Управление профессиональными компетенциями: конструктор компетенций. Часть 1 / Блоги на HRM.RU
 сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?


 

Облако тегов
agile альфастрахование альфастрахования аналитика для hr apple ассессмент-центр автоматизация hr-бизнес процессов автоматизация бенчмаркинг бизнес-процессы бизнес симуляция бизнес тренинги для руководителей бизнес тренинги онлайн бизнес дистанционное обучение персонала дистанционное обучение e-learning e learning электронное обучение электронные курсы hr-аналитика hr-бренд hr-конференции hr-метрики hr-видео hr инновации исследования it josh bersin кадровый резерв карьера клиентоориентированность клиентский сервис для развития продаж клиентский сервис тренинг клиентский сервис компетенции корпоративная культура корпоративное обучение корпоративные бизнес тренинги коучинг kpi лидерство лидеры linkedin менеджмент модель компетенций мотивация персонала мотивация неформальное обучение обучение персонала обучение сотрудников предприятия обучение сотрудников обучение оценка эффективности обучения оценка персонала организационная культура персонал подбор персонала поиск работы продажи психология разработка речевых модулей для работы с претензиями рекрутеры рекрутинг рекрутмент roi рынок труда собеседование социальное обучение социальные сети стандарты клиентского сервиса стандарты обслуживания клиентов стив джобс таланты текучесть персонала тестирование тренинги по клиентскому сервису тренинги по сервису тренинги тренинг угловое преобразование фишера управление качеством обслуживая клиентов управление персоналом управление талантами управление текучестью персонала управление знаниями управление вебинары вовлеченность персонала websoft знания

все теги


События

полный список

Последние обсуждения

  26.09.2019 16:41:06
Новый уровень безопасности дыхания
  30.08.2019 14:26:41
Worldskills International и 3М запускают новый совместный проект «Образование во имя будущего»
  30.08.2019 11:33:40
Молодые профессионалы за устойчивое будущее
  24.08.2019 14:36:18
Научные эксперименты, продуктовые тесты и мировые технологии для молодых профессионалов
  09.08.2019 16:18:31
Только оригинальные СИЗ обеспечивают гарантированную защиту


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы

HR-Блоги
Мирошниченко Андрей Николаевич 01.07.2013 9:54:37

Управление профессиональными компетенциями: конструктор компетенций. Часть 1

Впервые опубликовано здесь с работающими гиперссылками
Профессиональная компетенции – это способности работника выполнять работу в соответствии с требованиями должности, а требования должности – задачи и стандарты их выполнения, принятые в организации или отрасли.

Для чего нужно управлять профессиональными компетенциями?
Назову только те причины, которые оправдывают (по моему мнению, конечно), вложения в создания систем профессиональных компетенций:
  1. Появляются новые профессии, которым нигде и никто не учит. Этим профессиям надо обучать новичков, эти профессии надо развивать. Если люди, которые начинают специализироваться в этой профессии, уходят из компании, то с ними уходят и 80 % знаний. Сам видел, как закрываются целые подразделения компаний из-за ухода нескольких специалистов. Не создавать систему преемственности и развития этих профессий – значит осуществлять диверсионную деятельность в компании.
  2. Успех многих компаний обусловлен ключевыми компетенциями компании, которые также следует сохранять, воспроизводить и развивать. По определению ключевые компетенции находятся внутри компании и больше нигде, и их надо воспроизводить и сохранять. По сути вся бизнес-модель и стратегия должны строиться вокруг процесса управления и развития ключевых компетенций компании (на этом построен подход к стратегическому управлению Прахалада - Хаммела).
  3. Во многих компаниях (особенно западных) стоимость интеллектуального капитала компании, а значит и ее стоимости в целом зависит от уровня развития системы управления профессиональными компетенциями.  

 



Сложность в разработке профессиональных компетенций в отличие от корпоративных состоит в следующем:
  • Ключевым элементом модели профессиональных компетенций оказывается профессиональная функция, работа или задача, которых у каждой профессиональной позиции может быть множество и вряд ли они повторяются у других профессиональных позиций
  • Очень часто конкретная работа связана с использованием определенного оборудования, которое часто меняется
  • Наблюдать качество решения профессиональных задач можно по-разному в зависимости от содержания этих задач: по результату, по следованию процессу, порядку выполнения задач, по знаниям, которые используются при решении задач и т.п.
  • Очень часто в современных компаниях отсутствует стандартизированное и работающее описание рабочих функций (будь-то функциональные обязанности, должностные инструкции и т.д., несмотря на существование соответствующих требований со стороны госорганов), поэтому прежде чем приступить к разработке требований к профессиональным компетенциям приходится проводить огромную предварительную работу по стандартизации деятельности компании
  • Не редко бывает, что в отдельных подразделениях компании самостоятельно разрабатывают профессиональные стандарты. Зачастую это сопровождается большим количеством корпоративных регламентов и бизнес- процессов, требований отделов друг к другу, которые не согласованы между собой и которые обязательно необходимо учитывать при описании рабочих функций
  • Нередко сами сотрудники, особенно наиболее квалифицированные, противятся тем подходам, которые применяются к стандартизации их деятельности.

 

Создание единой корпоративной модели профессиональных компетенций является ключом к построению эффективной системы управления ключевыми компетенциями компании.
Модель профессиональных компетенций позволяет:
  • Стандартизировать единый подход к описанию, трансформации, воспроизводству, развитию, конструированию профессиональной деятельности компании;
  • Закрепить конкретные профессиональные обязанности за конкретными людьми, уйти от проблемы пересечения функций;
  • Определять ограниченное количество ключевых функций, задач должности;
  • Ранжировать задачи в зависимости от уровня квалификации, который требуется для успешного решения задачи;
  • Определить ключевые факторы, которые влияют на успешность решения профессиональной задачи: знания, умения, навыки, ответственность и самостоятельность и т.п.;
  • Связать рабочие функции с ключевыми показателями эффективности деятельности специалиста;
  • Выявить задачи, которые требуют стандартных для рынка компетенций и наоборот определить задачи, решение которых невозможно сотрудникам со стандартной для рынка компетенцией;
  • Разрабатывать корпоративные регламенты и стандарты, описывающие наиболее эффективные способы и алгоритмы решения профессиональных задач;
  • Предписывать решение профессиональных задач на основе лучшего корпоративного опыта;
  • Проводить селекцию лучших способов решения профессиональных задач;
  • Обеспечивать сотрудников обучающими мероприятиями, позволяющими поэтапно и последовательно осваивать профессиональные навыки;
  • Конструировать профили уникальных профессий из стандартных профессиональных функций с последующим наймом сотрудников с похожим на требуемый профиль образованием, опытом и т.п.;
  • Разрабатывать целевые программы развития карьеры сотрудников;
  • Увязывать стратегические планы компании с мероприятиями по выходу на новый уровень ключевых профессиональных компетенций;
  • Создавать оптимальную систему воспроизводства стандартных компетенций сотрудников на новичках;
  • Создать единую систему оценки и развития персонала.
Если вы собираетесь строить систему управления профессиональными компетенциями с нуля, то, безусловно, вашу работу сильно облегчит обращение к различным методикам работы с профессиональными квалификациями.
Вообще модели профессиональных компетенций можно рассматривать в качестве методического продолжения работ с квалификациями.


Метки данной записи: профессиональные компетенции управление профессиональными компетенциями модель профессиональных компетенций

Комментарии

Для того, чтобы размещать статьи в Блоге, Вам необходимо авторизоваться или зарегистрироваться или

Share |

 


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM