Видение будущего рекрутмента: рекрутмент 3.0. Часть I / Блоги на HRM.RU
 сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?


 

Облако тегов
agile альфастрахование альфастрахования аналитика для hr apple ассессмент-центр автоматизация hr-бизнес процессов автоматизация бенчмаркинг бизнес-процессы бизнес симуляция бизнес тренинги для руководителей бизнес тренинги онлайн бизнес дистанционное обучение персонала дистанционное обучение e-learning e learning электронное обучение электронные курсы hr-аналитика hr-бренд hr-конференции hr-метрики hr-видео hr инновации исследования it josh bersin кадровый резерв карьера клиентоориентированность клиентский сервис для развития продаж клиентский сервис тренинг клиентский сервис компетенции корпоративная культура корпоративное обучение корпоративные бизнес тренинги коучинг kpi лидерство лидеры linkedin менеджмент модель компетенций мотивация персонала мотивация неформальное обучение обучение персонала обучение сотрудников предприятия обучение сотрудников обучение оценка эффективности обучения оценка персонала организационная культура персонал подбор персонала поиск работы продажи психология разработка речевых модулей для работы с претензиями рекрутеры рекрутинг рекрутмент roi рынок труда собеседование социальное обучение социальные сети стандарты клиентского сервиса стандарты обслуживания клиентов стив джобс таланты текучесть персонала тестирование тренинги по клиентскому сервису тренинги по сервису тренинги тренинг угловое преобразование фишера управление качеством обслуживая клиентов управление персоналом управление талантами управление текучестью персонала управление знаниями управление вебинары вовлеченность персонала websoft знания

все теги


События

полный список

Последние обсуждения

  13.06.2019 14:28:30
Открытие стоматологической площадки 3M Espertise Center
  12.06.2019 13:17:49
Смена офиса на рабочую специальность. Нужен совет!
  03.06.2019 17:41:20
СИБУР и 3M заключили соглашение о сотрудничестве в области экологических и цифровых разработок
  17.05.2019 12:29:44
Визуализация и демаркация опасных зон – эффективный и некапиталоемкий способ повышения безопасности человека на производстве
  15.05.2019 18:30:19
3М выпускает пленки для защиты информации для всех моделей линейки Apple iPhone Х в России


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы

HR-Блоги
Бабушкин Эдуард 15.06.2011 0:01:20 (Изменен 21.06.2011 8:37:03)

Видение будущего рекрутмента: рекрутмент 3.0. Часть I

Перевожу классную статью с ресурса ere.net - автор Matthew Jeffery

Видение будущего рекрутмента: рекрутмент 3.0. Часть II

Видение будущего рекрутмента: рекрутмент 3.0. Часть III

см. Видение будущего рекрутмента: рекрутмент 3.0. Окончание

Видение будущего рекрутмента: рекрутмент 3.0.

Никогда не было более лучшего времени для рекрутера, чем сейчас.

То, что мы делаем, может либо сделать, либо разрушить компанию. Если мы не можем привлекать и удерживать лучшие кадры, компания начнет падать и умрет в конце концов медленной мучительной смертью.

Рекрутмент изменяется. Не эволюция в скромном масштабе, а фундаментальный сейсмический сдвиг. Изменения, которые покажут: ландшафт рекрутинга изменится навсегда.   Рекрутеры с традиционными навыками уступят место новым рекрутерам, рекрутерам с другими навыками, готовым к вызову Рекрутмент 3.0.

Действительно, далеко не только рядовые рекрутеры будут не готовы к рекрутменту 3.0., но и многие руководители направления «рекрутмент»  в топ-компаниях преступно медлят с изменениями в своих Fortune 500 компаниях в связи с изменением самого ландшафта рекрутмента. Лидеры рекрутмента версии 1.0. сидят в своих офисах и даже не выглянут из окна, убивая перспективы компаний, которым они по идее должны служить.

 Почему же такая потребность в переменах?

Мировая война за лучшие таланты Современный глобальный ландшафт рекрутмента изменяется. Мировая война за лучшие таланты – реальность (обращаю внимание – за лучших). Талант географически мобилен и счастлив поменяться на лучшее место работы; талант более требователен, не только в оплате своего труда, но и в карьерном продвижении и в профессиональном развитии;  при этом пул опытных талантов сокращается, рекрутеры бьются на этом узком поле, привлекая талантов из разных секторов, уровень выпускников становится пугающе низким, с плохой подготовкой для реальной деятельности; талант менее лоялен и меняет в среднем компанию каждые два года; конкуренты становятся хитрее в переманивании наших талантов; рекрутинговые агентства становятся неспособным привлекать уникальных талантов в свои базы данных; следовательно, «набор шахматных фигур» одних и тех же талантов кочует среди компаний.

Но в игре много динамики.

Так многие ли из лидеров рекрутмента Fortune 500 привнесли решений из версии 1.0. в новый Мир? Давайте сначала рассмотрим стержневые философские различия между традиционным рекрутментом и рекрутментом 3.0.

Стержень философии рекрутмента 3.0.: не каждый ищет работу.

Фундаментальное утверждение рекрутмента 3.0.: не каждый ищет работу.  Существуют различные исследования, но бенчмаркинг позволяет сделать предположение, что для каждой определенной позиции только 10 % талантов с релевантным опытом в определенный момент времени ищут работу.

И 90 % кандидатов, подходящих вам, не заняты поиском работы, и среди них – лучшие кандидаты.

Отсюда следует, что мировая война за таланты на узком поле протекает среди вышеуказанных 10 %, которые ищут работу.

Давайте спросим сами себя: почему мой руководитель рекрутмента сосредоточен на работе с рекрутинговыми агентствами, размещением вакансий на job-сайтах, вылавливанием резюме, хотя это не достигает сегмента 90 % талантов, которые не заняты активным поиском работы, и среди которых лучшие кандидаты?

Стержень философии рекрутмента 3.0.: каждый – потенциальный кандидат или носитель бренда, даже ваш клиент.

Стержень философии рекрутмента 3.0. – определение кандидата. Обычно мы определяем кандидата как тогорекрутмент 3.0. человека, кто сам изъявил желание быть таковым. Добровольный акт. Однако в какой момент такой доброволец превращается в кандидата?

Когда видит ваше объявление о работе? Когда откликается на него? Когда вы проводите с ним интервью?

Если они не кандидаты пока сами себя не записали в них, то кто они тогда?

Они – это те, кто пьют кофе в Старбаксе, руководят командой на работе, выступают на конференции, делают пробежку, смотрят телевизор или сидят с кружкой лучшего эля в местном клубе.

Что делает обычного человека кандидатом? Куча причин. Не будучи признанным за свой вклад в результаты работы, не наладив отношения с руководителем, без перспектив в карьерном росте, низкой зарплатой, без постановки сложных, интересных задач.

И компании либо ждут, что кто-то пережмет чуть сильнее с этим человеком и можно будет наброситься на него, либо сделают ему более выгодное предложение, чем он имеет на сегодня.

Отсюда следует утверждение – каждый кандидат. И мы должны создавать кандидатов, а не ждать, пока они созреют

продолжение следует


Метки данной записи: рекрутмент рекрутмент 3.0. война за таланты талант кандидат пул талантов job-сайты рекрутинговые агентства

Комментарии

Для того, чтобы размещать статьи в Блоге, Вам необходимо авторизоваться или зарегистрироваться или

Share |

 


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM