Организационные барьеры карьерного развития персонала / Блоги на HRM.RU
 сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?


 

Облако тегов
agile альфастрахование альфастрахования аналитика для hr apple ассессмент-центр автоматизация hr-бизнес процессов автоматизация бенчмаркинг бизнес-процессы бизнес симуляция бизнес тренинги для руководителей бизнес тренинги онлайн бизнес дистанционное обучение персонала дистанционное обучение e-learning e learning электронное обучение электронные курсы hr-аналитика hr-бренд hr-конференции hr-метрики hr-видео hr инновации исследования it josh bersin кадровый резерв карьера клиентоориентированность клиентский сервис для развития продаж клиентский сервис тренинг клиентский сервис компетенции корпоративная культура корпоративное обучение корпоративные бизнес тренинги коучинг kpi лидерство лидеры linkedin менеджмент модель компетенций мотивация персонала мотивация неформальное обучение обучение персонала обучение сотрудников предприятия обучение сотрудников обучение оценка эффективности обучения оценка персонала организационная культура персонал подбор персонала поиск работы продажи психология разработка речевых модулей для работы с претензиями рекрутеры рекрутинг рекрутмент roi рынок труда собеседование социальное обучение социальные сети стандарты клиентского сервиса стандарты обслуживания клиентов стив джобс таланты текучесть персонала тестирование тренинги по клиентскому сервису тренинги по сервису тренинги тренинг угловое преобразование фишера управление качеством обслуживая клиентов управление персоналом управление талантами управление текучестью персонала управление знаниями управление вебинары вовлеченность персонала websoft знания

все теги


События

полный список

Последние обсуждения

  19.09.2019 12:57:28
Доступ к личному кабинету
  30.08.2019 14:26:41
Worldskills International и 3М запускают новый совместный проект «Образование во имя будущего»
  30.08.2019 11:33:40
Молодые профессионалы за устойчивое будущее
  24.08.2019 14:36:18
Научные эксперименты, продуктовые тесты и мировые технологии для молодых профессионалов
  09.08.2019 16:18:31
Только оригинальные СИЗ обеспечивают гарантированную защиту


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы

HR-Блоги

Общепризнанным является тот факт, что карьерное развитие представляет собой наиболее мощную составляющую нематериальной мотивации персонала. Перспектива карьерного роста ориентирует сотрудника на высокие результаты ради повышения профессионального и, соответственно, социального статуса.  Это с одной стороны.

С другой стороны, каждая организация так же заинтересована в «выращивании» собственного штата управленцев и высококвалифицированных специалистов, что позволяет проводить ротации за счёт собственного человеческого ресурса, закономерно влияет на снижение показателей текучести кадров, повышение уровня лояльности и компетентности  работающего персонала.

Почему же тогда, в условиях однонаправленного интереса двух сторон,  в большинстве организаций менеджмент карьерного развития отсутствует вообще или функционирует недостаточно эффективно?

На мой взгляд, такая ситуация сложилась прежде всего из-за устоявшихся стереотипов узкого и неправильного понимания самого процесса внутри организации как топ-менеджерами, так и HR-специалистами. Можно выделить несколько основных групп стереотипов, являющихся барьерами и не позволяющих правильно разработать и внедрить программы карьерного развития:

  • ·    карьерное развитие понимается чаще всего только лишь как серия soft&hard skills тренингов, проводимых силами внутренних специалистов или внешних провайдеров – тренинговыми компаниями и поставщиками или производителями продукта;
  • ·    карьерное развитие не связывается с оценкой компетенций персонала до и после обучения; 
  • ·     карьерное развитие понимается как самообучение и инициатива самих сотрудников;
  • ·   ответственность за карьерное развитие персонала возлагается исключительно на HR-подразделение, не распределяется на линейный и мидл менеджмент организации, причём руководители не отвечают за карьерный и профессиональный рост своих подчинённых;
  • ·   карьерное развитие понимается как автономный затратный процесс не связанный с бизнес-стратегией и финансовыми результатами, а, следовательно, не требующий инвестиций, системного учёта и объективной оценки своей эффективности.

Искажённое понимание содержания приводит к невозможности  управления процессом карьерного развития. Нарушаются принципы планирования и бюджетирования, организации, мотивации всех участников и контроля результативности процесса.

Игнорируются методы  развития, которые должны базироваться на принципе вовлечения всего менеджерского состава в процесс развития компетенций персонала, исключаются методы развития, которые требуют дополнительных финансовых вложений, связанных с автоматизацией или расширением штата HR-подразделений, например:

  • ·    программы коучинга и менторинга, построенные на принципах развития, передачи знаний и навыков вышестоящим руководителем;
  • ·    программы самообучения, построенные на принципе интерактивного взаимодействия с куратором;
  • ·  внутренние оn-line программы профессиональной подготовки, предполагающие возможность интерактивного взаимодействия в форме ответов на вопросы, проверки понимания материала и рекомендаций по изучению дополнительного материала;
  • ·         внутренние информационные базы решения профессиональных проблем, обращаясь к которым сотрудник имеет возможность пользоваться опытом и идеями работников других подразделений;
  • ·    программы сохранения знаний «know-how», предполагающие развитие каждого через передачу своих знаний и опыта коллегам и др.

Деформация самого понятия процесса развития персонала создаёт иллюзию управления карьерой работающих сотрудников и приводит к низкой эффективности финансовых затрат на программы обучения. Программы карьерного развития функционируют неполноценно и не выполняют свои основные задачи - стимулирование сотрудников на повышение своего профессионализма и результативность, удержание персонала и формирование высокой лояльности к организации.

Изменить такую ситуацию возможно только путём преодоления существующих барьеров, переосмысления и создания нового видения целей, функционала и границ ответственности всего менеджмента организации.

 

 


Метки данной записи: карьерное развитие оценка компетенций корпоративные тренинги

Комментарии
Бабушкин Эдуард 03.11.2011 16:12:35

Интересно, Ирина, что для Вас послужило толчком для написания статьи?)

Дело в том, что я недавно перевел статью про Apple и куском про карьерное планирование и статью Джоша Берзина

который с вами солидаризиуется, но я хочу написать полемическую статью, где покажу разные подходы к карьерному планированию)))))
03.11.2011 19:49:03

Исключительно собственный опыт реализации проектов Ассессмента и 360 градусов и анализ того, насколько эффективно клиенты используют результаты оценки компетенций. 

Для того, чтобы размещать статьи в Блоге, Вам необходимо авторизоваться или зарегистрироваться или

Share |

 


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM