Спросили – поняли. Что дальше? / Блоги на HRM.RU
 сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?


 

Облако тегов
agile альфастрахование альфастрахования аналитика для hr apple ассессмент-центр автоматизация hr-бизнес процессов автоматизация бенчмаркинг бизнес-процессы бизнес симуляция бизнес тренинги для руководителей бизнес тренинги онлайн бизнес дистанционное обучение персонала дистанционное обучение e-learning e learning электронное обучение электронные курсы hr-аналитика hr-бренд hr-конференции hr-метрики hr-видео hr инновации исследования it josh bersin кадровый резерв карьера клиентоориентированность клиентский сервис для развития продаж клиентский сервис тренинг клиентский сервис компетенции корпоративная культура корпоративное обучение корпоративные бизнес тренинги коучинг kpi лидерство лидеры linkedin менеджмент модель компетенций мотивация персонала мотивация неформальное обучение обучение персонала обучение сотрудников предприятия обучение сотрудников обучение оценка эффективности обучения оценка персонала организационная культура персонал подбор персонала поиск работы продажи психология разработка речевых модулей для работы с претензиями рекрутеры рекрутинг рекрутмент roi рынок труда собеседование социальное обучение социальные сети стандарты клиентского сервиса стандарты обслуживания клиентов стив джобс таланты текучесть персонала тестирование тренинги по клиентскому сервису тренинги по сервису тренинги тренинг угловое преобразование фишера управление качеством обслуживая клиентов управление персоналом управление талантами управление текучестью персонала управление знаниями управление вебинары вовлеченность персонала websoft знания

все теги


События

полный список

Последние обсуждения

  24.08.2019 14:36:18
Научные эксперименты, продуктовые тесты и мировые технологии для молодых профессионалов
  09.08.2019 16:18:31
Только оригинальные СИЗ обеспечивают гарантированную защиту
  07.08.2019 12:14:48
Компания 3М опубликовала финансовые результаты II квартала 2019 года
  08.07.2019 10:12:52
Известный сайт для общения специалистов по управлению персоналом
  04.07.2019 17:29:07
3М цифровизирует программу лояльности и переводит взаимодействие с клиентами на блокчейн


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы

HR-Блоги
Егор Ворогушин 17.06.2014 11:37:00

Спросили – поняли. Что дальше?

Какого типа мероприятия должны проводиться по итогам исследований вовлеченности персонала?

Опрос персонала сам по себе уже может служить фактором, повышающим мотивацию сотрудников. Нас спросили – значит мы важны, о нас думают! Но что дальше? Что делать после того, как проблемы с вовлеченностью выявлены.

Hay Group проводит подобные опросы на протяжении 35 лет. Наш опыт показал, что измерение одного показателя вовлеченности недостаточно для дальнейшего повышения эффективности работы персонала. Поэтому в ходе опросов изучаются два фактора – собственно, вовлеченность и наличие у сотрудников так называемых «условий для успеха» (это оценка самими сотрудниками того, насколько они располагают ресурсами  и возможностями для эффективного выполнения своей работы).

В некоторых компаниях мы проводим опросы мнения персонала давно и на регулярной основе.  Т.к. все результаты копятся в базе данных, мы решили на примере 12 компаний, которые проводили подобные опросы  в 2011-2013 годах, проследить, какие мероприятия, организованные по их итогам, в наибольшей степени повлияли на улучшение результатов последующих опросов. Компании были взяты из разных стран мира, в том числе, в анализ вошла одна российская компания. Всего из анализируемых 12 компаний мы имеем данные по 130 000 сотрудников.

Очень наглядно: сотрудники, которые были вовлечены и имели условия для успеха,  уходили реже всего (условно, примем их за 100%). Невовлеченные и без условий для успеха уходили, наоборот, наиболее часто  (150%). Те, кто вовлечён, но кому организация мешает (не располагали условиями для успеха) уходили также очень часто (140%).  Те же кто не были вовлечeны, но имели условия для успеха ,  уходили реже всех, оставаясь в прямом смысле «отсиживаться» на работе,  (90%).

Программы, которые в равной степени влияют на повышение вовлеченности и наличие условий для успеха:

1.1.Обучение
Существенные сдвиги в результатах опроса наблюдались в тех организациях, которым удалось трансформировать процесс обучения. От одноразовых локальных действий они перешли к продуманной системе. Обучение было выстроено как регулярный процесс с постоянной оценкой и переоценкой эффективности и актуальности программ. При этом системный подход также предполагал предоставление сотрудникам временных ресурсов на обучение.

1.2. Адекватное построение зон ответственности и зон принятия решений
В тех компаниях, где были пересмотрены зоны ответственности сотрудников наблюдался весьма значительный рост показателей.

1.3. Постоянный пересмотр и контроль рабочих процессов
Показатели опроса существенно улучшались в тех компаниях, которые провели детальную ревизию рабочих процессов и продолжали делать это на регулярной ежегодной, а в некоторых случаях и ежеквартальной основе.

Программы, которые в наибольшей степени влияют на рост вовлеченности:

2.1. Двухсторонняя коммуникация
Эти организации признали, что повышение эффективности работы персонала – двусторонний процесс.  Помимо того, что они проводили опросы персонала, была построена система регулярной двусторонней коммуникации. Сотрудникам предоставлялись результаты опросов и планы действий, основные на полученных результатах, принимались и рассматривались предложения, поступающие от сотрудников по этому поводу и т.д.

2.2. Регулярная переоценка роли сотрудника
Эти компании внедряли системы оценки  роли сотрудника в компании, что значительно повышало результаты вовлеченности.

2.3. Фокус на карьерные возможности и карьерное развитие сотрудников
В этих организациях строились понятные и прозрачные карьерные лестницы. Сотрудникам предоставлялась соответствующая поддержка в продвижении в рамках предложенных схем, необходимое обучение и коммуникация.

Программы, которые в наибольшей степени влияют на создание условий для успеха:

3.1. Фокус на ресурсах
В компаниях разрабатывались программы, обеспечивающие сотрудникам предоставление необходимых ресурсов в нужном количестве, в  т.ч.  временных, информационных, возможностей запросить ресурс, доступности руководителей, централизованных ресурсов и т.д.

3.2. Управление эффективностью деятельности
В компаниях проводилась ревизия деятельности каждого подразделения и его руководителя, совместно обсуждались цели, на формальной и неформальной основе предоставлялась обратная связь, а также оказывалась формализованная и неформализованная помощь сотрудникам, там где это было необходимо

3.3. Премирование
В компаниях были пересмотрены или же разработаны с нуля схемы премирования, основанные на результатах деятельности, а также была проведена четкая коммуникация, относительно того, какие действия и каким образом могут привести к росту дохода сотрудника. Проще говоря – сотрудникам четко объясняли, чего именно от них хотят и контролировали это в дальнейшем.

3.4. Правильный человек на правильном месте
Компании помимо мониторинга роли сотрудника в компании, внедряли систему ротации, которая позволяла перебрасывать сотрудника с одного участка на другой в соответствие с потребностями бизнеса и профессиональным профилем сотрудника. Это позволяло им закрывать проблемные участки достаточным количеством человеческих ресурсов.



Комментарии
Бабушкин Эдуард 16.06.2014 21:37:21

так вы не даете рецепт компании по результатам опроса, какие мероприятия проводить?

Егор Ворогушин 24.06.2014 14:59:20

Эдуард, доброго дня

 Конечно мы каждый наш проект заканчиваем не цифрами опроса, а рекомендациями по дальнейшим шагам. И очень часто из рекомендаций рождаются большие проекты, которые мы реализуем вместе с клиентом. 

Просто цель данной заметки была не в описании рецептов (которые, как и сами исследования, как правило уникальны для каждой компании), а в описании наших общих наблюдений. 

 ЕВ

Для того, чтобы размещать статьи в Блоге, Вам необходимо авторизоваться или зарегистрироваться или

Share |

 


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM