Второй навык бизнес коучинга для подбора и развития персонала / Блоги на HRM.RU
 сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?


 

Облако тегов
agile альфастрахование альфастрахования аналитика для hr apple ассессмент-центр автоматизация hr-бизнес процессов автоматизация бенчмаркинг бизнес-процессы бизнес симуляция бизнес тренинги для руководителей бизнес тренинги онлайн бизнес дистанционное обучение персонала дистанционное обучение e-learning e learning электронное обучение электронные курсы hr-аналитика hr-бренд hr-конференции hr-метрики hr-видео hr инновации исследования it josh bersin кадровый резерв карьера клиентоориентированность клиентский сервис для развития продаж клиентский сервис тренинг клиентский сервис компетенции корпоративная культура корпоративное обучение корпоративные бизнес тренинги коучинг kpi лидерство лидеры linkedin менеджмент модель компетенций мотивация персонала мотивация неформальное обучение обучение персонала обучение сотрудников предприятия обучение сотрудников обучение оценка эффективности обучения оценка персонала организационная культура персонал подбор персонала поиск работы продажи психология разработка речевых модулей для работы с претензиями рекрутеры рекрутинг рекрутмент roi рынок труда собеседование социальное обучение социальные сети стандарты клиентского сервиса стандарты обслуживания клиентов стив джобс таланты текучесть персонала тестирование тренинги по клиентскому сервису тренинги по сервису тренинги тренинг угловое преобразование фишера управление качеством обслуживая клиентов управление персоналом управление талантами управление текучестью персонала управление знаниями управление вебинары вовлеченность персонала websoft знания

все теги


События

полный список

Последние обсуждения

  19.04.2019 19:13:42
Большинство людей опасается растущей роли искусственного интеллекта
  18.04.2019 19:14:18
Компания 3М представляет деловую программу и новинки на ВНОТ-2019
  17.04.2019 16:48:48
Аренда Виллы на Берегу Моря
  21.03.2019 13:12:00
Неделя сметчика на Урале
  21.03.2019 13:11:35
Неделя сметчика на Урале


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы

HR-Блоги
Гуляева Инна Викторовна 09.06.2011 21:19:51 (Изменен 10.06.2011 8:01:11)

Второй навык бизнес коучинга для подбора и развития персонала

   Вторым навыком бизнес коучинга может вам помочь выстроить всю структуру вашего   собеседования. Это пирамида логических уровней. Как ее использовать для разработки интервью с кандидатом? Знание пирамиды и вопросов к каждому уровню даст вам возможность четкого плана собеседования, а также увидеть внутренний мир соискателя с разных уровней. Также пирамиду можно использовать для выявление потребностей сотрудников вашей компании, когда вы готовитесь к тренингу для них или проводите коучинг персонала.  Хорошо подойдет она и для мотивации персонала. Приведу вам пример из моей практикеи. Ко мне пришла сотрудница нашей компании с внутренним выгоранием, ей все надоело, устала и т.д. Так бывает, когда перестает работать мотивация на каком- то из логических уровней.  Я провела с ней коуч сессию по логическим уровням, где на каждом уровне мы рассматривали мотивирующие факторы для нее.

   Если время ограничено, можно сделать лайт-версию. Вам надо взять уровень выше, и спросить, а что может здесь быть мотивацией?  Смысл пирамиды в том, что вышестоящий уровень имеет влияние на нижестоящий. И когда вы находите вместе с вашим сотрудником мотивацию более высокого уровня – уходит симптомы эмоционального выгорания.

Как выглядит пирамида логических уровней? Я приведу примеры уровней и вопросов, которые вы можете задавать на собеседовании кандидату.

  1. Первый уровень – уровень окружения.   Здесь вы можете спросить соискателя – в каком офисе он предпочитает работать, какая обстановка помогает ему сосредоточится на работе, с кем ему удобно работать.
  2. Второй уровень – это уровень поведения. Вы можете попросить его ответить на следующие вопросы: «Какие конкретно действия делал он на предыдущей работе», «Обычный день соискателя, что он делает утром, что после обеда?», «Что он любил делать на предыдущей работе, а что для него было не самым любимым делом».
  3. Третий уровень – это уровень способностей.  Вопросы, соответствующие данному уровню, выглядят следующим образом: «Какие ваши способности дают вам возможность хорошо выполнять вашу работу? Расскажите, как вы совершенствовали данный навык?», «Какие способности в себе вы бы хотели еще развить?», «Какие умения, на ваш взгляд, могут вам помочь хорошо справиться с предлагаемой работой?».
  4. Четвертый уровень – уровень ценностей. Этот уровень особенно может быть интересен вам, потому что, если ваша компания и кандидат не совпадают по ценностям, все остальное уже не имеет значения. У кандидата может быть все навыки и умения нужные вам, но если в вашей компании ценность «Много и упорно работать», что выражается в постоянных переработках до 12 ночи работа в выходные, а у кандидата ценность «Мое свободное время», все выльется сначала в мелкий саботаж, затем в срыв ваших сроков и закончится уходом данного сотрудника. Не пытайтесь не договаривать на собеседовании основные ваши ценности – это поможет вам найти человека, подходящего именно вашей компании, например, для которого работа, на данном этапе его жизни, приоритет номер 1, ему нравится много и плодотворно работать, и ваша компания для него будет компанией его мечты. Что бы выяснить его ценности, вы можете задать следующие вопросы: «Что важного для кандидата в работе? », «Что он ценит?», «Почему именно эти параметры он выбрал для себя?», «По каким критериям он определяет – подходит ему работа или нет?».
  5. Пятый уровень – уровень индентичности. Уровень «Кто Я?». Здесь находятся все представления человека о себе, кто он, какой он, как он строит отношения с другими. Вопросы, относящиеся к этому уровню: «Расскажите о себе поподробнее?» и посмотрите, о чем человек начинает вам рассказывать в первую очередь.
  6. Шестой уровень – уровень миссии. Вопросы, помогающий вам понять человека на этот уровне, звучат так: «Для чего вы делаете …?». «Как бы вы могли объяснить 5-летнему ребенку то, чем вы занимаетесь?».

 

Знание принципа действия пирамиды логических уровней дает вам возможность помогать людям, поднимая их на более высокий уровень и решая задачи, уже имея в наличие больше ресурсов, чем на нижестоящем уровне. Также вы можете увидеть насколько совпадает кандидат с компанией, как ему будет работаться с вами и насколько его способности и навыки подходят под ваши требования. Также вы можете применять пирамиду логических уровней для развития, мотивации и обучения персонала.


Метки данной записи: навыки бизнес-коучинг вебинар пирамида логических уровней hr подбор персонала развитие персонала коучинг

Комментарии

Для того, чтобы размещать статьи в Блоге, Вам необходимо авторизоваться или зарегистрироваться или

Share |

 


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM