Оценка должностей, как основа грейдинговой системы. Часть 3 / Блоги на HRM.RU
 сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?


 

Облако тегов
agile альфастрахование альфастрахования аналитика для hr apple ассессмент-центр автоматизация hr-бизнес процессов автоматизация бенчмаркинг бизнес-процессы бизнес симуляция бизнес тренинги для руководителей бизнес тренинги онлайн бизнес дистанционное обучение персонала дистанционное обучение e-learning e learning электронное обучение электронные курсы hr-аналитика hr-бренд hr-конференции hr-метрики hr-видео hr инновации исследования it josh bersin кадровый резерв карьера клиентоориентированность клиентский сервис для развития продаж клиентский сервис тренинг клиентский сервис компетенции корпоративная культура корпоративное обучение корпоративные бизнес тренинги коучинг kpi лидерство лидеры linkedin менеджмент модель компетенций мотивация персонала мотивация неформальное обучение обучение персонала обучение сотрудников предприятия обучение сотрудников обучение оценка эффективности обучения оценка персонала организационная культура персонал подбор персонала поиск работы продажи психология разработка речевых модулей для работы с претензиями рекрутеры рекрутинг рекрутмент roi рынок труда собеседование социальное обучение социальные сети стандарты клиентского сервиса стандарты обслуживания клиентов стив джобс таланты текучесть персонала тестирование тренинги по клиентскому сервису тренинги по сервису тренинги тренинг угловое преобразование фишера управление качеством обслуживая клиентов управление персоналом управление талантами управление текучестью персонала управление знаниями управление вебинары вовлеченность персонала websoft знания

все теги


События

полный список

Последние обсуждения

  23.09.2019 16:33:54
Почему работодатели и HR-специалисты отказывают после собеседования?
  19.09.2019 12:57:28
Доступ к личному кабинету
  30.08.2019 14:26:41
Worldskills International и 3М запускают новый совместный проект «Образование во имя будущего»
  30.08.2019 11:33:40
Молодые профессионалы за устойчивое будущее
  24.08.2019 14:36:18
Научные эксперименты, продуктовые тесты и мировые технологии для молодых профессионалов


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы

HR-Блоги
Оксана Козлова 25.02.2014 11:49:06 (Изменен 25.02.2014 11:50:57)

Оценка должностей, как основа грейдинговой системы. Часть 3

  В одной из  компаний, где я как HR директор внедряла  грейдинговую систему, мы использовали для оценки должности следующие параметры:

  1.  Степень влияния на организацию.
  2. Квалификация и опыт.
  3. Решение проблем.
  4. Контактность.
  5. Ответственность.
  6. Управление.

В этом посте мы завершаем рассматривать критерии оценки.


5.     Ответственность .

Определяет ответственность за действия и последствия этих действий. Обозначает степень ответственности должности в рамках компании и влияние данной работы на конечный результат деятельности компании. Кроме того, показатель «Ответственность» может определять, на какие финансовые показатели работы компании имеет влияние данная должность (бюджет, суммы финансовых выплат, объемы продаж, стоимость товарно-материальных ценностей, и пр.)


Показатель «Ответственность» имеет 5 уровней оценки, три из которых имеют по 3 подуровня, в зависимости от степени сложности работы, и оценивается в размере от  10 до 80 баллов с пошаговой разницей в 10 баллов (Табл. 5):


Таблица 5. Шкала оценки должностей по фактору «Ответственность»

 

Уровень 

Описание 

Количество баллов 

несложная, регламентированная и повторяющаяся  работа 

менее регламентированная, но повторяющаяся  работа 

не регламентированная работа, которая
  предъявляет высокие требования к сотрудникам  

1 

Ответственность  только за результаты своей работы. 

20 

30 

40 

2 

Ответственность  за результаты работы других (целого отдела  либо нескольких постоянных или временных подчиненных). 

30 

40 

50 

3

Ответственность  за результаты работы нескольких отделов либо координация нескольких функций. 

40 

50 

60 

4 

Ответственность за результаты  работы компании. 

 

 

70 

5

Ответственность  за результаты работы холдинга. 

 

 

80 

 

Кроме того, с помощью показателя «Ответственности» можно определить относительную значимость должности в материальном эквиваленте, в зависимости от стоимости товарно-материальных, финансовых и пр. ценностей, за которые несет ответственность либо на которые существенно влияет должность (бюджет, объемы продаж, склады ТМЦ, и т.д.). Это увеличивает значимость и повышает общую оценку должности, добавляя дополнительное количество баллов:  (Табл. 5.1):

 

Таблица 5.1.  Дополнительная Шкала оценки должностей по фактору «Материальная ответственность»

 

 

Объем  относительной ответственности в материальном эквиваленте

Количество   дополнительных баллов 

1

до 400 тыс. грн. 

2

от 400 до 800 тыс. грн. 

10 

3

от 800 до 40000 тыс. грн. 

15 

4

от 40 000 до 80 000 тыс грн. 

20 

5

свыше 80 000 тыс. грн. 

25 

 

Учет материальной ответственности при оценке должности особенно актуален для розничных компаний.

 

6.    Управление.

Фактор «Управление» определяет необходимость в координации различных бизнес – процессов компании. Данный показатель демонстрирует сложность и объемность управленческих функций на данной должности.

Показатель «Управление» имеет 5 уровней оценки, три из которых имеют по 3 подуровня, в зависимости от степени сложности работы, и оценивается в размере от  10 до 90 баллов с пошаговой разницей в 10 баллов (Табл. 6):

Таблица 6. Шкала оценки должностей по фактору «Ответственность»

 

Уровень 

Описание 

Количество баллов 

несложная, регламентированная и повторяющаяся  работа 

менее регламентированная, но повторяющаяся  работа 

не регламентированная работа, которая
  предъявляет высокие требования к сотрудникам 

           &nb sp;
  1 
 

Управлением  (от 1 до 5 прямых подчиненных) 

10 

20 

30 

          
  2 
 

Управлением  (от 5 до 15 прямых подчиненных) 

20 

40 

50 

           
  3 
 

Управлением  (от 15 до 25 прямых подчиненных)

30 

60 

70 

           &nb sp;
  4 
 

управление компанией 

 

 

80 

           
  5 
 

управление   холдингом 

 

 

90 


После того как принято решение о критериях оценки и разработаны соответствующие шкалы, необходимо принять решение какие именно должности будем оценивать: все, наиболее типичные, только значимые для предприятия, ключевые, эталонные. Дальше проводится сама оценка.

Для проведения оценки могут использоваться различные методики: рабочие группы (модерируемые обсуждения), метод 360 градусов или ассесмент. Для этого привлекаются собственники, руководители в зависимости от уровня должности и специалисты HR подразделения. При этом при оценке должностей уровня ТОР менеджмента HR выступает в большей мере просто модератором процесса обсуждения, но при каскадировании вниз его роль меняется, и он все больше и больше начинает выступать в роли эксперта. На мой взгляд, это наиболее трудоемкий и затратный по времени этап. Самая главная ошибка, которая подстерегает на этом этапе – это оценка конкретных сотрудников, а не должностей. Действительно очень трудно абстрагироваться, особенно непосредственному руководителю, от конкретных личностей, выполняющих те или иные функции. Особенно в условиях украинской действительности, где зачастую руководитель дает поручение или ставит задачи не перед тем, кто должен этим заниматься в силу должностных обязанностей, а перед тем, кто лучше или быстрее справится с заданием.

В той компании, которую я взяла для примера, описывая факторы оценки, был использован метод рабочих групп. Этот этап был очень трудоемкий, так как оценивались все должности компании. Каждая должность оценивалась по всем пяти показателям (факторам), при этом по каждому из факторов определялся
соответствующий данной работе уровень. В зависимости от определенного по каждому из факторов уровня, должности было присвоено соответствующее количество баллов. Количество баллов по каждому из показателей суммировалось. Общее количество возможных баллов составляло от 90 до 490 (без учета возможных дополнительных баллов за фактор «Дополнительная ответственность»). Соответственно  в  зависимости от интервала, в который попало общее полученное количество баллов, оцениваемой должности был присвоен соответствующий грейд и под-грейд (Табл. 7):

 

Таблица 7. Грейды

 

Грейд / под-грейд 

Интервал баллов (от… до…) 

D3 

90 

105 

D2 

125 

140 

D1 

160 

175 

C3 

195 

210 

C2 

230 

245 

C1 

265 

280 

B3 

300 

315 

B2 

335 

350 

B1 

370 

385 

A3 

405 

420 

A2 

440 

455 

A1 

475 

490 

 

В заключении хочу отметить.  В серии своих постов я описала практику внедрения системы грейдов, остановившись лишь на первых двух этапах и буду очень рада, если для кого-то из мох коллег данная информация будет полезной и, адаптировав описанную методику к нуждам своей компании, эйчар создаст полезный и практичный инструмент по управлению персоналом. При этом хочу обратить внимание, что при разработке факторов, скорее всего Вы потратите много времени для выработки «общего» мнения относительно применимости предложенного метода ко всем должностям и соответствия полученных «весов» реальной значимости той или иной работы в компании. Будьте готовы, что большинство руководителей будут, что называется «тянуть одеяло на себя», искренне пребывая в уверенности, что работа именно их подразделения является самой важной в компании. А так же помните, что малое количество параметров (шкал) снижает точность и обоснованность оценки. С другой стороны большое количество – повышает точность, но усложняет обработку данных и в связи со сложностью может восприниматься персоналом как «несправедливое». Поэтому, приступая к проекту внедрения грейдинговой системы, постарайтесь найти
свою «золотую» середину.

Желаю всем удачи!



 


Метки данной записи: грейдирование система грейдов оценка критерии оценки

Комментарии

Для того, чтобы размещать статьи в Блоге, Вам необходимо авторизоваться или зарегистрироваться или

Share |

 


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM