«Острое вирусное незакрытие вакансии», или Ошибки при составлении заявки на подбор персонала / Блоги на HRM.RU
 сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?


 

Облако тегов
agile альфастрахование альфастрахования аналитика для hr apple ассессмент-центр автоматизация hr-бизнес процессов автоматизация бенчмаркинг бизнес-процессы бизнес симуляция бизнес тренинги для руководителей бизнес тренинги онлайн бизнес дистанционное обучение персонала дистанционное обучение e-learning e learning электронное обучение электронные курсы hr-аналитика hr-бренд hr-конференции hr-метрики hr-видео hr инновации исследования it josh bersin кадровый резерв карьера клиентоориентированность клиентский сервис для развития продаж клиентский сервис тренинг клиентский сервис компетенции корпоративная культура корпоративное обучение корпоративные бизнес тренинги коучинг kpi лидерство лидеры linkedin менеджмент модель компетенций мотивация персонала мотивация неформальное обучение обучение персонала обучение сотрудников предприятия обучение сотрудников обучение оценка эффективности обучения оценка персонала организационная культура персонал подбор персонала поиск работы продажи психология разработка речевых модулей для работы с претензиями рекрутеры рекрутинг рекрутмент roi рынок труда собеседование социальное обучение социальные сети стандарты клиентского сервиса стандарты обслуживания клиентов стив джобс таланты текучесть персонала тестирование тренинги по клиентскому сервису тренинги по сервису тренинги тренинг угловое преобразование фишера управление качеством обслуживая клиентов управление персоналом управление талантами управление текучестью персонала управление знаниями управление вебинары вовлеченность персонала websoft знания

все теги


События

полный список

Последние обсуждения

  21.02.2019 18:07:09
Доступ к базе резюме
  07.02.2019 16:17:10
Компания 3М – трансформация бизнеса и развитие электронной коммерции
  06.02.2019 18:48:31
3М увеличивает инвестиции в локализацию в России
  06.02.2019 15:35:01
требуется человек для приглашения на собеседования
  05.02.2019 10:48:28
Компания 3М объявила финансовые результаты 2018 года


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы

HR-Блоги
Марина Шишкина 23.04.2014 15:25:39

«Острое вирусное незакрытие вакансии», или Ошибки при составлении заявки на подбор персонала

(Татьяна Баева, редактор пресс-службы кадрового агентства Юнити)
Компания – это организм, который, как любой другой, подвержен заболеваниям. Одно из них – ОВНВ (острое вирусное незакрытие вакансии) – всё чаще поражает HR-подразделение.Итак, ваша компания подхватила «вирус незакрытия», если HR-подразделение почувствовало следующие симптомы: • на объявление о вакансии откликается мало соискателей;  • в базе кадровых порталов сложно отыскать подходящих кандидатов; • на интервью приходится приглашать людей, которые не полностью соответствуют требованиям;• если находится хороший претендент, то его зарплатные ожидания выше предложения компании.Одна из причин этого кадрового «заболевания» – неверная постановка задачи на подбор. Завышенные требованияУспех в поиске подходящих кандидатов напрямую зависит от постановки цели HR-отделу: какого конкретно человека нужно найти, с каким профессиональным опытом и личностными особенностями. Распространённым ограничением выступают завышенные требования к соискателю. Нередко инициатор заявки описывает в ней идеального работника, проецируя портрет с самого себя. «Перечисляя собственные компетенции, он порой не задумывается, что их сочетание может быть хоть и очень значимым для достижения профессиональных успехов, но слишком редким для рынка», – поясняет руководитель группы подбора персонала кадрового агентства Юнити Ирина Антоненко.  Эксперт рассказывает о проекте одной консалтинговой фирмы, которая обратилась в агентство после долгих и малоуспешных поисков юриста. «Сложности компании, как оказалось, были связаны с настоятельным требованием непосредственного руководителя, чтобы у кандидата (как и у него самого) было два высших образования: техническое и юридическое. При этом зарплата по данной вакансии соответствовала позиции начинающего специалиста. Понимая, что среди молодых специалистов людей с подобным опытом единицы, наши рекрутеры предварительно обсудили возможность показывать претендентов, чьи ожидания выше предложенной зарплаты. В течение месяца мы подобрали для заказчика пять кандидатов. Однако работодатель, познакомившись с разными соискателями, отдал предпочтение более опытному, повысив соответственно и уровень вознаграждения». Несбалансированное предложениеПример из своей отрасли приводит Сергей Александров, основатель Международного Мебельного Кадрового Центра. «В нашей сфере существует острая нехватка розничных менеджеров по продажам. Причина в том, что планка требования к кандидатам сильно завышена. Помимо опыта работы в торговле, знания техники продаж и ассортимента мебели, им необходимы навыки дизайнера. От них требуется умение делать достаточно сложные планировки кухонь, тогда как предлагаемые условия работы и денежное вознаграждение не соответствуют запрашиваемой высокой квалификации», – поясняет Сергей. Он замечает: если компания не намерена снижать свои запросы, то количество людей, пришедших на собеседование, будет небольшим, а перспективных кандидатов среди них – единицы. По словам Ирины Антоненко, несбалансированность заявки возникает, если:• руководитель пытается объединить в одной должности сразу две;• включает в описание вакансии подчинённого собственные управленческие или экспертные компетенции;• неверно оценивает позиционирование своей компании на кадровом рынке.Последнюю ошибку нередко совершают многие директора по продажам компаний, относящихся к среднему бизнесу. Формируя заявку на замещение вакансии менеджера по продажам, они требуют собственную базу контактов и весомый опыт работы в крупных компаниях, в том числе международных. Разумеется, такие люди на рынке существуют, но они не станут переходить в меньший по масштабам бизнес. Заинтересовать их могут лишь какие-то уникальные предложения.Функционал не соответствует должностиНа этапе формирования заявки некоторые работодатели совершают ещё одну ошибку: составитель заявки неверно указывает её название. Часто руководитель не меняет должность в течение многих лет, не замечая, как компетенции, нужные специалисту, трансформируются. «Консультанты Юнити получили заказ от одной производственной компании на поиск сразу двух специалистов: бухгалтеров для работы с кредиторской и дебиторской задолженностью, – рассказывает Ирина Антоненко. – Однако после встречи рекрутеров с финансовым директором  и руководителем компании, на которой были составлены подробные профили, вакансии трансформировались. Первая превратилась в ассистента финансового директора, притом со знанием не только английского, но и корейского языка, вторая – в заместителя главного бухгалтера. Разумеется, предыдущие результаты самостоятельного поиска не устраивали руководство, поскольку наборы компетенций, из которых и  складывались требования, сильно отличались от стандартных для данных вакансий. Семантика требованийЕщё одной проблемой, тормозящей процесс подбора, становятся размытые критерии требований к кандидатам. Нередко только после долгой работы по поиску кандидатов и спустя множество интервью участники процесса выясняют, что по-разному понимают одни и те же определения. Например, в такие понятия, как неконфликтность, ответственность и коммуникабельность, каждый человек вкладывает свой смысл. Бизнес-тренер компании «Алмаз» Екатерина Мартынова приводит пример из своей предыдущей практики HR-специалиста. «У меня была задача – найти торгового представителя. В качестве ключевых требований были определены: опыт работы от двух лет и коммуникабельность. Наша кадровая служба исправно направляла одного за другим кандидатов, прошедших первый отбор, к начальнику отдела, который так же настойчиво всех забраковывал. Спустя примерно месяц работы мы заподозрили какие-то внешние проблемы в закрытии данной вакансии. Повторное обсуждение требований помогло нам выяснить причину. Оказалось, всё дело в том, что в понимании кадровой службы «коммуникабельность» означала умение установить контакт с любым человеком, а для начальника отдела – знание делового языка общения и торговой терминологии».По словам рекрутеров, подобные примеры очень часто встречаются на практике. Набор внешних проявлений одной и той же компетенции у разных сотрудников может быть совершенно разный. Ирина Антоненко рассказывает, как консультанты столкнулись с заказом, осложненным, как оказалось, очень субъективным восприятием такого качества, как «интеллигентность». «Мы показали нескольких кандидатов, в профессионализме которых мы были уверены. Соглашаясь с нашей оценкой их компетентности, тем не менее, работодатель никак не мог сделать окончательный выбор. Встретившись с представителями компании, мы поинтересовались причинами столь долгого принятия решения.  Клиент посетовал на недостаточную интеллигентность претендентов, и основным критерием оценки данного параметра, как оказалось, было наличие очков…».
Решение: детальная проработка поданной заявки
«Хорошо «проработанная» заявка гарантирует как минимум половину успеха, поскольку в ней не содержится лишних «фильтров». Она отсеивает кандидатов, которые точно не подойдут на данную вакансию, – комментирует проблему Анастасия Чуракова, директор по персоналу «МДМ-Комплект». – В дальнейшем это поможет не только избежать траты времени на «ненужные» собеседования, но и сохранить необходимый поток кандидатов для эффективного выбора на открытую должность».
Как замечает Ирина Антоненко, очень важно не экономить на данном этапе и уделить достаточно времени на обсуждение заявки с другими участниками процесса и её подробное описание. Вот какие моменты следует прояснить: 
1. Причина открытия вакансии. Этот вопрос помимо формальной стороны имеет важную – психологическую. Если предыдущий работник был уволен, то HR-специалист, выясняя причины, может узнать, на что настроен фокус внимания руководителя. Нередко он является неосознанным, и в профиле начальник перечисляет одни компетенции, причиной расставания называет отсутствие других.2. Уровень заработной платы – минимальный и максимальный с учётом всех надбавок. Если вакансия для компании редкая, то заранее стоит обсудить согласие руководителей смотреть кандидатов с более высокими запросами. «Даже HR-консультанты, работая по многу лет на одном рынке, начинают работы с исследования рынка, ведь каждый запрос индивидуален, – поясняет эксперт Юнити. – Информация устаревает очень быстро, а уровень зарплаты может меняться из-за внешних причин: например, действий конкурентов в данный момент». 3. Профессиональные обязанности, в каких проектах будет участвовать будущий сотрудник. Точное отображение функционала будущего сотрудника – один из выигрышных моментов грамотного объявления о вакансии. Чем более внятно и конкретно расскажете о задачах, тем меньше претендентов потом отсеется.4. Приоритетные и второстепенные требования. Особенно важно уточнить, какие компетенции являются обязательными, а какие лишь желательными при поиске на узком отраслевом рынке. Также профили кандидатов на топовые позиции могут сильно разниться, и HR должен понимать, на какой опыт и знания нужно делать упор при оценке резюме и кандидатов.5. Неоднозначные компетенции. Не стоит бояться задать руководителю уточняющий вопрос, а что конкретно он имеет в виду под тем или иным расхожим названием. По каким критериям он для себя поймет, что специалист обучаем, активный, аккуратный и т. д. Люди вкладывают в одни и те ж понятия порой противоположные критерии, и очень важно, чтобы у людей, принимающих решение о кандидате, они совпадали.6. Помимо искажения в процессе сбора информации о вакансии могут возникнуть и некоторые опущения. Так называемые требования по умолчанию. Параметры, которые не были описаны, но подразумевались составителем, могут быть как общефирменными корпоративными ценностями, о которых, конечно же, знает HR, так и очень субъективными для данного руководителя предпочтениями.
Если для предотвращения обычного ОРВИ врачи советуют избегать контакта, то в случае с острым вирусным незакрытием вакансии, напротив, коммуникация является единственным средством, подавляющим вирус. Только в процессе диалога с инициатором заявки HR-специалист может составить наиболее полный портрет будущего работника. Внимательно выслушав коллегу и задав ему наводящие вопросы, он должен учесть даже самые  незначительные на первый взгляд пожелания. А если требования,  предъявляемые к будущему соискателю, не соответствуют предложению на рынке труда, надо аргументированно объяснить это инициатору заявки. Лучшим подкреплением тут, конечно, будет небольшое кадровое исследование, а также консультации стороннего HR-эксперта.

Прикрепленный файл: лого.jpg



Комментарии

Для того, чтобы размещать статьи в Блоге, Вам необходимо авторизоваться или зарегистрироваться или

Share |

 


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM