сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?


 

Облако тегов
agile альфастрахование альфастрахования аналитика для hr apple ассессмент-центр автоматизация hr-бизнес процессов автоматизация бенчмаркинг бизнес-процессы бизнес симуляция бизнес тренинги для руководителей бизнес тренинги онлайн бизнес дистанционное обучение персонала дистанционное обучение e-learning e learning электронное обучение электронные курсы hr-аналитика hr-бренд hr-конференции hr-метрики hr-видео hr инновации исследования it josh bersin кадровый резерв карьера клиентоориентированность клиентский сервис для развития продаж клиентский сервис тренинг клиентский сервис компетенции корпоративная культура корпоративное обучение корпоративные бизнес тренинги коучинг kpi лидерство лидеры linkedin менеджмент модель компетенций мотивация персонала мотивация неформальное обучение обучение персонала обучение сотрудников предприятия обучение сотрудников обучение оценка эффективности обучения оценка персонала организационная культура персонал подбор персонала поиск работы продажи психология разработка речевых модулей для работы с претензиями рекрутеры рекрутинг рекрутмент roi рынок труда собеседование социальное обучение социальные сети стандарты клиентского сервиса стандарты обслуживания клиентов стив джобс таланты текучесть персонала тестирование тренинги по клиентскому сервису тренинги по сервису тренинги тренинг угловое преобразование фишера управление качеством обслуживая клиентов управление персоналом управление талантами управление текучестью персонала управление знаниями управление вебинары вовлеченность персонала websoft знания

все теги


События

полный список

Последние обсуждения

  09.08.2019 16:18:31
Только оригинальные СИЗ обеспечивают гарантированную защиту
  07.08.2019 12:14:48
Компания 3М опубликовала финансовые результаты II квартала 2019 года
  08.07.2019 10:12:52
Известный сайт для общения специалистов по управлению персоналом
  04.07.2019 17:29:07
3М цифровизирует программу лояльности и переводит взаимодействие с клиентами на блокчейн
  13.06.2019 14:28:30
Открытие стоматологической площадки 3M Espertise Center


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы

HR-Блоги
Огурцов Алексей Валерьевич 17.03.2011 20:52:43 (Изменен 24.03.2011 9:28:39)

«Собачьи бега» для кадровых агентств. Ну-ка! Кто лучше «работает лапами»? (часть 1)

«Любители состязаются друг с другом, профессионал - сам с собой». Анатоль Ким

                        &n bsp;                    «Хочешь сделать хорошо - сделай сам. Хочешь сделать отлично - найми профессионала». А.В. Иванов

 

Изображение к статье 
"Собачьи бега для кадровых агентств"Любая компания, осуществляя свою деятельность, неоднократно сталкивается с проблемой поиска и оценки специалистов. При выборе способа решения этой проблемы работодатель исходит из целесообразности того или иного варианта,   учитывает специфику и возможности своего бизнеса.

Одни компании предпочитают действовать самостоятельно, они имеют штатных рекрутеров. Другие, желая сэкономить/оптимизировать свои временные ресурсы, обращаются в профессиональные кадровые агентства, которые возьмут на себя  всю или бОльшую часть работы и смогут гарантировать нужный результат.

Вместе с тем, существуют компании, которые нельзя отнести ни к первому, ни ко второму типу. Они отличаются своей «особой» политикой в области подбора персонала. HR-менеджеры таких компаний стараются самостоятельно закрывать вакансии, но с целью подстраховки или для получения бесплатного информационного сопровождения привлекают кадровое агентство и, часто, не одно. Этим агентствам предъявляют жесткие условия сотрудничества. Как правило, они сводятся к следующему:

1) устанавливается n-ое количество одновременно участвующих в работе агентств, а также минимальное количество кандидатов, которое должно быть предложено каждым агентством, готовым участвовать в проекте;

2) отвергаются любые условия, связанные с предоплатой или компенсацией затрат агентств-партнеров в случае срыва проекта по вине заказчика;

3) объявляется строго лимитированный гонорар за успешный подбор; таким образом, сумма контракта определяется самим заказчиком исключительно по его усмотрению (обычно это преподносится так: «Наш бюджет на закрытие данной вакансии составляет столько-то... Если Вы готовы на такое условие - будем работать»).

Подытоживая вышесказанное, получается, что услуги оплатят только самому проворному агентству, чей кандидат будет принят на работу  (как говорится, кто успел - того и косточка). А остальным агентствам?... Не повезло? - «Ну и что!.. Надо шевелиться активнее!», другими словами, лучше «работать лапами». И неудачники смиренно удалятся, «поджав свои хвостики».

В последнее время подобную схему сотрудничества можно встретить довольно часто. Но случается, что  в процессе предварительных переговоров представитель работодателя сталкивается с отказом кадрового агентства принимать участие в проекте на таких условиях. И у многих заказчиков это вызывает искреннее удивление или недоумение. Вероятно, их реакция усилена ощущениями последствий кризиса, от которого пострадало большинство участников кадрового рынка. Поэтому такие эмоции легко понять - тут есть чему удивиться, ведь кризис "прогнул" многих. Но тем более  интересным в данной ситуации становится вопрос о причинах отказа кадрового агентства от сотрудничества. В настоящей статье мы, отставив в сторону влияние кризиса, постараемся объяснить, почему в таком отказе ничего удивительного нет. Оказывается, hr-менеджер в процессе поиска партнера «случайно наткнулся» на профессиональное кадровое агентство.  Но, давайте по порядку...

И вначале предлагаем обратить внимание на ряд утверждений. Если Вы - специалист, имеющий опыт взаимодействия с кадровыми агентствами, то, возможно, многие из них будут Вам хорошо знакомы.

Итак, представьте, что Вы - hr-менеджер или сотрудник, ответственный за подбор персонала, и Вы считаете, что:

1. Ваша задача - максимально сократить расходы компании на подбор персонала, поэтому Вы стараетесь взять на себя максимум вопросов, связанных с поиском и оценкой кандидатов на вакантные должности. Вы обращаетесь в кадровое агентство только тогда, когда не справляетесь с объемом работы или самостоятельный поиск не дает положительного результата. И даже когда агентство приступает к работе, Вы продолжаете активно искать кандидатов сами в надежде, что Вам всё-таки удастся сэкономить деньги компании.

2. Никто кроме Вас не сможет качественно провести отбор кандидатов на ту или иную должность. Поэтому максимум, что можно доверить кадровому агентству - селекция кандидатов по формальным признакам. Большего от сотрудничества с агентствами ожидать не стоит. Главное - получить достаточную массу более-менее подходящих резюме, а провести последующий отсев Вы способны и сами. Так что, чем больше кадровых агентств участвует в проекте, тем больше резюме Вы получите.

3. Не нужно баловать консультантов кадровых агентств  большим количеством информации о компании и о вакансии. Им вполне достаточно формальных требований к кандидатам и общего описания условий найма. Остальные вопросы, которые могут возникнуть у консультантов -  это лишняя, бесполезная информация, и потому, напрасная трата Вашего времени.

4. В большинстве случаев работа консультанта кадрового агентства заключается в следующем: просмотр базы резюме, размещение вакансии в СМИ и ожидание откликов. Технология проста и у всех примерно одинакова. Поэтому ключевым фактором выбора агентства с целью сотрудничества должен являться ценовой фактор (стоимость услуг).

5. Параллельное участие нескольких агентств в работе над вакансией повышает активность последних. Созданная заказчиком конкурентная среда мотивирует сотрудников агентств работать энергичнее (направлять больше резюме и делать это в кратчайшие сроки). Это значит, что Вы получите ожидаемый результат быстрее. Кроме того, чем больше агентств участвует в работе, тем больше потенциальных кандидатов узнает о существовании вакансии в Вашей компании.

6. Главным и по большому счету единственным результатом взаимодействия с кадровыми агентствами является хороший поток более или менее подходящих резюме кандидатов.

7. Кадровых агентств много, уровень качества услуг везде примерно одинаковый (средний или низкий). Поэтому Вы, как заказчик, вправе самостоятельно определять исполнителю сумму его гонорара и диктовать свои условия сотрудничества. Кадровые агентства могут довольствоваться уже тем, что Вы согласны заключить с ними договор.

8. Наличие в договоре пунктов о предоплате услуг или компенсации затрат агентства (в случае  досрочного расторжения договора заказчиком) неоправданно. Вы платите за результат, а не за процесс. Если нужного специалиста Вы нашли сами или поиск приостановлен по другим причинам, то почему Ваша компания должна компенсировать агентству  расходы, которые не дали результата?! Даже если время, отведенное на подбор специалиста, еще не вышло.

9. Заключение договора с кадровым агентством целесообразно только после просмотра, так называемых, «закрытых» резюме, имеющихся в его базе. Это даст возможность убедиться в способности агентства предложить Вашему вниманию достойных кандидатов.  Такой порядок действий наиболее удобен, когда к проекту планируется привлечь несколько агентств одновременно. Заниматься оформлением отношений с каждым из агентств, прежде не изучив их реальные возможности,  - неразумная трата времени и сил.

 

В основе подобных суждений заказчика, лежит  нежелание передать агентству кадровый проект целиком. Как правило, перед агентством ставится лишь одна из задач проекта: предоставление резюме кандидатов, соответствующих формальным требованиям.  

Можно выделить две основные причины подобного поведения заказчика:

1)  абсолютная неуверенность в том, что кадровое агентство сможет решить кадровый вопрос качественно и в срок, то есть уверенность в некомпетентности консультантов агентства;

2) исходная ориентация заказчика на самостоятельный поиск и оценку кандидатов; кадровые агентства рассматриваются им как дополнительный источник резюме или просто общеинформационный источник.

И в том, и в другом случае заказчик отводит кадровому агентству роль «базы кандидатов» и, наравне с базами работных сайтов, использует их как поставщика резюме, не более того.  

Выходит, заключая договор о сотрудничестве, заказчик изначально уверен в непрофессионализме своего партнера или имеет искаженное представление о должной роли  агентства в работе над кадровым проектом. Вспомним, что в любом деле есть как профессионалы, так и любители. Отводя кадровому агентству столь скромную роль, заказчик, очевидно, ориентируется на любителей. Иногда это его осознанный и оправданный выбор. Однако, к сожалению, в большинстве случаев - это следствие неосведомленности заказчика о существовании на кадровом рынке профессиональных агентств или неумения их выбирать. Сегодня мы наблюдаем множество возмущенных возгласов о том, что кадровые агентства не оправдывают своего существования, дескать, «они впаривают заказчикам, в основном, неподходящих кандидатов и потому должны исчезнуть с рынка, как ненужное звено в цепочке ‘работник - работодатель'!» И тут нельзя не вспомнить хорошо известное: за что боролись, на то и напоролись. Ведь часто сами же авторы таких высказываний своими действиями, как участники рынка, способствуют процветанию непрофессионализма и безответственности в среде кадровых компаний.

Возьмем, к примеру, довольно распространенный случай, когда заказчик, привлекая одновременно несколько агентств в один проект, объясняет (а по сути, оправдывает) свою позицию тем, что тендер является наиболее эффективным способом организации взаимоотношений с партнерами-поставщиками: «Многие сейчас так работают. Или Вы боитесь тендера?!». Действительно, тендер - это популярный и удобный механизм выбора поставщика. Но не следует подменять понятие и называть тендером - параллельное выполнение одного проекта n-ным количеством поставщиков, или точнее, соревнование между несколькими исполнителями в скорости выполнения одного заказа. «Тендер (англ. tender - предложение) - конкурентная форма размещения заказов на поставку товаров, предоставление услуг или выполнение работ по заранее объявленным в документации условиям, в оговоренные сроки на принципах состязательности, справедливости и эффективности. Контракт заключается с победителем тендера - участником, подавшим предложение, соответствующее требованиям документации, в котором предложены наилучшие условия.» (источник - Википедия). Таким образом, состязательная часть завершается, когда выбор поставщика состоялся, и последний, получив заказ, приступает к его выполнению. А то, что работодатели лукаво или по невежеству своему преподносят, как тендер, в профессиональной среде рекрутеров принято называть «собачьими бегами». Тем не менее, выбирая поставщика рекрутинговой услуги с помощью механизма тендера, пусть даже настоящего, можно ли всерьез рассчитывать на то, что это положительно повлияет на достижение цели кадрового проекта? Если при этом в центре внимания заказчика - достойное качество, то наш ответ: однозначно нет.

Продолжение следует

Авторы: Эльвира Губайдуллина, Алексей Огурцов (Кадровое агентство "Бизнес и Карьера", г.Казань)


Метки данной записи: кадровое агентство собачьи бега подбор персонала

Комментарии
Бабушкин Эдуард 17.03.2011 21:55:24

Метки (или теги) облегчат читателям поиск вашей статьи

Огурцов Алексей Валерьевич 17.03.2011 22:37:31

Эдуард, а как установить/разместить эти метки/теги?

Бабушкин Эдуард 20.03.2011 10:59:41

Нажимаете Изменить, внизу поста поле Метки записи. Проставялете через запятую. Метки появляются слева вверху на странице блогов

01.04.2011 10:14:02

Алексей, хочу добавить к Вашим аргументам еще один. Он применим к ситуации, когда HR параллельно с агентством сам ищет кандидатов. При этом "естественно" предлагая оплатить гонорар только агентству-победителю. "Проигравшие" не получают ничего. Но в этой ситуации HR тоже "проигравший", ведь нашел не он. Следовательно руководитель HRа "следуя логике" должен снять со своего подчиненного часть заработной платы за время потраченное на безрезультатный поиск. Вот тут и становится ясно, готов HR честно "играть" или нет. 

Огурцов Алексей Валерьевич 27.10.2011 13:04:41

Эдуард, здравствуйте. Пардон за столь длительную паузу с ответом. Конечно, видел Ваш комментарий еще в апреле, но, как иногда случается, в этот момент отвлекли и...

По существу Вашего комментария. Вселенская справедливость в этом, конечно, есть Smile, вот только такая схема будет работать только в случае, если аутсорсинговая компания и hrd - большие друзья и при этом готовы дружить против эйчара (разумеется, не строго против,.. ну, Вы поняли) . А чтобы не оставлять только мотивацию на избегание неудач, следует при таком раскладе установить эйчару, также бонус за успешное закрытие вакансии (не большой относительно того, что компания бы заплатила кадровому агентству). С одной стороны - гильотина, а с другой - морковка. Вот тогда будет совсем честно и справедливо по отношению к эйчаруSmile

Если совсем серьезно, то, дабы не путаться в этих отношениях, ролях, долях участия и т.п. и не наступать друг другу на ноги, компания должна четко определять в каждом проекте: привлекаем профессионального партнера, который берет (и, что важно, реально способен взять) на себя ответственность за результат, а мы-заказчик только контролируем процесс, либо действуем только сами до тех пор пока не станет понятно, что без партнера не обойтись. Но уж если привлекли КА в проект, то параллельно не действуем. 

Бабушкин Эдуард 27.10.2011 13:09:14

Алексей, выражение ".. не прошло и полгода" здесь неуместно: прошло больше))))))

Огурцов Алексей Валерьевич 27.10.2011 14:45:13 (Изменен 27.10.2011 14:48:29)

Понимаю ВасSmile. Ну ладно хоть актуальность написанного не иссякла.

Для того, чтобы размещать статьи в Блоге, Вам необходимо авторизоваться или зарегистрироваться или

Share |

 


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM