Технологии Учебного Центра компании: работа с линейными руководителями в системе внедрения реальных навыков / Блоги на HRM.RU
 сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?


 

Облако тегов
agile альфастрахование альфастрахования аналитика для hr apple ассессмент-центр автоматизация hr-бизнес процессов автоматизация бенчмаркинг бизнес-процессы бизнес симуляция бизнес тренинги для руководителей бизнес тренинги онлайн бизнес дистанционное обучение персонала дистанционное обучение e-learning e learning электронное обучение электронные курсы hr-аналитика hr-бренд hr-конференции hr-метрики hr-видео hr инновации исследования it josh bersin кадровый резерв карьера клиентоориентированность клиентский сервис для развития продаж клиентский сервис тренинг клиентский сервис компетенции корпоративная культура корпоративное обучение корпоративные бизнес тренинги коучинг kpi лидерство лидеры linkedin менеджмент модель компетенций мотивация персонала мотивация неформальное обучение обучение персонала обучение сотрудников предприятия обучение сотрудников обучение оценка эффективности обучения оценка персонала организационная культура персонал подбор персонала поиск работы продажи психология разработка речевых модулей для работы с претензиями рекрутеры рекрутинг рекрутмент roi рынок труда собеседование социальное обучение социальные сети стандарты клиентского сервиса стандарты обслуживания клиентов стив джобс таланты текучесть персонала тестирование тренинги по клиентскому сервису тренинги по сервису тренинги тренинг угловое преобразование фишера управление качеством обслуживая клиентов управление персоналом управление талантами управление текучестью персонала управление знаниями управление вебинары вовлеченность персонала websoft знания

все теги


События

полный список

Последние обсуждения

  09.08.2019 16:18:31
Только оригинальные СИЗ обеспечивают гарантированную защиту
  07.08.2019 12:14:48
Компания 3М опубликовала финансовые результаты II квартала 2019 года
  08.07.2019 10:12:52
Известный сайт для общения специалистов по управлению персоналом
  04.07.2019 17:29:07
3М цифровизирует программу лояльности и переводит взаимодействие с клиентами на блокчейн
  13.06.2019 14:28:30
Открытие стоматологической площадки 3M Espertise Center


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы

HR-Блоги
Богомолов Александр Юрьевич 16.03.2011 12:05:15 (Изменен 16.03.2011 12:08:45)

Технологии Учебного Центра компании: работа с линейными руководителями в системе внедрения реальных навыков

 

Технологии Учебного центра компании:

Работа с линейными руководителями в системе внедрения реальных навыков

ТОП-менеджмент компании часто сталкивается с ситуацией: тренинг проведен, причем, судя по обратной связи, проведен успешно, а реальное поведение сотрудников заметно не меняется.

 

Возникает 2 вопроса: что делать? кто виноват? Причем в российской системе менеджмента, к сожалению, вторым вопросом дело и ограничивается: делается вывод, что тренинги неэффективны, и на этом все в компании заканчивается. И такие ситуации встречаются  даже после качественного тренинга (ситуации с некачественными тренингами в данной статье не рассматриваются).

Как можно повлиять на эту ситуацию?

Прежде всего, необходимо признать, что влияние непосредственного руководителя участников тренинга на результативность самого тренинга не меньше, а часто даже больше, чем влияние тренера и самого тренинга.

Известный гуру тренинга Боб Пайк отмечает, что степень влияния руководителя на результаты обучения наибольшая на этапе "до" тренинга и на этапе "после" тренинга. И своей некачественной работой руководитель может свести на нет результативность любого, даже очень качественного тренинга. Признать это ТОП-менеджерам и линейным руководителям достаточно сложно. Ведь тогда надо взять на себя и часть ответственности за результат обучения.

Обычно ожидания от тренинга у ТОП-менеджеров очень похожи (и, как правило, очень завышены): вот пройдут сотрудники тренинг - и вдруг все сразу начнет работать эффективнее, быстрее, лучше. При этом желательно, чтобы сам тренинг занял у сотрудников как можно меньше времени, а навыков при этом отрабатывалось как можно больше. Часто получается ситуация, как в известном мультфильме: а 2 шапки из одной овчинки сделать можно? а 6? а 8? Конечно, можно. Как мы помним из мультфильма, 8 шапок из овчинки получились, но... малюсенького размера (разве что на пальцы одеть).

Так ожидаемое расходится с реальным, и руководство компании начинает разочаровываться в тренингах, как в форме обучения, а иногда даже полностью отказывается от них. Но разве тренинги виноваты в том, что от них требовали больше, чем они могут дать?

Сам по себе тренинг при всей его эффективности - это не панацея от всех бед. Он может решить задачи повышения эффективности сотрудников лишь частично. Для серьезного повышения эффективности обучения необходима система внедрения реальных навыков в компании. В эту систему должны быть вовлечены не только сотрудники Учебного центра компании, но и линейные руководители участников тренинга, а также руководители линейных руководителей. Последние необходимы для мотивации работы в системе линейных руководителей и поддержки работоспособности всей системы.

Система внедрения реальных навыков

Многие компании говорят о важности посттренингового сопровождения. Но, к сожалению, лишь единицы системно подходят к контролю реального внедрения в работу навыков, полученных на тренинге.
Формат статьи не позволяет разобрать всю ситему, поэтому я подробно опишу лишь один блок системного подхода к повышению эффективности обучения - контроль внедрения навыков линейными руководителями участников тренинга.

Со стороны Учебного центра данный процесс, на мой взгляд, включает следующие стадии:

1. Разработка карт оценки применения навыков в реальной практике.

2. Выделение ключевых точек контроля, с помощью которых руководитель сможет:
а) Отследить применение навыков, полученных на тренинге.
б) Стимулировать сотрудника к применению новых навыков.

3. Обучение руководителей стратегии и способам контроля и стимулирования внедрения навыков.

4. Контроль работоспособности системы (мотивация руководителей к применению системы и поддержка руководителей и участников тренинга).

Как уже отмечалось выше, роль руководителя участников тренинга в реальной результативности обучения чрезвычайно велика. В то же время во многих компаниях руководители стремятся переложить всю ответственность за результативность обучения на Учебный центр и ограничиваются общей заявкой на обучение. В совсем запущенных случаях Учебные центры не получают даже заявок и сами инициируют процедуру обучения. В таких случаях о последующей поддержке руководителями внедрения навыков речь вообще не идет.

В то же время на этапе "до" тренинга от руководителя напрямую зависит тот настрой, который получат сотрудники. В ситуации, когда заказчиком тренинга выступает ТОП-менеджмент, линейные руководители часто напутствуют своих сотрудников фразами типа: "руководство вас на тренинг посылает, отнимает у нас время от работы, придется вам после тренинга наверстывать ...". Понятно, что мотивация на обучение заменяется в таких случаях установкой на то, что тренинг - это пустая трата времени. Причем линейные руководители часто делают это неосознанно и неявно ("между строк") в разговорах с сотрудниками. Именно поэтому так важно включать линейных руководителей в систему обучения компании на этапе «до» и «после» тренинга.

Запуск системы

Рассмотрим подробнее, как можно запустить систему контроля и стимулирования применения новых навыков. Предлагаю набор возможных шагов, которые стоит предпринять Учебному центру.

1. После согласования заявки на обучение и темы собирается собрание с участием руководителей участников тренинга и их непосредственного начальника.

К собранию подготовьте:
1) Подробный план тренинга.
2) Стратегии, которые будут переданы участникам тренинга.
3) Возможные точки контроля и точки стимулирования применения новых стратегий на практике.
4) Оценочные формы, по которым руководители будут отслеживать результативность обучения.

На собрании обсудите с руководителями стратегии и все точки: оценочные точки контроля и стимулирования. Точки - это те ситуации и участки бизнес-процессов участников тренинга, где можно:
- для оценочных точек контроля - заметить использование/неиспользование новых стратегий и дать обратную связь;
- для стимулирующих точек  - поддержать, обяснить, замотивировать участников на дальнейшее применение изученных стратегий и алгоритмов.

Свидетельством эффективного прохождения данного этапа являются как минимум 2 критерия:
а) руководители воодушевились и уже ждут передачи своим сотрудникам предложенных стратегий и алгоритмов работы;
б)  руководителям понятны, очевидны те ситуации (точки контроля и стимулирования), когда они могут отследить применение новых стратегий и навыков и когда могут дать поддерживающую и стимулирующую обратную связь.

2. Передать руководителям навык Обратной связи высокого качества.

Цель этого этапа - показать руководителям, как качественная обратная связь по результатам обучения может способствовать не только более быстрому и качественному внедрению навыков, полученных на обучении, но и повышению психологического климата в их подразделениях.


Данные два этапа позволяют уже на начальной стадии определить работоспособность и реальность применения стратегий и алгоритмов, заложенных в обучение, при необходимости совместно с руководителями скорректировать программу обучения и вовлечь руководителей в учебный процесс.

 

3.  После обучения подготовить обратную связь для руководителей, где отметить реальные результаты обучения и сложные моменты, на которые стоит обратить особое внимание.

4.   Обеспечить поддержку руководителей во время первых 2 недель после обучения. 

5. При необходимости провести индивидуальные  коуч-консультации руководителей по постановке в их отделах системы внедрения полученных навыков.

6. Формализовать полученные стратегии на основании подготовленного списка  (из 1 этапа) для последующего использования руководителями в качестве инструкции к действию.

Выгоды системы

Что в итоге дает подобный системный подход внедрения навыков с привлечением линейных руководителей?

1. Все участники обучения ставятся в условия, когда не использовать новые навыки просто не получается. В итоге те стратегии и техники, котоыре были переданы на обучении, в ходе постоянного применения действительно становятся реальным навыком сотрудника.

2. Структура системы постороена таким образом, что она сама по себе на начальном этапе (еще до обучения)  "вымывает" все неработающие, неприменимые в реальных условиях работы участников стратегии и технологии. Это экономит время и деньги, ограждая от непродуктивного обучения. И, в итоге, повышает продуктивность работы Учебного центра в компании.

3. Неявно руководители обучаемых сотрудников вовлекаются в процесс обучения, разделяют с Учебным центром ответственность за результат, что повышает отдачу от обучения, снимает сопротивление новому самих руководителей и позволяет развиваться им как наставникам.

4. В совокупности с другими посттренинговыми мероприятиями данная система обеспечивает синергетический эффект от тренингов, что в конечном итоге повышает реальную результативность обучения и делает тренинг еще более эффективным инструментом развития сотрудников.

Александр Богомолов
Руководитель Учебного Центра
Компании Demis Group
Источник:  http://www.demis.ru/

 

 


Метки данной записи: тренинги оценка эффективности обучения система обучения технологии учебного центра

Комментарии
Нестеренко Борис 16.03.2011 12:48:31

а чем то ваша система от модели Киркпатрика отличается?

Богомолов Александр Юрьевич 16.03.2011 13:48:07 (Изменен 16.03.2011 14:07:16)

Борис! 

Не хочу плодить модели. Их в нашей сфере и так предостаточно. Сравнить можете и сами))) 

Тем более, что было бы странно сравнивать модель оценки эффективности обучения и описание того, как строится система работы с линейными руководителями при внедрении реальных навыков в конкретной компании.

А вот обратить внимание на системную работу с линейными руководителями и поделиться как она строится и называется у нас в компании, это то что действительно хотелось размещенной статьей в блоге)))

Бабушкин Эдуард 16.03.2011 14:55:32

Александр,

аппелирую к вашей фразе:

ТОП-менеджмент компании часто сталкивается с ситуацией: тренинг проведен, причем, судя по обратной связи, проведен успешно, а реальное поведение сотрудников заметно не меняется.

такой вопрос: а вы никогда не измеряли корреляцию между уровнем удовлетворенности (или любым другим критерием по анкете обратной связи) и изменением реального поведения?

Для того, чтобы размещать статьи в Блоге, Вам необходимо авторизоваться или зарегистрироваться или

Share |

 


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM