Сети воображения: как составить оригинальное и привлекательное объявление о вакансии / Блоги на HRM.RU
 сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?


 

Облако тегов
agile альфастрахование альфастрахования аналитика для hr apple ассессмент-центр автоматизация hr-бизнес процессов автоматизация бенчмаркинг бизнес-процессы бизнес симуляция бизнес тренинги для руководителей бизнес тренинги онлайн бизнес дистанционное обучение персонала дистанционное обучение e-learning e learning электронное обучение электронные курсы hr-аналитика hr-бренд hr-конференции hr-метрики hr-видео hr инновации исследования it josh bersin кадровый резерв карьера клиентоориентированность клиентский сервис для развития продаж клиентский сервис тренинг клиентский сервис компетенции корпоративная культура корпоративное обучение корпоративные бизнес тренинги коучинг kpi лидерство лидеры linkedin менеджмент модель компетенций мотивация персонала мотивация неформальное обучение обучение персонала обучение сотрудников предприятия обучение сотрудников обучение оценка эффективности обучения оценка персонала организационная культура персонал подбор персонала поиск работы продажи психология разработка речевых модулей для работы с претензиями рекрутеры рекрутинг рекрутмент roi рынок труда собеседование социальное обучение социальные сети стандарты клиентского сервиса стандарты обслуживания клиентов стив джобс таланты текучесть персонала тестирование тренинги по клиентскому сервису тренинги по сервису тренинги тренинг угловое преобразование фишера управление качеством обслуживая клиентов управление персоналом управление талантами управление текучестью персонала управление знаниями управление вебинары вовлеченность персонала websoft знания

все теги


События

полный список

Последние обсуждения

  26.09.2019 16:41:06
Новый уровень безопасности дыхания
  30.08.2019 14:26:41
Worldskills International и 3М запускают новый совместный проект «Образование во имя будущего»
  30.08.2019 11:33:40
Молодые профессионалы за устойчивое будущее
  24.08.2019 14:36:18
Научные эксперименты, продуктовые тесты и мировые технологии для молодых профессионалов
  09.08.2019 16:18:31
Только оригинальные СИЗ обеспечивают гарантированную защиту


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы

HR-Блоги
Чекуряев Алексей 27.04.2012 12:29:39 (Изменен 27.04.2012 13:54:46)

Сети воображения: как составить оригинальное и привлекательное объявление о вакансии

"В связи с экспоненциально увеличивающейся скоростью роста количества задач, требующих оперативного и эффективного решения и эквивалентной динамикой актуализации потребности в новых сотрудниках, встаёт вопрос о совершенствовании и модернизации инструментария обеспечения процесса привлечения новых кандидатов на вакантные должности".

Если после первых слов вы бросили читать предыдущую фразу, то вы поймёте актуальность проблемы.


 

Возможно, существует какая-либо типология и соответствующая ей статистика, отражающая эффективность различных типов объявлений о вакансии, как инструмента привлечения кандидатов. Однако даже без этой статистики, исходя из практики, по крайней мере, по одной определённой профессиональной сфере можно сделать очень неутешительные выводы. В секторе Информационных Технологий 80% всех резюме новых сотрудников, которые появляются в поле зрения руководителя, находят сами менеджеры по персоналу прямым поиском. Объявления на «работных» сайтах, по большинству IT вакансий, не приносят существенной пользы. Причин у этого много, но одна из ключевых – тот сухой и официозный язык, которым написаны эти объявления. Почему так происходит? Руководитель, который ищет к себе в отдел сотрудника, в первую очередь думает о тех требованиях, которым должен удовлетворять новый специалист: о его опыте (масштаб решавшихся на прошлой работе задач, роль в проектах и пр.) и знаниях (технологии как используемые, так и изучаемые). При этом сами задачи, которые, казалось бы, требуют решения настолько, что нужен ещё один человек, формулируются уже после принятия его на работу, под конкретного сотрудника. А любому человеку при поиске работы, а уж технарю втройне, как раз важны задачи, которые он будет решать и инструменты, которые он будет использовать. Поэтому сухие объявления с одними требованиями и без описания конкретных задач и технологий им просто игнорируются. Зная это, менеджеры по персоналу, всегда при поступлении новой заявки «вгрызаются» в заказчика, чтобы выяснить подробности проекта. После чего выдумывают оригинальные и вычурные тексты объявлений, где, как протестантские проповедники, расписывают «ах, какая же у нас классная команда, бегите работать к нам!». Но такие уловки дают кратковременный эффект. Третий вариант объявления – тот самый сложносочинённый поток наукообразных терминов из арсенала докладчика на партсобрании, который напугал вас в начале.

Именно для того чтобы победить все три головы этого змея подходить к вопросу подготовки краткого описания вакансии, привлекательного для IT специалиста, нужно одновременно и прагматично, и творчески, и системно.

В этой ситуации естественным союзником менеджера по персоналу становится… правильно, как всегда руководитель среднего звена. В ситуации IT-компании  это, как правило, бывший ведущий специалист, переросший чисто технические задачи и с разной степенью успешности осваивающий управленческий функционал. Если «ваш» линейный руководитель именно таков – не погружённый в бизнес-процессы менеджер, а увлечённый своим делом технарь-«играющий тренер», то вам повезло, поскольку ваша задача заключается в том, чтобы растормошить именно техническую жилку заказчика.

Примерьте на себя в роль психоаналитика! Создайте ситуацию непринуждённой беседы, а не допроса с пристрастием с синхронным протоколированием, во время которой попросите руководителя представить себе следующую ситуацию.

Допустим, известной социальной сети не существует (о, ужас!) и, учившиеся когда-то вместе люди, встречаются на вполне обычной живой встрече выпускников. Как бы вы хвастались перед однокурсниками чем вы сейчас занимаетесь? Так, чтобы им стало интересно и завидно? А если вы не привыкли хвастать и «пиариться», то подумайте, как бы вы рассказали об этом своему любимому педагогу или старшему коллеге, который многое вам дал в профессии, так, чтобы он мог вами гордиться. Ну, и самое важное: а что именно вас привлекает в этом проекте и как бы вы приглашали в проект приятеля с предыдущей работы, если бы возникла такая необходимость? Однокурсники и коллеги упомянуты не случайно. Формулировки ответов должны быть понятны и информативны именно для людей, находящихся «в теме», способных оценить профессиональные тонкости и преимущества, тех задач, которые вы решаете.

Попросите линейных руководителей найти такие изюминки в тех участках работы, за которые они отвечают. Пусть это будет что угодно: уникальные технологии, «попробовать на зубок» которые мечтают многие, а удаётся единицам; сложные теоретические задачи или уникальный опыт применения чего-то на практике. Но пусть это будет именно конкретика. И пусть это будет не строчка из отчёта, а действительно описание задачи или технологии, интересное профессионалу, который бы по достоинству мог его оценить!

Вооружившись этим знанием, вы непременно сможете составить объявления, которые привлекут внимание действительно ценных для вашей компании сотрудников!


Метки данной записи: подбор персонала рекрутинг объявления коммуникация

Комментарии
Бабушкин Эдуард 27.04.2012 18:41:20

часто встречаю в неформальных объявлениях о работе выражения типа: если ты не унылое гавно, приходи! 

стоит таикм завлекать?

Чекуряев Алексей 28.04.2012 10:15:54

Здравствуйте, Эдуард!

По старой доброй традиции вы провакативно подменяете понятия, вызывая на дискуссию, перпендикулярную заявленой теме. Smile

В качестве цели я обозначил не неформальные объявления, которые как раз упомянул, как один из видов неудачных («ах, какая же у нас классная команда, бегите работать к нам!».), а отсутствие формализма в объявлении. Почувствуйте разницу. Я предлагаю уйти как с позиции "нам нужен такой-то", так и с позиции "у нас вот так-то". И прийти на позицию "здесь вы сможете то-то". Как в старой восточной мудрости, когда невеста пошла не за тем, кто сказал "Иди за мной!. Ведь у меня есть золотой дворец, тенистый сад, полный явств стол и сто верблюдов", а за тем, кто сказал "Иди ко мне, и У ТЕБЯ будет золотой дворец, прекрасный сад, полный явств стол и сто верблюдов". Речь о том, чтобы предоставить соискателю информацию о реальных профессиональных особенностях данной вакансии, а не ставить его с разбега перед необходимостью выуживать крупицы информации о конкретной работе по косвенным признакам т.е. исходя из требований к кандидату.

Бабушкин Эдуард 28.04.2012 10:52:19

Алексей, честно говоря не понял: мой вопрос был не по теме поста?)

Наталья Филимонова 28.04.2012 11:09:06

От себя добавлю - есть такое понятие как "продажа вакансии". На данный момент ситуация на рынке труда такова, что не только компания выбирает себе сотрудника, но и соскатель так же придирчиво выбирает место работы. Ему нужно, чтобы и задачи были интересные, и поле для профессионального развития, и прочие блага. В итоге задача рекрутера (а на следующем этапе - непосредственного руководителя) в том числе - заинтересовать потенциального работника, "продать" ему эту вакансию. И тут мы встаем на классический путь продаж - вступление в контакт, выявление потребностей, презентация товара, работа с возражениями...

Многие рекрутеры уже самим стилем объявления стараются привлечь соискателей с определенными ценностями/мотивацией/особенностями, и в этом есть смысл. Объявление на одну и ту же вакансию можно написать разными словами - и к вам пойдут разные люди!

Наталья Филимонова 28.04.2012 11:15:22

Кстати, Эдуард, вариант про "если ты не унылое..." тоже может найти себе применение, если нам нужен вот такой вот... хм... определенный контингент. Ну мало ли какой запрос у компании к соискателю. :-P

Чекуряев Алексей 28.04.2012 11:56:34 (Изменен 28.04.2012 12:10:57)

Эдуард,

по теме, но не в том направлении )))

Я делал акцент на то, что улучшить ситуацию можно предоставляя информацию о вакансии, востребованную у соискателей т.е. именно о сути работы, а не выкладывать в интернет список наших пожеланий к идеальному кандидату, который очень часто просто игнорируется.

Чекуряев Алексей 28.04.2012 13:15:53 (Изменен 28.04.2012 14:17:24)

Наталья,

Я как раз против продажи вакансии. Внутреннему заказчику в любой технической компании нужен:

а) профессионал, ещё до собеседования понимающий, чем ему придётся заниматься и целенаправленно пришедший на это собеседование, чтобы пройти конкурс на то, чтобы заниматься именно этим;

б) единомышленник, который разделяет цели этой деятельности, потому, что понимает её смысл, а не тот, кто пришёл за красивым образом, нарисованым сначала в объявлении, а потом рекрутёром по телефону и, если есть практика поэтапных собеседований, на первом интервью с HR-ом. После чего на встрече с руководителем выясняется, что кандидат и специалист в своей области хороший, и человек неплохой, но «вообще не о том» и «из другой оперы».

Поэтому, в случае достаточно полного описания должностных обязанностей, и не набора общих фраз из ДИ, а именно чёткой, профессиональной (в смысле, на языке данной профессии, а не на менеджерском суржике) характеристики конкретной работы, мы гарантированно получаем уже на входе т.е. на уровне резюме, человека, мотивированного именно на эту работу. Для той профессиональной сферы, которой я ограничился это очень актуальный вопрос. Поскольку спрос на классных Специалистов превышает предложение, воронка при подборе персонала хоть и должна быть как можно шире, но не шире разумного, т.к. бесполезно заниматься перебором всех, кто есть на рынке по данной специальности, когда речь идёт о вакансии в технически сложном проекте.

Наталья Филимонова 28.04.2012 13:55:06

Алексей, под продажей я подразумеваю не «впаривание» (приукрашивание, сокрытие или искажение информации), а осознание того, что соискатель тоже выбирает, и его нужно заинтересовать.

Согласна, что человек должен адекватно понимать, что будет содержанием его работы, какие будут поставлены цели, условия работы, ресурсы и проч. Однако одни и те же моменты можно озвучит по-разному, и в результате они будут привлекать к себе внимание разных кандидатов (с разной мотивацией, уровнем профессионализма и проч.). Неподходящие кандидаты будут, несомненно, отсеиваться в процессе собеседований, но этих лишних телодвижений можно было избежать еще на этапе составления объявления о вакансии.

Чекуряев Алексей 28.04.2012 14:51:03 (Изменен 28.04.2012 14:58:55)

Наталья,

да, согласен с вами.

Но проблема шире: то, что звучит интересно для эйчара, может быть проигнорировано специалистом, ориентированным на конкретное содержание работы. И так можно разминуться с потенциально подходящим кандидатом. Поэтому в объявлении лучше дать больше "полезной нагрузки" чем заманчивых описаний. Впрочем, я уже по втоому кругу пошёл )) Это, в конечном итоге, вечный поиск баланса между желанием автоматизировать и упростить подбор, не теряя время с заведомо неподходящими кандидатами, и опасением упустить ценного специалиста, который просто не вписался (какая неожиданность!) в наше предстваление, о том как он должен был себя вести, находясь в поисках именно такой вакансии.

Могу проиллюстрировать это примерорм из близкой мне сферы IT: любое прогрммное обеспечение разрабатывается исходя из предпосылки, что пользователь НИКОГДА не делает так, как задумал разработчик, даже если это подробно прописанно в инструкции. Т.е. нужно предусмотреть степень надёжности с "защитой от дурака". Так же и у нас: описание может содержать массу общих "плюшек", но не будет интересным для специалиста именно в данной области. Поэтому-то я и написал о необходимости разговаривать с кандидатами на языке их профессионального интереса, а не на языке наших квалификационных требований к ним.

Для того, чтобы размещать статьи в Блоге, Вам необходимо авторизоваться или зарегистрироваться или

Share |

 


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM