сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?


 

Облако тегов
agile альфастрахование альфастрахования аналитика для hr apple ассессмент-центр автоматизация hr-бизнес процессов автоматизация бенчмаркинг бизнес-процессы бизнес симуляция бизнес тренинги для руководителей бизнес тренинги онлайн бизнес дистанционное обучение персонала дистанционное обучение e-learning e learning электронное обучение электронные курсы hr-аналитика hr-бренд hr-конференции hr-метрики hr-видео hr инновации исследования it josh bersin кадровый резерв карьера клиентоориентированность клиентский сервис для развития продаж клиентский сервис тренинг клиентский сервис компетенции корпоративная культура корпоративное обучение корпоративные бизнес тренинги коучинг kpi лидерство лидеры linkedin менеджмент модель компетенций мотивация персонала мотивация неформальное обучение обучение персонала обучение сотрудников предприятия обучение сотрудников обучение оценка эффективности обучения оценка персонала организационная культура персонал подбор персонала поиск работы продажи психология разработка речевых модулей для работы с претензиями рекрутеры рекрутинг рекрутмент roi рынок труда собеседование социальное обучение социальные сети стандарты клиентского сервиса стандарты обслуживания клиентов стив джобс таланты текучесть персонала тестирование тренинги по клиентскому сервису тренинги по сервису тренинги тренинг угловое преобразование фишера управление качеством обслуживая клиентов управление персоналом управление талантами управление текучестью персонала управление знаниями управление вебинары вовлеченность персонала websoft знания

все теги


События

полный список

Последние обсуждения

  09.08.2019 16:18:31
Только оригинальные СИЗ обеспечивают гарантированную защиту
  07.08.2019 12:14:48
Компания 3М опубликовала финансовые результаты II квартала 2019 года
  08.07.2019 10:12:52
Известный сайт для общения специалистов по управлению персоналом
  04.07.2019 17:29:07
3М цифровизирует программу лояльности и переводит взаимодействие с клиентами на блокчейн
  13.06.2019 14:28:30
Открытие стоматологической площадки 3M Espertise Center


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы

HR-Блоги
Огурцов Алексей Валерьевич 17.03.2011 21:00:44 (Изменен 24.03.2011 9:31:08)

«Собачьи бега» для кадровых агентств. Ну-ка! Кто лучше «работает лапами»? (часть 3)

(Окончание)

Вопрос, который может появиться у заказчика в ответ на отказ кадрового агентства участвовать в «собачьих бегах», звучит примерно так: «Если Вы профессионалы  столь высокого уровня и способны наилучшим образом решить кадровый вопрос, то почему Вы опасаетесь конкуренции? Ведь, если Вы уверены в своих силах, то, наверняка, на работу будет принят именно Ваш кандидат. Это значит, что Ваша работа обязательно будет оплачена». - Ответим: нет, не обязательно. И причин можно назвать несколько:

1. Заключая договор без предоплаты и компенсации затрат, агентство рискует потратить время и силы зря, если заказчик изменит свои планы по поиску специалиста и откажется от продолжения сотрудничества. К примеру, есть проект открытия филиала компании в городе N. И требуется найти руководителя этого филиала. Через две недели с момента начала поиска происходит нечто непредвиденное, и компания резко меняет свои планы. Открытие филиала приостановлено на неопределенный срок. Соответственно, нет потребности в поиске руководителя филиала.

В нашей практике были случаи, когда заказчик, встретившись и проконсультировавшись с несколькими кандидатами, обнаруживал, что его бизнес- план имеет серьезные недочеты, а потому проект, вероятнее всего, обречен на провал. Далее следовал отказ заказчика от продолжения сотрудничества по поиску специалистов для реализации данного проекта.

Агентство заинтересованно в том, чтобы предвидеть возможность подобных рисков и стремится их минимизировать. Наличие в договоре условий о предоплате или компенсациях - это сигнал заказчику о том, чтобы еще раз оценить перспективы своих проектов. Ведь в случае отказа от сотрудничества заказчик будет нести материальную ответственность, если приостановит работу агентства до истечения срока, отведенного договором на поиск специалиста.

2. В ходе выполнения проекта (даже на подготовительном этапе) профессиональное кадровое агентство довольно часто консультирует заказчика о состоянии целевого рынка труда, проводит мониторинг уровня заработной платы и, таким образом, помогает заказчику правильно скорректировать условия, предлагаемые кандидатам, составить действительно конкурентоспособное предложение о работе. В этой связи следует вернуться к предыдущему пункту, где мы говорили о ситуациях, в которых заказчик, получая ценную информацию от претендентов на вакантную должность, далее отказывается от реализации своих планов и, тем самым, уберегает себя от ошибки. Такие ошибки дорого обходятся бизнесу. Поэтому нельзя исключать, что с помощью организации процедур по поиску специалиста, заказчиком целенаправленно проводится маркетинговая разведка, изучение конкурентной среды. А агентству ставится задача рассматривать кандидатов только из конкурирующих компаний и/или обладающих хорошими знаниями целевого рынка. Заказчик проводит с ними встречи, получает необходимую информацию, в том числе и о деятельности конкурентов, а затем кадровый проект, ожидаемо для заказчика, сворачивается, поскольку действительная цель им уже достигнута.

В любом из вышеперечисленных случаев, агентство, получив от клиента компенсацию по договору в виде заранее фиксированной суммы, или, оставив себе, опять же согласно условий договора, всю сумму или часть предоплаты, рассматривает это, как компенсацию потраченных ресурсов. А клиенту следует согласиться с такими расходами, как платой за ценную информацию.

3. Когда над кадровым проектом работает несколько агентств, есть  вероятность того, что разными агентствами на рассмотрение будут представлены несколько кандидатов с одинаковым уровнем развития нужных заказчику компетенций и схожими личностными качествами. В таких случаях заказчик осуществляет выбор, либо, оценивая какие-то нюансы поведения того или иного кандидата на основе своих субъективных представлений, либо учитывая разницу в стоимости услуг у агентств, занятых в проекте (где дешевле - оттуда возьмем). В итоге хорошая работа остальных исполнителей, чьи финальные кандидаты были отклонены, окажется неоплаченной, то есть бесполезной для этих исполнителей.

4. И наконец, нематериальный фактор - уважение профессиональной репутации. Именно так! А почему нет? Компания, способная успешно выполнять проекты любой сложности, располагающая самыми эффективными технологиями и высококвалифицированным персоналом, а также, обладающая в целом безупречной репутацией на рынке, имеет довольно весомые основания для того, чтобы счесть унизительным предложение поучаствовать в проекте "Кто скорее?". Ведь такое предложение является признаком явного недоверия к своим возможностям и качеству накопленного опыта, высоко оцененного многочисленными клиентами.

 Для наглядности перечислим основные достоинства и недостатки любителей и профессионалов на кадровом рынке, а также опишем типичный результат, получаемый заказчиками от сотрудничества с теми и другими:

  

 

Достоинства

Недостатки

Результат

Любители

Дешевые услуги. Договором не предусматривается предоплата, нет компенсаций услуг в случае досрочного расторжения договора. При сотрудничестве с агентством по трудоустройству услуги бесплатные. А кадровое агентство согласно практически на любые условия, предлагаемые заказчиком, в том числе и на участие в «собачьих бегах». Несмотря на то, что кадровым агентством уже может быть проделана определенная работа, Вы не несете никаких обязательств перед ним, если самостоятельно закрываете вакансию и досрочно расторгаете договор.  Поэтому Вы можете использовать такое кадровое агентство как дополнительную базу кандидатов, наравне с работными сайтами.

Специалисты агентства неопытны: плохо владеют методами поиска и оценки кандидатов, слабо ориентируются в профессиональных компетенциях и личностных качествах, которые им необходимо оценить, определяют  неверные критерии поиска кандидатов, поэтому в процессе подбора часто ошибаются. Работники агентства способны оценить кандидатов по формальным признакам (пол, возраст, образование, внешние данные, наличие/отсутствие нужного опыта работы)

Они не гарантируют надлежащего результата (по крайней мере, не могут привести достаточно аргументов в обоснование своих гарантий).

«Отфильтрованные» по формальным признакам кандидаты, чаще всего, находящиеся в активном поиске работы. Если интересующие заказчика кандидаты не находятся в активном поиске или являются редкими специалистами на рынке, то такие агентства не смогут обеспечить ожидаемого результата.

Профессионалы

Вы имеете дело с профессиональными консультантами. Они владеют всеми или большинством современных методов поиска и оценки персонала. Консультанты хорошо ориентируются на кадровом рынке и могут дать Вам грамотную консультацию по проекту.  Консультанты имеют возможность составить психологический профиль кандидата и оценить уровень развития у него нужных компетенций.

Агентство практически целиком берет на себя задачу поиска и оценки кандидатов, предоставляя Вам возможность сконцентрировать свое внимание на других важных вопросах в области управления персоналом.

Агентство способно решить сложный кадровый вопрос, связанный с перемотивацией работающего специалиста (в том числе от конкурентов).

Услуги агентства платные и гонорары здесь заметно выше. Договор может содержать условия, связанные с предоплатой, компенсациями в случае отказа от сотрудничества. Кадровое агентство  негативно относится к намерениям заказчика привлечь к работе одновременно несколько агентств и/или параллельно  искать кандидатов самостоятельно. Поэтому договор может содержать условие эксклюзивности работы по проекту.

 

На рассмотрение предлагаются несколько кандидатов,  соответствующих ожиданиям заказчика (в количестве достаточном для осуществления выбора).

Можно  привести довольно точную аналогию. Всем известно, что неопытный специалист, начиная свой профессиональный путь, готов мириться с неоплачиваемыми стажировками и невысокой оплатой своего труда.  Для него гораздо важнее  открывающаяся перед ним возможность приобрести полезный профессиональный опыт. Работодатель отдает себе отчет в том, что имеет дело с новичком. Если начинающему специалисту ставятся несложные задачи, такое сотрудничество взаимовыгодно: работодатель получает возможность экономить затраты на заработной плате, а молодой специалист  - учиться, пробовать свои силы и набираться опыта. Так работодатель приобретает недорогого мотивированного сотрудника для решения несложных задач. Понятно, что такое положение будет временным. Когда молодой специалист приобретает навык, он выходит на следующий уровень профессионального развития (если нет возможности роста в рамках данной компании - увольняется). Теперь он более уверен в собственных силах и осознает, что обладает ценным профессиональным опытом.   Поэтому его требования к уровню дохода и сложности задач возрастают, а бесплатные отработки уже вряд ли возможны.

Вывод: решение несложной кадровой проблемы, которая  не представляет опасности для бизнеса компании, можно доверить молодому агентству. Таким образом, Вы сэкономите, а агентство, приступив к выполнению Вашего проекта, получит возможность продвинуться в развитии профессиональных навыков своих сотрудников и обрести полезный опыт. Если же поиск специалиста «зависнет» и/или  качество предоставляемых кандидатов окажется низким, то это не приведет к большим неприятностям для Вашей компании.

Вернемся  к аналогиям... Работодатель, решая важные для бизнеса задачи, где цена ошибки велика, вряд ли будет действовать методом проб и ошибок. Оплошности новичков могут дорого обойтись компании. Поэтому для решения подобных задач он привлекает опытного специалиста, профессионала. В этом случае работодатель уже не может исключительно по своему усмотрению определять размер заработной платы такого специалиста или устраивать неоплачиваемые стажировки при вступлении его в должность. Цена специалиста становится предметом обсуждения, а итоговые условия вырабатываются на основе паритета интересов сторон и взаимных компромиссов.

Вывод: ориентироваться на любителей (привлекать к работе новичков) при решении сложного и/или очень важного для бизнеса кадрового проекта  - это большой риск, который чреват весьма неприятными последствиями. С большой вероятностью можно предсказать, что, потеряв драгоценное время, Вы не получите необходимого результата.

Однако многих работодателей это не останавливает, они откликаются на дешевые, ни к чему их не обязывающие предложения кадровых агентств.  В итоге к работе над проектом приступают любители. Возложить на них ответственность за успех проекта нельзя, поскольку нет гарантий надлежащего качества работы. Поэтому заказчик вынужден сам активно участвовать в данном процессе и тотально контролировать его ход. А, по сути, он выполняет кадровый проект самостоятельно. Не правда ли, это очень напоминает руководителя, который, стремясь сэкономить, принимает на работу низко квалифицированного специалиста? Опасаясь ошибок, такой руководитель вынужден держать ситуацию под постоянным личным контролем, а самую ответственную часть работы брать на себя.  Со временем он укрепляется в мысли, что никто вокруг толком работать не умеет, поэтому ответственных заданий никому доверить нельзя и, как обычно, всё приходится делать самому. А ведь могло быть иначе...

Конечно, любой заказчик вправе самостоятельно определять свою политику в вопросах поиска и отбора кандидатов на вакансии.

Но, задумав устроить «собачьи бега» среди кадровых агентств, нужно быть готовым к тому, что не все «подадут Вам лапу», и учитывать последствия таких «состязаний». Хотя... так ли это важно для Ваших истинных планов? - Решать Вам.

Авторы: Эльвира Губайдуллина, Алексей Огурцов (Кадровое агентство "Бизнес и Карьера", г.Казань)


Метки данной записи: кадровое агентство собачьи бега подбор персонала

Комментарии

Для того, чтобы размещать статьи в Блоге, Вам необходимо авторизоваться или зарегистрироваться или

Share |

 


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM