Почему дефицит квалифицированных кадров особенно больно ударяет по немецким инвесторам / Блоги на HRM.RU
 сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?


 

Облако тегов
agile альфастрахование альфастрахования аналитика для hr apple ассессмент-центр автоматизация hr-бизнес процессов автоматизация бенчмаркинг бизнес-процессы бизнес симуляция бизнес тренинги для руководителей бизнес тренинги онлайн бизнес дистанционное обучение персонала дистанционное обучение e-learning e learning электронное обучение электронные курсы hr-аналитика hr-бренд hr-конференции hr-метрики hr-видео hr инновации исследования it josh bersin кадровый резерв карьера клиентоориентированность клиентский сервис для развития продаж клиентский сервис тренинг клиентский сервис компетенции корпоративная культура корпоративное обучение корпоративные бизнес тренинги коучинг kpi лидерство лидеры linkedin менеджмент модель компетенций мотивация персонала мотивация неформальное обучение обучение персонала обучение сотрудников предприятия обучение сотрудников обучение оценка эффективности обучения оценка персонала организационная культура персонал подбор персонала поиск работы продажи психология разработка речевых модулей для работы с претензиями рекрутеры рекрутинг рекрутмент roi рынок труда собеседование социальное обучение социальные сети стандарты клиентского сервиса стандарты обслуживания клиентов стив джобс таланты текучесть персонала тестирование тренинги по клиентскому сервису тренинги по сервису тренинги тренинг угловое преобразование фишера управление качеством обслуживая клиентов управление персоналом управление талантами управление текучестью персонала управление знаниями управление вебинары вовлеченность персонала websoft знания

все теги


События

полный список

Последние обсуждения

  26.09.2019 16:41:06
Новый уровень безопасности дыхания
  30.08.2019 14:26:41
Worldskills International и 3М запускают новый совместный проект «Образование во имя будущего»
  30.08.2019 11:33:40
Молодые профессионалы за устойчивое будущее
  24.08.2019 14:36:18
Научные эксперименты, продуктовые тесты и мировые технологии для молодых профессионалов
  09.08.2019 16:18:31
Только оригинальные СИЗ обеспечивают гарантированную защиту


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы

HR-Блоги
Марина Шишкина 21.04.2014 9:04:33

Почему дефицит квалифицированных кадров особенно больно ударяет по немецким инвесторам

(Светлана Александрук, руководитель группы подбора кадрового агентства Юнити)

 

Россию и Германию связывают долгие исторические отношения, каких, наверное, у нас нет ни с одной европейской страной. Были и острые моменты, и эпохи расцвета, начало которой, похоже, застали мы с вами. Немецкий бизнес играет всё более важную роль в экономике нашей страны, однако пока у нас ещё много недопонимания, в том числе и в кадровом вопросе.

 

Негативный образ отечественного бизнеса, создаваемый западными СМИ, оказывается существенным препятствием для немецких инвестиций: «Вы уже купили непробиваемый жилет?» – такой вопрос могут задать специалисту, отправляющемуся в Россию. А фирмам, выходящим на этот рынок, «сочувствуют»: мол, неужели у вас так дела плохи, что вы решились на Россию», – считает Ханнелоре Шмидт, владелица консалтингового института ITMO в Дрездене.

Но, наверное, не так уж мы страшны, ведь Германия занимает прочное место в пятёрке крупнейших инвесторов в России.

Подтверждает это и практика экспертов «ЮНИТИ». Многие иностранные клиенты, в том числе и немецкие, отзываются о нашей стране как о рынке с огромным потенциалом. И сейчас на объёмы инвестиций скорее большее влияние оказывает ожидание нового экономического кризиса. Но вот что для многих из них остаеётся загадкой, так это рынок труда. Наши консультанты замечают, что западным партнёрам требуется не просто помочь найти человека, но предоставить экспертизу рынка, раскрыть особенности взаимодействия с российскими кандидатами.

Отсутствие квалифицированных рабочих

Как правило, осторожные немцы обычно года два прицениваются к рынку, работая через дистрибьюторов, потом открывают представительство. Но даже такая тактика не спасает их от проблем на рынке труда. «Лет десять назад многие думали, что Россия – страна дешёвой рабочей силы. Сегодня люди в курсе, что в Москве и Петербурге зарплаты достигают почти европейского уровня. Так что в целях экономии в Россию уже никто не приходит, – поясняет руководитель агентства «CT Executive Search» Кристиан Тегетхофф. – Немцы, как у нас говорят, «сделали домашнее задание». Их представления стали довольно реалистичными».  

Однако дефицит квалифицированных кадров в России застаёт инвесторов врасплох. Особенно бьёт он по фирмам, открывающим здесь производство. По словам Кристиана Тегетхоффа, в Германии бытует представление, что в России очень высокий уровень технического образования. Но на практике это касается выпускников технических вузов, а вот высококвалифицированных рабочих здесь днём с огнём не найти. Эксперт замечает, что каталог технических профессий в России за последние двадцать лет не изменился, а на Западе появились новые профессии. «Возьмите автопром. Здесь нужна такая квалификация, как «мехатроник». А где же такого найти в России?» – приводит он пример.

Данная проблема встала для иностранцев настолько остро, что они начали вводить элементы среднего технического образования по своим стандартам в России. Такие гиганты, как «Фольксваген», уже создают свои технические колледжи. Заместитель генерального директора Информационного центра при Российско-Германской внешнеторговой палате Катарина Шёне замечает, что подобная работа в регионах ведётся довольно широко и в ней задействованы и местная администрация, и Министерство образования Германии.

Несоответствие профиля руководителей

Поиск топ-менеджмента тоже оказывается настоящей проблемой. «Сложно найти опытного руководителя, который не просто утверждает, что у него современный, то есть коллегиальный стиль руководства, но и успешно доказал это на практике», – считает вице-президент по персоналу компании ТАКАТА Констанце фон Штруензее.

Сложно спорить, что европейский стиль управления не совсем привычен российскому менеджеру. Однако сегодня и среди отечественных кандидатов немало тех, кто поработал в иностранных компаниях и не просто научился, а смог интегрировать этот опыт для успешного руководства российским персоналом.

По мнению экспертов кадрового агентства «ЮНИТИ», с более серьёзными сложностями немецким компаниям приходится сталкиваться при формировании набора не управленческих, а отраслевых компетенций. Нередко западные компании приходят в агентство, разочарованные поиском, и уверены, что у нас в стране просто нет квалифицированных специалистов. Но при анализе вакансий оказывается, что они  запрашивают тот функционал, который привыкли иметь у себя. Однако определённых знаний и навыков просто нет у данной группы российских специалистов. И поскольку задача агентства – оптимизировать сроки поиска нужного кандидата, то начинать приходится именно с корректировки профиля. На основании экспертизы рынка рекрутеры доносят до работодателя реальную картину. И вместе с ним определяют ключевые компетенции, на которых и строится дальнейшая оценка кандидатов. Ведь здравый смысл подсказывает, что лучше найти человека, соответствующего требованиям на 90%, чем не найти никого.

Отдельным вопросом остаётся региональный поиск. Немецким компаниям нужны люди со знанием языка, опытом работы в международных концернах, с пониманием того, что такое комплаенс (compliance), чейндж-менеджмент (change management) и пр. Найти такого человека в регионе практически невозможно. Поэтому рекрутерам приходится менять ракурс поиска. Решением часто становится снижение требований. Например, знание языка не так важно, если технически человек подходит, да и общаться он будет только с русскоговорящими сотрудниками. На любую должность можно найти человека, если исходить из данностей рынка.

«Я призываю соотечественников заранее готовить для себя руководящие кадры. Если они знают, что, скажем, через два года хотят открыть завод в России, надо искать подходящую молодёжь и инвестировать в её обучение. То есть буквально брать подрастающие кадры в Германию, на своё производство и готовить их на пост, скажем, главного технолога», – предлагает решение господин Тегетхофф. 

 

Сложности перемещения

Поскольку подбор регионального сотрудника – задача порой неразрешимая, то закрывать подобные вакансии приходится за счёт перемещения. Но то, что люди из мегаполисов не хотят переезжать в регионы или готовы на это только за очень большие деньги, тоже незнакомое немцам явление. Исторически сложилось, что многие гиганты немецкой индустрии находятся в провинциальных городках. Например, и штаб-квартира, и заводы знаменитого на весь мир концерна «Байер» расположились в крохотном городке Леверкузен. Для немецкого сотрудника главное, чтобы устраивали условия работы. Ведь инфраструктура примерно везде одинакова. Совсем другое дело в России.

Проблема острая, но разрешимая. В качестве одного из решений эксперты «ЮНИТИ» предлагают рассматривать кандидатов, которые переехали работать в Москву, в то время как их семьи остались в регионах. Такие топ-менеджеры с удовольствием примут предложение с условием переезда, особенно в город-миллионник. Позитивную тенденцию отмечает и Катарина Шёне, по её словам, в последнее время мобильность людей в России возросла. Согласно проведённому Российско-Германской внешнеторговой палатой опросу, 20% топ-менеджеров выразили согласие переехать из столицы в регионы.

 

Разные горизонты планирования

Но даже если вакансию удаётся закрыть, люди приезжают в регион на два-три года. Часто для них это новая красивая строка в резюме. Немцы же привыкли планировать на очень длительные перспективы и крайне болезненно относятся к русской «традиции» менять работу каждые два-три года. «С нашей точки зрения, большинство топ-менеджеров в России думают прежде всего о себе, а не об интересах фирмы, то есть недостаточно лояльны», – делает выводы Констанце фон Шртуензее. 

Кристиан Тегетхофф приводит в пример ситуацию, когда российского кандидата берут на должность руководителя производства. Затем два года в него вкладывают деньги, он проходит обучение в Германии. Только после этого, с немецкой точки зрения, человек готов более-менее справляться со своими обязанностями. Но именно в данный момент он пишет заявление об уходе. И работодателю приходится начинать с нуля. При этом компания несёт ещё и риски потери конфиденциальной информации, если ноу-хау уйдёт к конкурентам.

В Германии до сих пор люди делают карьеру в одной фирме, работая там десятки лет.  Поэтому резюме большинства российских управленцев не выглядят в глазах немецких работодателей как солидная биография. «Если человек постоянно меняет место работы, на него нельзя положиться, это нестабильная личность», – подсказывает им логика. Михаэль Бэккер, генеральный директор немецкого концерна по производству цемента на Урале, удивляется: «Беру в руки резюме и просто ничего не могу понять: каждые два года человек менял работу, спрашивается – почему? Я не вижу ни карьерного, ни профессионального роста».

Конечно, по сравнению с немецким российский рынок труда очень динамичен, даже несмотря на то, что сегодня на нём отмечается затишье, которое сделало кандидатов более «усидчивыми». Поэтому, оценивая опыт, надо принимать во внимание, что многие вещи в резюме не видно. Зачастую люди вынуждены уходить из компании, потому что работодатель не выполнил каких-то своих обязательств или компания начинает стагнировать. При переходе человек может и официально не продвинуться по карьерной лестнице, но круг задач в новой компании станет шире, интереснее. Безусловно, нужно учитывать и специализацию. Например, для специалиста по продажам смена работы через два-три года – нормальная ситуация, а вот подобная биография для бухгалтера должна насторожить.

Неожиданностью для начинающих в России бизнес становятся и правила нашего законодательства, согласно которым работодатель уведомляется об увольнении всего за две недели. В Германии этот срок зависит от разных факторов, в частности – от стажа сотрудника на данной должности. Минимально он составляет три месяца, а для топ-менеджеров, согласно договору, может достигать полгода.

 

Разные роли в процессе переговоров

А вот на предложение рекрутеров больше разговаривать с кандидатами немцы реагируют недоумением, ведь манера общения наших соискателей кажется им закрытой. 

  • «Люди сидят с каменными лицами, ситуация конфронтационная, генеральный директор допрашивает кандидата. Мне кажется, интервью у вас напоминают скорее допросы. Кандидат должен сначала доказать, что он не преступник. Я всегда удивляюсь, что русские воспринимают такую ситуацию как норму. Немцы тоже не мастера непринуждённого общения, но собеседование протекает больше в форме диалога», – делится впечатлениями Кристиан Тегетхофф.
  • «Если кандидат не делает во время интервью для себя пометок или не задаёт вопросов, то он не подготовлен к интервью. Это настораживает немцев. У них возникает впечатление, что кандидат на самом деле не заинтересован в вакансии», – объясняет Катарина Шёне.
  • «Ни в одной европейской стране кандидаты на руководящую должность не отмалчиваются так упорно, как в России, о своей прежней зарплате», – удивляется госпожа Штруензее. Из-за этого в компании долго не могли понять, превышает ли предлагаемая ими сумма прежний заработок кандидата.

Рекрутеры с подобными утверждениями не совсем согласны. Такие закрытые кандидаты встречаются крайне редко. Если они категорически отказываются отвечать на вопросы о зарплате, то только когда подписано соглашение о неразглашении с работодателем. При этом опыт «ЮНИТИ» говорит о том, что важную роль в переговорах играет наличие третьей стороны в лице кадрового агентства. Кандидат, отделяя консультанта от работодателя, раскрывается и рассказывает о том, что его беспокоит на нынешнем месте. Исходя из этого можно прогнозировать, как он будет оценивать нового работодателя и чем его привлечь.

Тем не менее, надо признать, что дефицит кадров расслабил многих руководителей. Нередко они занимают позицию преимущества, считая, что это работодатель должен его уговаривать. Именно по этой причине российским кандидатам сложно устроится на Западе, где они не выдерживают конкуренции.

Однако в России работодателям, в частности из Германии, пока приходится подстраиваться под реалии рынка.

Прикрепленный файл: лого.jpg



Комментарии

Для того, чтобы размещать статьи в Блоге, Вам необходимо авторизоваться или зарегистрироваться или

Share |

 


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM