами: например, проблемами в межличностных отношениях с коллегами, с которыми они контактируют при выполнении этих обязанностей, и т.д.».

Продавцы невидимой ткани: «Не видят её те, кто не на своём месте сидит или непроходимо глуп»
В надежде, что специалисты HR-отдела не владеют узкими профессиональными вопросами, некоторые соискатели пытаются продать свои отсутствующие знания. Однако чаще всего «голым» оказывается не «король»-работодатель, а они сами.
Как замечает консультант, руководитель группы подбора персонала кадрового центра «ЮНИТИ» Татьяна Чернышова, в основном таким образом пытаются обмануть «профильные» специалисты (бухгалтеры, программисты и т. п.), знания которых рекрутеру подчас трудно проверить. «На моей памяти есть подобный случай, – рассказывает Татьяна. – Нужен был бухгалтер на материальный и нематериальный учёт. На собеседование пришёл молодей человек и на мой вопрос о том, что необходимо относить к нематериальным активам, с уверенным лицом начал говорить полный вздор. Поскольку я давно специализируюсь на подборе финансовых специалистов и сама имею опыт работы бухгалтером, то уличить его было несложно – в тот момент ему было очень неловко».
Её коллега, специалист по подбору персонала кадрового центра «ЮНИТИ» Юрий Кондратьев, приводит схожий по сути, но противоположный по значению пример. Девушка-соискатель искала место переводчика корейского языка. В градации позиций она претендовала если не на стартовую позицию, то близкую к начальному уровню. Глубоких знаний языка от неё не требовалось. При этом уже по телефону она пыталась убедить, что не знает корейский язык достаточно хорошо. А вот резюме говорило обратное – образование, курсы, опыт. «Тем не менее, мне удалось уговорить её встретиться с работодателем, который, надо заметить, оценил корейский претендентки исключительно высоко. Даже кандидаты с солидным опытом, по его словам, уступали ей. Однако даже после длительного общения переубедить девушку не удалось, настолько она уверовала в собственную профнепригодность, хотя компания была готова нанять её», – рассказывает эксперт.
Как разоблачить?             
Несмотря на кажущуюся простоту, обмануть рекрутера в вопросах профессиональных знаний оказывается непросто. Подобные уловки хорошо знакомы работодателям, поэтому они готовятся заранее. Иногда на собеседовании присутствует руководитель подразделения, в которое ведётся набор. В других случаях он предлагает проверочные задания. В качестве вспомогательных методов для выявления профессиональных компетенций, по словам Марии Гулиной, можно использовать пробные задания, кейсы, тестирование, ассейсмент.
Причём в некоторых тестах проверяются не только знания, но и честность соискателя. Так, например, Юрий Кондратьев вспоминает, как при подборе юриста в российскую торговую компанию он предлагал опросник, в котором кандидатам самим нужно было оценить свои профессиональные навыки по пятибалльной шкале. «Почти 50% соискателей по всем пунктам всех ключевых разделов поставили себе «4-5». Хотя в список сознательно были включены функции, которые они никогда не исполняли и не знали по определению», – рассказывает эксперт.

Серый Волк: «Ваша мама пришла – молочка принесла»
«Стань тем, кем ты хочешь стать» – хорошая установка для личностного роста, которую, однако, многие кандидаты воспринимают по-своему. «Обычно всё банально просто: в резюме всё написано красиво, начинаешь разговор и понимаешь, что кандидат какой-то части работ, описанных в резюме, просто не выполнял или имел к этому весьма опосредованное отношение», – поясняет Марианна Скабицкая и рассказывает случай из практики: «Наша компания подбирала руководителя одного из региональных филиалов. На собеседование пришёл претендент с отличным резюме: опыт, возраст, все остальные данные соответствовали нашим требованиям. Однако в процессе беседы он начал вести себя кране странно: на любой мой вопрос он задавал свой: «А что там написано в резюме? Нет, это не про меня…» А закончилось собеседование тем, что соискатель заявил: «Я вообще… ветеринарный врач…». Оказалось, что в резюме соискателю принадлежали лишь имя и фамилия – остальные данные он взял из чужого документа. А на свой вполне логичный вопрос: «Зачем вы сюда пришли?» я получила обезоруживающий ответ: «На вас посмотреть»».
Интересный случай описывает другой консультант, руководитель группы подбора персонала кадрового центра «ЮНИТИ» Татьяна Голубниченко: «В процессе поиска финансового директора в крупную холдинговую компанию мы нашли отличного кандидата. Специалист имел опыт работы в сопоставимой по уровню компании на такой же должности. Пригласили на собеседование, пообщались – действительно высококвалифицированный специалист. Каково же было моё удивление, когда мне пришло резюме ещё одного финансового директора этой же компании, который работал там в то же самое время! Конечно, я пригласила «двойника». Побеседовала. Как и следовало ожидать, это был вовсе не финансовый директор и даже не заместитель, а простой исполнитель в команде предыдущего кандидата».
Как разоблачить?              &n bsp;            &nbs p;                        
Подобные случаи большинство рекрутеров вспоминают с улыбкой, потому что «раскусить» таких обманщиков профессионалам несложно, хотя некоторые трикстеры готовятся к собеседованию, отрабатывая ответы на наиболее частые вопросы. Так, рекрутеры «ЮНИТИ» вспоминают одного соискателя на вакансию технолога пищевого производства. Оказалось, что, увидев объявление, он специально составил резюме под описанные требования и тщательно продумал все вопросы, благодаря чему его всё-таки пригласили в кадровое агентство. Однако при личной встрече обман был быстро раскрыт. Кандидат сознался, что очень хочет попасть в эту компанию, на самом деле он работает мясником на рынке и умеет только лишь разделывать тушки, «но делает это отменно!».
«В резюме у таких кандидатов  всё выглядит необычайно красиво», – замечает Марианна Скабицкая, что, по её словам, должно стать первым сигналом для рекрутера. Кроме того, в процессе собеседования любители списывать резюме при каждом удобном случае не прочь продемонстрировать тактику «ухода». Поэтому первым способом вывести их на чистую воду должны стать уточняющие вопросы. При этом лучше спрашивать не «что» он делал, а «как». «Как продвигал бренд?», «Как вышел на крайнего покупателя?».
Также неплохо параллельно использовать метод комбинирования вопросов: перескакивая с одного вопроса на другой, вы не даёте собеседнику просчитать ходы, адекватно оценить ситуацию.

Итак, трикстеров разных мастей на кадровом рынке немало, а это значит, что тот, кто не встречался с ними – возможно, попросту их не заметил. «У кандидата всегда есть возможность обмануть рекрутера, если он в этом профессионал и хорошо подготовился к собеседованию, – считает Мария Гулина. – В данном вопросе практика имеет большое значение: чем чаще кандидат ходит на собеседования, тем более предсказуемыми для него становятся сложные вопросы». Однако эксперты кадрового центра «ЮНИТИ» уверены, что обманщики – это отличная проверка профессиональных качеств рекрутера и методик отбора кандидатов в компании. «Если вы обнаруживаете обманщиков, значит, ваша система оценки работает хорошо и работодатель не пострадает в дальнейшем из-за недостатка квалификации принятого вами сотрудника, – говорит Татьяна Чернышова. – Не бойтесь быть «въедливым» и настойчивым на собеседовании. Наблюдайте за поведением кандидата – ведь настоящий рекрутер должен быть высококлассным психологом».

 

 

 
 


Комментарии

Для того, чтобы размещать статьи в Блоге, Вам необходимо авторизоваться или зарегистрироваться или

Share |

 


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM