Оценка должностей, как основа грейдинговой системы. Часть 2 / Блоги на HRM.RU
 сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?


 

Облако тегов
agile альфастрахование альфастрахования аналитика для hr apple ассессмент-центр автоматизация hr-бизнес процессов автоматизация бенчмаркинг бизнес-процессы бизнес симуляция бизнес тренинги для руководителей бизнес тренинги онлайн бизнес дистанционное обучение персонала дистанционное обучение e-learning e learning электронное обучение электронные курсы hr-аналитика hr-бренд hr-конференции hr-метрики hr-видео hr инновации исследования it josh bersin кадровый резерв карьера клиентоориентированность клиентский сервис для развития продаж клиентский сервис тренинг клиентский сервис компетенции корпоративная культура корпоративное обучение корпоративные бизнес тренинги коучинг kpi лидерство лидеры linkedin менеджмент модель компетенций мотивация персонала мотивация неформальное обучение обучение персонала обучение сотрудников предприятия обучение сотрудников обучение оценка эффективности обучения оценка персонала организационная культура персонал подбор персонала поиск работы продажи психология разработка речевых модулей для работы с претензиями рекрутеры рекрутинг рекрутмент roi рынок труда собеседование социальное обучение социальные сети стандарты клиентского сервиса стандарты обслуживания клиентов стив джобс таланты текучесть персонала тестирование тренинги по клиентскому сервису тренинги по сервису тренинги тренинг угловое преобразование фишера управление качеством обслуживая клиентов управление персоналом управление талантами управление текучестью персонала управление знаниями управление вебинары вовлеченность персонала websoft знания

все теги


События

полный список

Последние обсуждения

  26.09.2019 16:41:06
Новый уровень безопасности дыхания
  30.08.2019 14:26:41
Worldskills International и 3М запускают новый совместный проект «Образование во имя будущего»
  30.08.2019 11:33:40
Молодые профессионалы за устойчивое будущее
  24.08.2019 14:36:18
Научные эксперименты, продуктовые тесты и мировые технологии для молодых профессионалов
  09.08.2019 16:18:31
Только оригинальные СИЗ обеспечивают гарантированную защиту


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы

HR-Блоги
Оксана Козлова 24.02.2014 14:16:59 (Изменен 25.02.2014 11:51:48)

Оценка должностей, как основа грейдинговой системы. Часть 2

            В одной из компаний, где я как HR директор внедряла грейдинговую систему, мы использовали для оценки должности следующие параметры:

  1. Степень влияния на организацию.
  2. Квалификация и опыт.
  3. Решение проблем.
  4. Контактность.
  5. Ответственность.
  6. Управление.

Предлагаю рассмотреть эти критерии оценки более подробно.


 1.     Степень влияния на организацию.


Этот фактор учитывал характер влияния должности, который менялся в зависимости от уровня вклада. При этом определялось, каким является уровень вклада и тип воздействия.


Характер влияния

1     Ограниченное влияние (трудно идентифицируемый / едва заметный вклад в достижение результатов)

2     Умеренное влияние (видимый или заметный вклад, который обычно косвенно приводит к достижению результатов)

3     Непосредственное влияние (непосредственное и очевидное влияние на достижение результатов)

4     Значительное влияние (вклад носит характер, имеющий первостепенное значение)

5     Основное влияние (преобладающее влияние, обусловливающее достижение ключевых результатов)

Уровень воздействия


1     Исполнительский уровень (исполнение в соответствии с четко определенными правилами и процедурами и под четким руководством)
2     Оперативный уровень     (работа по достижению ежедневных операционных задач, планов либо установленных стандартов сервиса)
3     Тактический уровень (внедрение новых продуктов/ процессов/ стандартов в соответствии со стратегией компании, а также установленными кратко- и среднесрочными операционными планами (1-1,5 года)
4     Стратегический уровень  (определяет и внедряет бизнес-стратегии с фокусом на долгосрочное развитие (3-5) в соответствии с видением организации )

 5     Перспективный уровень (возглавляет организацию, определяет пути ее развития, а  также миссию, видение и ценности )


Была составлена матрица оценки по данному параметру (Табл. 1.)


Табл. 1 Матрица оценки должностей по фактору «Степень влияния на организацию»

 


 

Уровень воздействия/
  Характер влияния
 

 

Ограниченное
  влияние 

 

Умеренное
  влияние

 

Непосредственное
  влияние 

 

Значительное
  влияние 


 

Основное
  влияние 

1)

Исполнительский
  уровень 

10

20

30

40

50

2)

Оперативный

20 

30 

40 

50 

60 

3)

 Тактический уровень

30 

40 

50 

60 

70 

4) 

Стратегический
  уровень  

40 

50 

60 

70 

80 

5) 

Перспективный
  уровень 

50 

60 

70 

80 

90 


2.    Квалификация и опыт.


Данный показатель предполагал оценку всех знаний, умений, навыков, приобретенных в результате полученного образования, дополнительных тренингов, а также опыта работы, необходимых для качественного и в полном объеме выполнения работ на данной должности.


Показатель «Квалификация и опыт» имел 9 уровней оценки, и оценивался в размере от  10 до 90 баллов с пошаговой разницей 10 баллов (Табл. 2.):

Таблица 2. Шкала оценки должностей по фактору «Квалификация и опыт»

Уровень 

Описание 

Количество баллов 

Должности, которые предполагают наличие только среднего образования и практически не требуют обучения. Простые операции, часто выполняемы вручную. 

10 

2


 

Должности, которые не требуют специальных знаний либо опыта, но предполагают ознакомление и овладение простыми навыками в   процессе работы, в соответствии  с установленными нормами и правилами, либо использования простейшего оборудования. 

20

3

Должности, требующие наличия определенных знаний либо базовых навыков, необходимых для качественного выполнения работы. Работа носит характер повторяющихся действий. 

30 

Должности, к которым нет изначально высоких   требований (наличие специального образования либо опыта работы), но которые   предполагают обязательное приобретение специальных знаний, умений и навыков в   процессе работы. Работа регламентирована, однако требует постоянного развития профессиональных навыков.  

40

Должности, которые требуют наличия некоторых специальных знаний, умений и навыков, опыта работы. Стандартизированные, повторяющиеся действия, но уже с элементами решения нестандартных задач. 

50 

Работа требует обязательного наличия специальных знаний, навыков, опыта работы. Работа, в основном, стандартизирована, однако подразумевает элементы поиска и анализа информации, а также понимание  родственных областей деятельности. 

60

7

Должности, которые требуют обязательного наличия специальных знаний, умений, навыков и опыта работы. Работа менее стандартизирована, требует творческого подхода и анализа, а также  предполагает понимание родственных областей деятельности. 

70 

Профессиональная специализация. Высокие требования к профессиональным знаниям, специальному образованию. Выполнение  более сложных задач, требующих обязательной подготовки, опыта и знаний. Предполагает интеграцию (совмещение) и/или координацию функций, более  разнородных по специфике деятельности и содержанию. 

80 

9

"Крупный специалист". Высокие требования  к профессиональным навыкам, знаниям. Должности, требующие совершенного  владения концепциями, принципами и умениями, приобретенными благодаря  глубокому знанию специализированной области или благодаря большому опыту  работы. Работа требует большого профессионального опыта/знаний, что позволяет  практически самостоятельно решать нестандартные вопросы/задачи. Координация  стратегических функций, существенно влияющих на деятельность компании. 

90 


3.     Решение проблем.

Обозначал количество, степень сложности и значимость проблем, которые необходимо решать сотруднику на данной должности. Кроме того, фактор «Решение проблем» также определял уровень сложности умственной деятельности, который определяется теми знаниями, умениями и навыками, которые применял сотрудник при решении проблем на данной должности.

Показатель «Решение проблем» имел 8 уровней оценки, и оценивался в размере от  20 до 90 баллов с пошаговой разницей в 10 баллов (Табл. 3):


Таблица 3. Шкала оценки должностей по фактору «Решение проблем».

 

Уровень


 

Описание


 

Количество баллов

Простая работа, одинаковые проблемы.  Однотипные  ситуации, требующие  принятия решения путем простого (единого) выбора. Решение задач  происходит в соответствии с четкими и   простыми правилами, инструкциями.  

20 

Одинаковые ситуации, требующие принятия решения  посредством избирательного выбора из числа изученных, понятных  вещей. Решение задач  происходит в соответствии с установленными  стандартными инструкциями. 

30

3

Некоторое разнообразие ситуаций, требующих принятия  решения  методом выделения
  отличительных признаков. Решение задач происходит в рамках существующих  правил, процедур. 

40 

4

Различные ситуации,  иногда выходящие за рамки стандартных,  требующие поиска новых решений. Мышление в соответствии с разнообразными,   установившимися в компаниипроцедурами и стандартами. 

50 

Разнообразие ситуаций, требующих определения  наиболее оптимального способа  из множества альтернатив решений, используя  приобретенные специализированные знания. Требуется аналитическое,  конструктивное мышление в соответствии с процедурами и политикой компании. 

60

Меняющиеся ситуации, для решения которых  необходимо аналитическое мышление и умение оценивать, постоянно оптимизируя  ситуацию.  Значительное улучшение,  изменение или адаптация существующих методов и технических приемов. 

70 

Обширный анализ постоянно меняющихся,  многоаспектных вопросов и проблем, требующих комплексных решений. Мышление в  соответствии с основной политикой, принципами и задачами компании. 

80 

Разработка в полном смысле новых концепций или
  методов, благодаря которым появляется возможность найти новые пути, вносящие
  глобальный, основной вклад в развитие. Мышление в рамках философии бизнеса в
  целом. Неописанная проблема, требующая разработки новых подходов, вариантов
  решения. 

90 

       


4.    Контактность.


Определял уровень контактности и сложность взаимодействий с другими людьми – внешними и внутренними контрагентами, которые возникают в процессе решения задач, обозначенных данной должностной инструкцией, а также необходимый для этого уровень владения навыками общения.


Показатель «Контактность» имел 6 уровней оценки, и оценивался в размере от  10 до 70 баллов с пошаговой разницей в 10 баллов (Табл. 4):

Таблица 4. Шкала оценки должностей по фактору «Контактность»

 

Уровень

Описание 

Количество баллов 

Выполнение задачи при отсутствии или ограниченной  взаимосвязи с деятельностью других подразделений и/или внешних/внутренних  контрагентов. Общение и поведение, основанное на общепринятых нормах и правилах. 

20 

2

Работа или контроль за работой, предполагающая  определенную взаимосвязь и деятельность с другими подразделениями,  внешними/внутренними контрагентами. Общение и поведение, основанное на  общепринятых нормах и правилах. 

30 

3

Работа с высокой степенью внешних либо внутренних  контактов, которая не предполагает координацию других работ. Общение и  взаимодействие с людьми важны, но не являются решающими при выполнении  работы.

40

Работа и/или координация работ с высокой степенью  контактности и взаимодействия с другими подразделениями, внешними/внутренними  контрагентами. Навыки общения и взаимодействия с людьми очень важны при  выполнении работ. 

50 

Высокая степень внешних и внутренних контактов,  проведение переговоров с высоким статусом должностных лиц других компаний.  Умения общаться, понимать и взаимодействовать с людьми являются крайне  важными и необходимыми при выполнении работы. 

60 

6

Сложные взаимодействия, высокая степень  контактности, координация работы на корпоративном уровне. Транслирование на  уровне всего холдинга. Умения и навыки общения, понимания и взаимодействия с  людьми являются решающими в выполнении работы.

70 


Метки данной записи: оценка грейдирование грейды критерии оценки

Комментарии

Для того, чтобы размещать статьи в Блоге, Вам необходимо авторизоваться или зарегистрироваться или

Share |

 


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM