Удержание и развитие персонала в финансовых структурах

В конце 2010 года компания «АНКОР Банки, финансовые услуги» провела опрос среди представителей HR-департаментов 76 компаний финансового сектора, ведущих российских и международных банков, страховых и инвестиционных компаний. Опрос проводился в пяти городах: Москве, Санкт-Петербурге, Екатеринбурге, Самаре и Уфе с целью оценить методы и инструменты, практикуемые компаниями финансового сектора для привлечения, удержания и развития персонала в условиях растущего дефицита профессионалов.

С конца 2009 года на рынке труда растет активность, как работодателей, так и кандидатов. Так, по данным исследования  «Мотивации персонала: карьерные ожидания соискателей после кризиса», проведенного АНКОРом в конце 2010 г., 21% опрошенных респондентов находились в активном поиске, 44% не искали, но были готовы рассмотреть альтернативные варианты. При этом 64% опрошенных респондентов параллельно рассматривали 2-3 предложения по работе. Динамика запросов на поиск персонала со стороны финансовых компаний также в начале 2011 года превосходила аналогичные показатели начала 2010 года более, чем на 50%. По данным исследования 45% опрошенных компаний в 2011 году планируют увеличение численности персонала.

Тем не менее, не смотря на желание многих профессионалов, сменить работу, как и раньше, мы наблюдаем серьезный дефицит персонала, обусловленный, с одной стороны, молодостью рынка финансовых услуг в России, а с другой стороны – его быстрым ростом. Также негативным фактором на рынке труда остается демографическая яма, в которую постепенно входит наша страна, и дна которой, по оценкам специалистов, мы достигнем уже в 2013 году, когда трудоспособного возраста достигнет самое малочисленное поколение 90-х. В такой ситуации решающим фактором в HR-политике многих компаний, стремящихся сохранить свое лидерство, должна становится не охота за профессионалами на внешнем рынке, а разработка и внедрение эффективных программ по развитию и удержанию персонала.

Оценка мер, которые предпринимают работодатели для удержания и повышения лояльности ценных кадров, показывает, что основным инструментом по-прежнему является материальная мотивация. Такие инструменты как включение сотрудника в кадровый резерв, горизонтальная ротация и программы управления талантами, нацеленные на развитие и повышение лояльности наиболее перспективных сотрудников, наименее популярны и используются лишь в некоторых компаниях.

Трудности, которые испытывает большинство компаний при поиске и подборе персонала, вызваны, в первую очередь, низкой профессиональной квалификацией (37%) и завышенными финансовыми ожиданиями кандидатов (24%). То есть налицо несоответствие уровня производительности труда и его стоимости, что является очень яркой тенденцией современного рынка труда в России. 19 % компаний финансового сектора видят причину в системной нехватке и дефиците профессионалов.

Где взять и как удержать ценного сотрудника?

Большинство работодателей (90%) при возникновении потребностей в персонале по-прежнему, в первую очередь, обращается к внешнему рынку. При этом 74% работодателей при открытии новых вакансий, наряду с внешним рынком, также рассматривают внутренних сотрудников. Но важно отметить, что такой подход  не является приоритетом в кадровой политике большинства компаний, поскольку  действующие сотрудники финансовых институтов претендуют на вакантные позиции на тех же условиях, что и внешние кандидаты. Наименее популярным источником являются  региональные рынки - к привлечению кандидатов из региональных филиалов прибегают только 6% опрошенных компаний.

Программы формирования кадрового резерва реализуются в 18% опрошенных компаний. При этом в половине случаев резерв формируется под реализацию текущих задач компании и в меньшей степени для реализации долгосрочных стратегий.

По данным исследования наиболее популярными направлениями при формировании кадрового резерва в настоящее время являются общее управление, клиентская работа и продажа финансовых продуктов, управление рисками, методология и разработка финансовых продуктов, операционные подразделения.

Программы управления талантами также есть только в 27% опрошенных компаний. При этом в большинстве случаев (74%) участие в таких программах предполагает вертикальный рост, и в меньшей степени возможность ротации в другие подразделения компании, зарубежные офисы компании или региональные филиалы.

Комментирует Анна Добрякова, Директор «АНКОР Банки, финансовые услуги»: «Несбалансированность материальной и нематериальной системы мотивации, стремление работодателей удовлетворить, в первую очередь, базовые потребности сотрудников и недостаточное внимание к инструментам, формирующим долгосрочную лояльность  и открывающих перспективы для профессионального развития в рамках одной компании, являются основными причинами,  побуждающими сотрудников обращаться к внешнему рынку в поисках альтернативы. Для будущего развития компании важно удерживать ценных сотрудников и работать «на перспективу», то есть создавать «резервных» специалистов, способных, в случае необходимости, заменить ключевых сотрудников и способствовать реализации долгосрочных стратегий компании. Для удержания персонала в финансовом секторе особенно важен баланс материальной и нематериальной мотивации. Компаниям необходимо создавать комплексную систему управления талантами, включающую планирование карьеры сотрудников, постановку индивидуальных целей, преемственность персонала, кросс- региональные и кросс-функциональные передвижения. В этом случае у сотрудников появляется намного больше стимулов для работы и профессионального развития именно в своей компании, а сами компании могут  более уверенно формировать собственные стратегии и задачи по развитию»