Психологические вопросы внедрения изменений. Проект «буксует» - почему? ЧАСТЬ3 / Блоги на HRM.RU
 сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?


 

Облако тегов
agile альфастрахование альфастрахования аналитика для hr apple ассессмент-центр автоматизация hr-бизнес процессов автоматизация бенчмаркинг бизнес-процессы бизнес симуляция бизнес тренинги для руководителей бизнес тренинги онлайн бизнес дистанционное обучение персонала дистанционное обучение e-learning e learning электронное обучение электронные курсы hr-аналитика hr-бренд hr-конференции hr-метрики hr-видео hr инновации исследования it josh bersin кадровый резерв карьера клиентоориентированность клиентский сервис для развития продаж клиентский сервис тренинг клиентский сервис компетенции корпоративная культура корпоративное обучение корпоративные бизнес тренинги коучинг kpi лидерство лидеры linkedin менеджмент модель компетенций мотивация персонала мотивация неформальное обучение обучение персонала обучение сотрудников предприятия обучение сотрудников обучение оценка эффективности обучения оценка персонала организационная культура персонал подбор персонала поиск работы продажи психология разработка речевых модулей для работы с претензиями рекрутеры рекрутинг рекрутмент roi рынок труда собеседование социальное обучение социальные сети стандарты клиентского сервиса стандарты обслуживания клиентов стив джобс таланты текучесть персонала тестирование тренинги по клиентскому сервису тренинги по сервису тренинги тренинг угловое преобразование фишера управление качеством обслуживая клиентов управление персоналом управление талантами управление текучестью персонала управление знаниями управление вебинары вовлеченность персонала websoft знания

все теги


События

полный список

Последние обсуждения

  07.12.2018 15:33:06
Компания 3М объявила, что обязуется соблюдать принципы устойчивого развития при выпуске всех новых продуктов
  21.11.2018 18:12:10
О принудительном взыскании денежных средств со счетов недобросовестных работодателей
  21.11.2018 18:05:42
Молодые специалисты получат право гарантированного трудоустройства
  20.11.2018 17:20:07
Компания 3М ожидает рост продаж в ближайшие 5 лет
  15.11.2018 18:35:05
Компания 3М меняет свой офис в Москве


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы

HR-Блоги
Сивкова Ольга Артемьевна 18.05.2011 7:10:08 (Изменен 18.05.2011 7:47:48)

Психологические вопросы внедрения изменений. Проект «буксует» - почему? ЧАСТЬ3

Несмотря на важность перемен, многие люди отвергают их. Они боятся перемен и противостоят им, потому что перемены ставят под угрозу привычные идеи и мнения. Причин для этого много: недоверие, отсутствие информации, недостаточная связь с корпоративной культурой, разочарования, связанные с неудачным прошлым опытом, страх перед неизвестностью и т.д.

Наши негативные убеждения говорят нам о том, какие мы есть «на самом деле» и чего мы стоим. Наши негативные убеждения (наш прошлый опыт) говорят нам о том, что мы можем, а что нет. Наши мысли порождают соответствующие эмоции, которые влияют на принятие решений, и эти решения влияют не предпринимаемые действия.

И поэтому, даже осознавая необходимость перемен, подсознательно человек сопротивляется.

Сопротивление оказывается особенно сильным на начальной стадии реализации перемен, потому что некоторые люди чувствуют себя неуверенно и воспринимают предложенные перемены как угрозу. Сопротивление переменам – все это приводит к серьезным затруднениям в реализации проектов по внедрению бережливого производства.

Заходя на предприятие коуч, всегда сталкивается, с некоторой настороженностью. И это вполне понятно, все-таки решение пригласить коуча исходит от высшего руководства (как правило, после совета консультанта по БП и долгих раздумий и сомнений). Ведь это как минимум необычно для большинства людей.

Через какое-то время сотрудники делятся на две категории. Первая состоит из тех, кто сначала из любопытства начинает приходить и работать с коучем. В конце концов, их мышление постепенно начинает меняться, и личная эффективность повышается в разы. Они включаются в работу по внедрению проекта с удвоенной силой и получают великолепные результаты. Во второй категории остаются те, которые сразу, буквально на пороге кабинета заявляет: «я не болен, меня лечить не надо»! или «У меня все прекрасно! У меня огромный опыт руководства! Я все делаю правильно»! По сути это ни что иное, как собственный страх перед изменениями.

Вторая группа, если руководитель не настаивает, работать с коучем отказывается категорически и, как минимум, не включается в проект по улучшению, а то и откровенно саботирует, вынуждая руководителя либо перемещать такого работника на другую должность, либо заменять. Это очень показательно, если менеджер отказывается от работы с коучем. Он практически никогда не включается в проект. Если же руководитель, все-таки настоял на работе, то предстоит очень сложная работа, но в результате, как минимум будет преодолен негатив по отношению к планируемым изменениям на предприятии. Откровенная непримиримость меняется сначала на лояльность, а затем на заинтересованность и вовлеченность.

Возвращаясь к ранее приведенному примеру: совместными усилиями с коучем, работая над уверенностью по отношению к достижению цели предприятия и внутренними ограничениями (все это ведет, как вы помните, повышению уровня осознанности в отношении собственного поведения и формированию нового мышления, свободного от стереотипов и как следствие - приводит к повышению вовлеченности и мотивации) был достигнут долгожданный результат – первый раз заказ сдан в срок. Уверенность в собственных силах, подкрепленная положительным результатом дала возможность с новыми силами и более эффективно внедрять проект по улучшению производительности труда.

Подводя итог выше сказанному - психологические аспекты внедрения проекта по улучшению производительности труда не должны рассматриваться как второстепенные. Коуч – это не врач! Его работа ведется исключительно индивидуально как с директором, так и с каждым членом команды. Вся получаемая информация конфиденциальна. Основная задача коуча - обеспечить человеку поддержку на различных уровнях его социальной сущности, определяющих его поведение, способности, убеждения и ценности.

Внимание к психологическим аспектам изменений должно быть не меньшим, чем к инструментам по внедрению бережливого производства. Опыт внедрения lean-проектов на различных предприятиях показывает, что для преодоления многих психологических барьеров, которые в большинстве своем закономерны, руководителям следует задуматься над психологической составляющей, как еще одним инструментом внедрения.

Только тогда, когда все уровни менеджмента – от генерального директора до мастера – начнут мыслить иначе, чем обычно и принимать решения, базируясь логике, отличной от той, которой руководствовались всегда, и которая явно отличается стереотипным мышлением, только в этом случае возможно дальнейшее продвижение проекта.


Метки данной записи: коучинг управление изменениями психологические вопросы внедрения изменений бережливое производство системное мышление уровни менеджмента менеджмент

Комментарии

Для того, чтобы размещать статьи в Блоге, Вам необходимо авторизоваться или зарегистрироваться или

Share |

 


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM