Оценка деятельности HR-менеджера. Часть 3: Что делать? / Блоги на HRM.RU
 сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?


 

Облако тегов
agile альфастрахование альфастрахования аналитика для hr apple ассессмент-центр автоматизация hr-бизнес процессов автоматизация бенчмаркинг бизнес-процессы бизнес симуляция бизнес тренинги для руководителей бизнес тренинги онлайн бизнес дистанционное обучение персонала дистанционное обучение e-learning e learning электронное обучение электронные курсы hr-аналитика hr-бренд hr-конференции hr-метрики hr-видео hr инновации исследования it josh bersin кадровый резерв карьера клиентоориентированность клиентский сервис для развития продаж клиентский сервис тренинг клиентский сервис компетенции корпоративная культура корпоративное обучение корпоративные бизнес тренинги коучинг kpi лидерство лидеры linkedin менеджмент модель компетенций мотивация персонала мотивация неформальное обучение обучение персонала обучение сотрудников предприятия обучение сотрудников обучение оценка эффективности обучения оценка персонала организационная культура персонал подбор персонала поиск работы продажи психология разработка речевых модулей для работы с претензиями рекрутеры рекрутинг рекрутмент roi рынок труда собеседование социальное обучение социальные сети стандарты клиентского сервиса стандарты обслуживания клиентов стив джобс таланты текучесть персонала тестирование тренинги по клиентскому сервису тренинги по сервису тренинги тренинг угловое преобразование фишера управление качеством обслуживая клиентов управление персоналом управление талантами управление текучестью персонала управление знаниями управление вебинары вовлеченность персонала websoft знания

все теги


События

полный список

Последние обсуждения

  21.02.2019 18:07:09
Доступ к базе резюме
  07.02.2019 16:17:10
Компания 3М – трансформация бизнеса и развитие электронной коммерции
  06.02.2019 18:48:31
3М увеличивает инвестиции в локализацию в России
  06.02.2019 15:35:01
требуется человек для приглашения на собеседования
  05.02.2019 10:48:28
Компания 3М объявила финансовые результаты 2018 года


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы

HR-Блоги
Репкин Дмитрий Дмитриевич 09.05.2013 14:41:25

Оценка деятельности HR-менеджера. Часть 3: Что делать?

Добрый день, уважаемые коллеги!

Позвольте от всей души поздравить Вас с праздником Победы! (и не удержусь от соблазна задать вопрос: а в ваших компаниях этот праздник значим? проводятся какие-либо корпоративные мероприятия, посвященные этому празднику? :)

А теперь перейдем к итогам второго кейса.

Да, большинство участников обсуждения правильно предположили, что Игорь сфальсифицировал результаты опроса. А последовательность событий (в моей версии) была такой:

1) На основании полученных данных HR-менеджер головного офиса (пусть будет Артем – так писать меньше) первым делом построил гистограммы частот распределения результатов опроса для каждого из филиалов (ну так уж его в ВУЗе научили…).

PS. Еще раз обращаю ваше внимание: в Excel есть специальная надстройка "Анализ данных", предлагающая достаточно большое количество инструментов для проведения статистической обработки данных. В частности, инструмент "Гистограмма" позволяет легко и просто не только рассчитывать частоты распределения данных, но и строить на их основании гистограммы.

2) Далее Артем провел визуальное сравнение полученных гистограмм (тут есть одна особенность – гистограммы должны быть построены не на основании абсолютных значений, а на основании их относительных значений: например, если частота ответов типа А зафиксирована в 20 анкетах, типа Б – в 30, и типа С – в 50, то гистограмму относительного распределения частот следует строить на основании следующих данных 20/100, 30/100, 50/100, т.е. в числитель ставим абсолютное количество анкет с ответом определенного типа, а в знаменатель – общее количество обработанных анкет) и отметил 2 признака, отличающих гистограмму Игоря от остальных: 

- распределение частот близко к линейному;

- гистограмма имеет "рубленый" вид: т.е. значения частот минимальных и максимальных значений (в нашем случае это 1 и 5) гораздо ближе к среднему значению распределения частот, нежели к 0.

Как правило, наличие этих признаков (опять таки – так научили Артема в ВУЗе) должно обеспокоить исследователя и послужить сигналом – ПРОВЕРЬ ИСХОДНЫЕ ДАННЫЕ: существует большая вероятность фальсификации данных, либо выбрана некорректная методика их сбора !

PS. Не стоит пользоваться этими критериями, если:

- ожидаемое распределение  частот данных отличается от нормального;

- отношение количества единиц в выборке к количеству "карманов" выборки более 0,05 (в нашем случае количество единиц в выборке 127, количество карманов – 5, коэффициент – 0,04).

И как правильно заметили коллеги, для принятия окончательного решения об "уникальности" данных Игоря следовало бы использовать Хи-квадрат (СПАСИБО, КОЛЛЕГИ!).

3) Артем запросил исходники результатов опроса (в нашем случае - бумажные носители), проведенного в филиале Игоря, и засадил работников своего отдела за пересчет. Дальнейшее сравнение результатов пересчета с результатами, представленными Игорем, показала несовпадение в 52%.

PS. Коллеги! Если вы проводите анонимные опросы, используя бумажные носители, в обязательном порядке нумеруйте  анкеты – зачастую в дальнейшем это может здорово пригодится для выяснения истины.

Если этот пункт с пересчетами результатов будет не очень понятен, пожалуйста, напишите – разъясню подробнее.

4) Имея такие "серьезные" факты Артем вызвал Игоря и провел с ним беседу. В ходе беседы Игорь признался, что ему было "не с руки" выходить на работу в праздничные дни для выполнения окончательной обработки результатов опроса и поэтому он "от балды" проставил значения итоговых результатов (злые языки потом утверждали, что дедушка Артема был достойным работником НКВД и научил внука эффективной методике ведения "признательных" бесед :)

5) В результате Игорь уволился по собственному желанию - а зачем выносить сор из избы?

http://www.linkedin.com/groups/···i·· ···u·©·e·i-·¬·©-·u···C-·©·A-·©·A·-· i-2917603.S.238761089?qid=8bb36c7a-2956-496f-b18c-cd852d4343ae&trk=group_mos t_popular-0-b-ttl&goback=.gmp_2917603

 

Ну да ладно, Игорь ушел, на его место ищут достойного специалиста, но главный вопрос остался: А ЧТО ЖЕ ДЕЛАТЬ В СЛОЖИВШЕЙСЯ СИТУАЦИИ?

Буду очень признателен коллегам, если в комментариях вы предложите:

- свое видение сложившейся ситуации;

- аргументы в пользу "изменить ситуацию" или "оставить все как есть";

- какой-то план действий (если можно, при этом сразу пишите ответы на вопросы "зачем?" и "как?").

PS. Оговорюсь сразу, что этот кейс (как и некоторые другие, представленные в серии) не будет иметь "правильного" или "единственного" решения. Скорее это будет обсуждение и обмен опытом (что кажется достаточно полезным?).

 



Комментарии

Для того, чтобы размещать статьи в Блоге, Вам необходимо авторизоваться или зарегистрироваться или

Share |

 


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM