В одной
из компаний, где я как HR директор
внедряла грейдинговую систему, мы использовали для оценки должности
следующие параметры:
- Степень влияния на организацию.
- Квалификация и опыт.
- Решение проблем.
- Контактность.
- Ответственность.
- Управление.
Предлагаю рассмотреть эти критерии оценки более подробно.
1. Степень
влияния на организацию.
Этот фактор учитывал характер влияния должности, который менялся в
зависимости от уровня вклада. При этом
определялось, каким является уровень вклада и тип воздействия.
Характер
влияния
1 Ограниченное
влияние (трудно идентифицируемый / едва заметный вклад в достижение результатов)
2 Умеренное влияние
(видимый или заметный вклад, который обычно косвенно приводит к достижению результатов)
3 Непосредственное
влияние (непосредственное и очевидное влияние на достижение результатов)
4 Значительное
влияние (вклад носит характер, имеющий первостепенное значение)
5 Основное
влияние (преобладающее влияние, обусловливающее достижение ключевых результатов)
Уровень
воздействия
1
Исполнительский уровень (исполнение в соответствии с четко определенными правилами и процедурами и под
четким руководством) 2 Оперативный уровень
(работа по достижению ежедневных
операционных задач, планов либо установленных стандартов сервиса) 3 Тактический уровень (внедрение новых продуктов/ процессов/ стандартов в соответствии со стратегией компании, а
также установленными кратко- и
среднесрочными операционными планами (1-1,5 года) 4 Стратегический
уровень (определяет и внедряет бизнес-стратегии с фокусом на долгосрочное
развитие (3-5) в соответствии с
видением организации )
5
Перспективный уровень (возглавляет организацию, определяет пути ее развития, а также миссию, видение и ценности )
Была составлена матрица оценки по данному параметру (Табл. 1.)
Табл. 1 Матрица оценки должностей по фактору «Степень
влияния на организацию»
|
Уровень воздействия/ Характер влияния
|
Ограниченное влияние
|
Умеренное влияние
|
Непосредственное влияние
|
Значительное влияние
|
Основное влияние
|
1)
|
Исполнительский уровень
|
10
|
20
|
30
|
40
|
50
|
2)
|
Оперативный
|
20
|
30
|
40
|
50
|
60
|
3)
|
Тактический уровень
|
30
|
40
|
50
|
60
|
70
|
4)
|
Стратегический уровень
|
40
|
50
|
60
|
70
|
80
|
5)
|
Перспективный уровень
|
50
|
60
|
70
|
80
|
90
|
2. Квалификация и опыт.
Данный показатель предполагал оценку всех знаний, умений, навыков,
приобретенных в результате полученного
образования, дополнительных тренингов, а также опыта работы, необходимых для качественного и в полном
объеме выполнения работ на данной
должности.
Показатель «Квалификация и опыт» имел 9 уровней
оценки, и оценивался в размере от 10 до 90 баллов с пошаговой разницей 10
баллов (Табл. 2.):
Таблица 2. Шкала оценки должностей по фактору «Квалификация и
опыт»
Уровень
|
Описание
|
Количество баллов
|
1
|
Должности, которые предполагают наличие только среднего образования и
практически не требуют обучения. Простые операции, часто выполняемы
вручную.
|
10
|
2
|
Должности, которые не требуют специальных знаний либо опыта, но
предполагают ознакомление и овладение простыми навыками в процессе
работы, в соответствии с установленными нормами и правилами, либо
использования простейшего оборудования.
|
20
|
3 |
Должности, требующие наличия определенных знаний либо базовых навыков,
необходимых для качественного выполнения работы. Работа носит характер
повторяющихся действий.
|
30
|
4
|
Должности, к которым нет изначально высоких требований (наличие
специального образования либо опыта работы), но которые
предполагают обязательное приобретение специальных знаний, умений и навыков
в процессе работы. Работа регламентирована, однако требует
постоянного развития профессиональных навыков.
|
40
|
5
|
Должности, которые требуют наличия некоторых специальных знаний,
умений и навыков, опыта работы. Стандартизированные, повторяющиеся
действия, но уже с элементами решения нестандартных задач.
|
50
|
6
|
Работа требует обязательного наличия специальных знаний, навыков, опыта
работы. Работа, в основном, стандартизирована, однако подразумевает элементы
поиска и анализа информации, а также понимание родственных областей
деятельности.
|
60
|
7
|
Должности, которые требуют обязательного наличия специальных знаний,
умений, навыков и опыта работы. Работа менее стандартизирована, требует
творческого подхода и анализа, а также предполагает понимание
родственных областей деятельности.
|
70
|
8
|
Профессиональная специализация. Высокие требования к профессиональным
знаниям, специальному образованию. Выполнение более сложных задач,
требующих обязательной подготовки, опыта и знаний. Предполагает
интеграцию (совмещение) и/или координацию функций, более разнородных по
специфике деятельности и содержанию.
|
80
|
9
|
"Крупный специалист". Высокие требования к профессиональным навыкам,
знаниям. Должности, требующие совершенного владения концепциями,
принципами и умениями, приобретенными благодаря глубокому знанию
специализированной области или благодаря большому опыту работы. Работа
требует большого профессионального опыта/знаний, что позволяет
практически самостоятельно решать нестандартные вопросы/задачи.
Координация стратегических функций, существенно влияющих на деятельность
компании.
|
90
|
3. Решение
проблем.
Обозначал количество, степень сложности
и значимость проблем, которые
необходимо решать сотруднику на данной должности. Кроме того, фактор «Решение проблем»
также определял уровень сложности умственной деятельности, который определяется теми знаниями, умениями
и навыками, которые применял сотрудник
при решении проблем на данной должности.
Показатель «Решение проблем» имел 8 уровней оценки, и оценивался в
размере от 20 до 90 баллов с пошаговой разницей в 10 баллов (Табл. 3):
Таблица 3. Шкала оценки должностей по фактору «Решение
проблем».
|
Уровень
|
Описание
|
Количество баллов
|
1
|
Простая работа, одинаковые проблемы. Однотипные ситуации,
требующие принятия решения путем простого (единого) выбора. Решение
задач происходит в соответствии с четкими и простыми
правилами, инструкциями.
|
20
|
2
|
Одинаковые ситуации, требующие принятия решения посредством
избирательного выбора из числа изученных, понятных вещей. Решение
задач происходит в соответствии с установленными стандартными
инструкциями.
|
30
|
3
|
Некоторое разнообразие ситуаций, требующих принятия решения
методом выделения отличительных признаков. Решение задач
происходит в рамках существующих правил, процедур.
|
40
|
4
|
Различные ситуации, иногда выходящие за рамки стандартных,
требующие поиска новых решений. Мышление в соответствии с разнообразными,
установившимися в компаниипроцедурами и стандартами.
|
50
|
5
|
Разнообразие ситуаций, требующих определения наиболее оптимального
способа из множества альтернатив решений, используя приобретенные
специализированные знания. Требуется аналитическое, конструктивное
мышление в соответствии с процедурами и политикой компании.
|
60
|
6
|
Меняющиеся ситуации, для решения которых необходимо аналитическое
мышление и умение оценивать, постоянно оптимизируя ситуацию.
Значительное улучшение, изменение или адаптация существующих методов и
технических приемов.
|
70
|
7
|
Обширный анализ постоянно меняющихся, многоаспектных вопросов и
проблем, требующих комплексных решений. Мышление в соответствии с
основной политикой, принципами и задачами компании.
|
80
|
8
|
Разработка в полном смысле новых концепций или методов,
благодаря которым появляется возможность найти новые пути, вносящие глобальный, основной вклад в развитие. Мышление в рамках философии
бизнеса в целом. Неописанная проблема, требующая разработки новых
подходов, вариантов решения.
|
90
|
|
|
|
|
4. Контактность.
Определял уровень контактности и
сложность взаимодействий с другими
людьми – внешними и внутренними контрагентами, которые возникают в процессе решения задач,
обозначенных данной должностной
инструкцией, а также необходимый для этого уровень владения навыками общения.
Показатель «Контактность» имел 6 уровней оценки, и
оценивался в размере от 10 до 70 баллов с пошаговой разницей в 10
баллов (Табл. 4):
Таблица 4. Шкала оценки должностей по фактору
«Контактность»
|
Уровень
|
Описание
|
Количество баллов
|
1
|
Выполнение задачи при отсутствии или ограниченной взаимосвязи с
деятельностью других подразделений и/или внешних/внутренних
контрагентов. Общение и поведение, основанное на общепринятых нормах и
правилах.
|
20
|
2
|
Работа или контроль за работой, предполагающая определенную
взаимосвязь и деятельность с другими подразделениями,
внешними/внутренними контрагентами. Общение и поведение, основанное на
общепринятых нормах и правилах.
|
30
|
3
|
Работа с высокой степенью внешних либо внутренних контактов, которая
не предполагает координацию других работ. Общение и взаимодействие с
людьми важны, но не являются решающими при выполнении работы.
|
40
|
4
|
Работа и/или координация работ с высокой степенью контактности и
взаимодействия с другими подразделениями, внешними/внутренними
контрагентами. Навыки общения и взаимодействия с людьми очень важны при
выполнении работ.
|
50
|
5
|
Высокая степень внешних и внутренних контактов, проведение переговоров
с высоким статусом должностных лиц других компаний. Умения общаться,
понимать и взаимодействовать с людьми являются крайне важными и
необходимыми при выполнении работы.
|
60
|
6
|
Сложные взаимодействия, высокая степень контактности, координация
работы на корпоративном уровне. Транслирование на уровне всего холдинга.
Умения и навыки общения, понимания и взаимодействия с людьми являются
решающими в выполнении работы.
|
70
|
Метки данной записи: оценка грейдирование грейды критерии оценки
|