Подбор персонала. Что делать, если... . Ответы и пояснения для оппонентов. / Блоги на HRM.RU
 сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?


 

Облако тегов
agile альфастрахование альфастрахования аналитика для hr apple ассессмент-центр автоматизация hr-бизнес процессов автоматизация бенчмаркинг бизнес-процессы бизнес симуляция бизнес тренинги для руководителей бизнес тренинги онлайн бизнес дистанционное обучение персонала дистанционное обучение e-learning e learning электронное обучение электронные курсы hr-аналитика hr-бренд hr-конференции hr-метрики hr-видео hr инновации исследования it josh bersin кадровый резерв карьера клиентоориентированность клиентский сервис для развития продаж клиентский сервис тренинг клиентский сервис компетенции корпоративная культура корпоративное обучение корпоративные бизнес тренинги коучинг kpi лидерство лидеры linkedin менеджмент модель компетенций мотивация персонала мотивация неформальное обучение обучение персонала обучение сотрудников предприятия обучение сотрудников обучение оценка эффективности обучения оценка персонала организационная культура персонал подбор персонала поиск работы продажи психология разработка речевых модулей для работы с претензиями рекрутеры рекрутинг рекрутмент roi рынок труда собеседование социальное обучение социальные сети стандарты клиентского сервиса стандарты обслуживания клиентов стив джобс таланты текучесть персонала тестирование тренинги по клиентскому сервису тренинги по сервису тренинги тренинг угловое преобразование фишера управление качеством обслуживая клиентов управление персоналом управление талантами управление текучестью персонала управление знаниями управление вебинары вовлеченность персонала websoft знания

все теги


События

полный список

Последние обсуждения

  23.09.2019 16:33:54
Почему работодатели и HR-специалисты отказывают после собеседования?
  19.09.2019 12:57:28
Доступ к личному кабинету
  30.08.2019 14:26:41
Worldskills International и 3М запускают новый совместный проект «Образование во имя будущего»
  30.08.2019 11:33:40
Молодые профессионалы за устойчивое будущее
  24.08.2019 14:36:18
Научные эксперименты, продуктовые тесты и мировые технологии для молодых профессионалов


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы

HR-Блоги
Федорченко Виталий 30.03.2014 9:30:00

Подбор персонала. Что делать, если... . Ответы и пояснения для оппонентов.

Довольно много было высказано различных мнений и заданно вопросов по различным идеям трех статей. Думаю, если ответить в формате отдельного текста, то будет удобней и оппонентам и читателям.

Речь идет о статьях:

Для кого они предназначены.

Прежде всего для малого и среднего бизнеса. Возможно, ряд рекомендаций будут полезны для крупных национальных компаний, но рассматривается специфика именно среднего и малого бизнеса. Целевая аудиторя - сотрудники отделов подбора персонала, руководители подразделений и владельцы бизнеса. В данных статьях рассматриваются именно проекции некоторых проблем с подбором персонала в плоскостях зоны ответственности и некоторых компетенций, которые позволяют качественно ответить на вопросы статей.

Если уважаемый читатель не сталкивался с такого рода проблемами — это не означает, что их нет. Если уважаемый читатель может предложить свой вариант решения — буду рад прочитать такого рода материал в Сети или в бумажном издании.

Про поток кандидатов

Популярный вопрос «зачем создавать поток кандидатов, если вакансию закрывается с одним кандидатом». Отвечу в двух частях. Первая - поток кандидатов необходим на первичном этапе приглашений, когда идет отбор кандидатов. Выбрать среди пяти кандидатов тех, кого вы будете рекомендовать для встречи с заказчиком значительно сложнее, чем из 25. Если выбор делать на основе конкурса резюме, не приглашая людей на личную встречу - вы берете на себя роль заказчика и отклоняете тех, кому «не нужно» с вашей точки зрения. Но не вы заказчик, не вы отвечаете за результат процесса подбора. Если вы подбираете персонал с точки зрения именно консультанта, то вам нужно быть уверенным, что вы не пропустили нужного кандидата только потому, что у него плохо составлено резюме. Кстати, специалистов, которые себя очень хорошо продают и имеют броское и профессионально составленное резюме, нужно «досматривать» с особым пристрастием. Возможно, он привлекал к составлению своего резюме специалистов, а возможно, он просто умеет себя именно продавать, а специалист посредственный. Итак, вернемся к потоку кандидатов. Сам поток кандидатов тоже нужен заказчику по причинам наличия выбора между разными кандидатами, возможностью изменить/дополнить вакансию после встреч с кандидатами и просто потому, что выбирать одного из одного не комфортно. Вопрос сколько показывать скорее частный, его нужно проговаривать отдельно перед началом работы над вакансией. Наиболее частые возражения - показали одного, а он настолько понравился, что всё остановили. Ок, это частый и частный случай. Но это не должно быть правилом подбора, это воля заказчика при работе в каждый конкретный момент.

Если не убедил - посмотрите на эту работу с точки зрения продаж. Если вы даете только то, что покупатель просит - получаете продажу. Если вы предлагаете upsale - получаете продажу и увеличение суммы чека, в нашем случае - повышение авторитета рекрутера и лояльность клиента. Наверное, эффективность особенно не видна при закрытии линейных позиций, но очень хорошо работает при взаимодействии с ТОП менеджерами и собственниками бизнеса. С другой стороны - побеседовав с несколькими кандидатами, заказчик будет более уверен в своем решении по финальному кандидату и у вас будет резерв на случай «не договорились». Так что закрытие вакансии с первого кандидата профессионально, если заказчик встречался с пятью и выбрал первого. Но это его решение - кого выбрать из представленных.

Про то, что менеджеры по подбору не подбирают персонал.

Как я и предупреждал - тема скандальная. Все дело в терминах и стереотипах. Подбор осуществляет именно заказчик - за ним окончательное решение по кандидату и закрытие проекта по подбору. Рекрутер занимается организацией этого процесса. Да, он дает свою рекомендацию для дальнейших встреч далеко не всем желающим и отталкивается от критериев подбора по ряду заданных заказчиком признаков. Все менеджеры по подбору, которые утверждают, что они занимаются подбором всегда, абсолютно всегда, делают поправку - да, я не могу судить о качестве программного кода кандидата или о степени владения вопросами авторского права. Но я знаю, какой человек впишется в наш коллектив, а какой нет. И чаще всего оно так и есть. Но на работу не берут хороших людей, на работу берут тех, кто способен приносить прибыль компании.

А про стереотип названия должности могу сказать, что это далеко не единственный вариант – были птичий грипп, проблема 2000 года, озоновые дыры, глобальное потепление, которое проявляется в глобальном похолодании, предсказании Нострадамуса и Ванги, 25 кадр в кинематографе. В подборе персонала тоже есть свои – резюме не длиннее одной станицы, срок работы в одной компании как признак профессионализма, замужние и бездетные кандидатки и т.д.

Собственно, обратил внимание на это не потому, что скандальное утверждение. Более важный вопрос – название должности не соответствует функционалу, уводит в сторону от основных обязанностей сотрудника. И именно из-за этого на рынке труда не спрашивают рекрутера о навыках привлечение кандидатов в компанию, навыках бюджетирования процесса для различных источников и умении управлять подбором сотрудников. Не спрашивают навыки статистики при работе над вакансиями, воронка подбора вообще остается за кадром, ровно как и владение специализированным софтом для работы.

По стереотипу ожидают умения задавать «волшебные» вопросы и в присланном резюме увидеть гарантированно эффективного сотрудника. Как обычно, волшебная таблетка не одна и находится в другом месте.

Про дробление обязанностей между сотрудниками отдела подбора

Дробление обязанностей для сотрудников при подборе позволяет отлеживать ключевые цифры подбора - количество приглашенных, дошедших и представленных. Если цифры должны быть представлены различными сотрудниками, то сразу видно узкое место в подборе - какие именно показатели низки. В классической воронке подбора примерно такие же закономерности, как и в воронке продаж - 10:1, на 10 отобранных резюме приходится один вышедший на работу. Да, есть вакансии, где это соотношение больше, например, 15:1 для вакансии офис-менеджера и продавца- консультанта в розничном магазине. Есть, где меньше - 7:1 для типовой вакансии юриста по корпоративному праву. Но эта воронка работает для каждой конкретной компании по своим закономерностям и многое решает статус и имидж компании. Главное в этом вопросе иметь воронку подбора под рукой и сверять показатели с этими цифрами. Тогда процедура найма будет более прозрачна для участников. И если вы пригласили только 5 человек на позицию, а у вас соотношение 10:1, то вы надеетесь на случай.

Про сайты тематики blackjob

Много комментариев о том, что лидер рынка может иметь не самую приветливую репутацию на рынке труда и это не катастрофа для подбора. С этом полностью согласен до тех пор, пока это не мешает качественному подбору персонала. Наиболее частый вопрос на таких сайтах - своевременность выплат зарплат сотрудникам. Если компания позволяет себе задержки в оплате труда, то вряд ли она попадает в число лидеров рынка. Поэтому - да, могут писать про штрафы за опоздания или неряшливый внешний вид и это не отпугнет большинство кандидатов. Но мало кто пойдет работать в «драконовские» условия для записи в трудовой книжке, если там еще и задержки по 2 месяца случаются.

** **

На этом остановлюсь. И еще раз благодарю всех оппонентов и комментаторов за замечания, критику и не согласие с моими высказываниями. Буду ждать от вас ваших точек зрения на различные вопросы подбора персонала в статьях и книгах.


Метки данной записи: подбор персонала рекрутинг управление персоналом

Комментарии

Для того, чтобы размещать статьи в Блоге, Вам необходимо авторизоваться или зарегистрироваться или

Share |

 


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM