сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

  01.07.2017
Тренинг «Оценка кандидата по компетенциям», Москва, 1 июля
  27.07.2017
Тренинг «Рекрутинг в IT. Практика», Москва, 27 июля
  29.07.2017
Тренинг «Экстремальный подбор или с бюджетом каждый сможет», Москва, 29 июля
  19.10.2017
Семинар - практикум "Аналитика для HR", 19-20 октября 2017 г., г Москва
полный список

Последние обсуждения

  21.06.2017 10:36:55
Скажите честно, вы уже автоматизировали свой рекрутмент?
  30.05.2017 14:44:13
Помощник HR менеджера
  30.05.2017 9:20:41
Отрицательные отзывы от бывших сотрудников
  29.05.2017 18:22:42
Видеорезюме на позицию начальник отдела корпоративного кредитования в банке
  16.05.2017 23:21:01
Доступ к кабинетам на hh.ru и суперджоба


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Цена испытательного срока работника

      Тематические разделы:
      Стратегический HR
      Статьи
      Подбор персонала : Адаптация персонала

      Дата публикации: 25.07.2017






      ЦЕНА ИСПЫТАТЕЛЬНОГО СРОКА

      Испытательный срок дается один раз, и провести его надо ток,

      чтобы потом не было мучительно больно…

      Маленькая главка, посвященная вопросу с большой ценой

      Что такое испытательный срок и зачем он нужен? Я слышал мнение, что он необходим

      только при найме персонала через кадровые агентства: это «гарантийный срок», в течение

      которого агентство готово предоставить бесплатную замену. Думаю, что это совсем не так.

      В действительности никакие тесты, интервью, рекомендации и даже ситуационные

      испытания не заменят той информации о профессиональной пригодности новичка, которую вы

      можете получить в процессе одного-трех первых месяцев его работы в компании. Просто

      следует организовать этот период так, чтобы человек мог реально показать, на что он способен,

      а вы — на практике выявить и оценить его достоинства и недостатки. Поэтому я считаю

      испытательный срок главным инструментом отбора персонала.

      В главе «Набор сверху донизу» я высказывал мысль о том, что по истечении

      испытательного срока ответственность за профессиональную пригодность сотрудника должна

      перекладываться на плечи руководителей подразделений. Что значит — ответственность?

      Приведу такой пример.

      В компании был проведен анализ текучести кадров и ее причин. Выяснилось, что целый

      ряд сотрудников (11 человек) за год были уволены по причине из-за служебного несоответствия

      в течение двух-трех месяцев после успешного, казалось, завершения трехмесячного

      испытательного срока. При этом не выдержали испытательного срока вдвое меньше: шесть

      человек.

      В следующей таблице представлены данные по заработной плате этих сотрудников:

      Александр Александрович Крымов: «Вы — управляющий персоналом» 150

      Сумма, согласитесь, внушительная. Обратите внимание: заработная плата уволенных до

      окончания испытательного срока составляет лишь около 5% общих потерь, зато на зарплату

      тех, кого не смогли правильно оценить за испытательный срок, ушло почти 50%! И эту сумму

      можно было бы сэкономить, если вовремя принять кадровое решение!

      Вообще говоря, в этой компании, как и во многих других, к испытательному сроку

      относились достаточно легко. Не всегда даже вспоминали, у кого и когда он заканчивался.

      Один сотрудник даже получил кличку «дедушка русского испытательного срока»: ему этот

      срок продлевали трижды (!), никак не могли разобраться, нужен он в фирме или нет…

      После того как оценили потери, испытательный срок стали воспринимать куда более

      серьезно. Была поставлена задача сделать этот процесс управляемым, для чего была введена

      система адаптационных планов.

      Эти планы составляются в виде стандартной таблицы с такой «шапкой»:

      В разделе «Задача» описываются конкретные задания, которые поручаются специалисту

      на период испытательного срока. В первую очередь в их число входят: знакомство с основными

      обязанностями, процедурами и практиками компании, а также всеми должностными лицами, с

      которыми сотрудник должен взаимодействовать по рабочим вопросам.

      Объем задач бывает очень разный: от пяти-шести страниц для руководителя

      подразделения до одной-двух для рядового сотрудника.

      В разделе «Планируемый результат, форма отчета» кратко формулируется, чего

      сотрудник должен достичь в результате выполнения задачи. Формой отчетности может быть

      письменный документ или устный доклад непосредственному руководителю.

      В разделе «Куратор» указывается сотрудник компании, который должен помогать

      новичку в выполнении задания. Как правило, он же отвечает за оценку результата и делает

      отметку в соответствующем разделе плана. Чаще всего это непосредственный руководитель

      нового сотрудника или управляющий персоналом.

      Конечно, этот план — не догма. Первоначально он составляется на весь период

      испытательного срока, но корректируется ежемесячно с учетом темпов освоения новым

      работником своих обязанностей и выполнения плановых задач.

      Одна из целей управления испытательным сроком (адаптационным периодом) — вовремя

      прекратить его, если новичок явно не справляется с задачами. С этой целью управляющий

      трудовыми ресурсами проводит собеседования с новым работником и его кураторами по

      Александр Александрович Крымов: «Вы — управляющий персоналом» 151

      разным задачам не реже раза в две недели. Нередко по результатам таких собеседований

      принимается решение о досрочном прекращении испытательного срока и зачислении

      сотрудника на постоянную работу.

      Собеседования с новыми работниками не менее важны, так как в ряде случаев они могут

      иметь вопросы, с которыми не знают, к кому обратиться, кроме ВАС. Ведь вы — что-то вроде

      крестного, тот человек, который принимал их на работу. А с другой стороны — вроде и не

      начальник, нет боязни испортить репутацию «неправильными» вопросами. Вы, конечно,

      обязаны помочь человеку. Но: его вопросы и пожелания — тоже индикатор его

      профессиональной пригодности к работе в вашей фирме!

      В конце испытательного срока служба управления трудовыми ресурсами собирает

      мини-консилиум, на котором руководитель нового работника докладывает о результатах

      выполнения адаптационного плана. Здесь принимается решение о завершении или продлении

      испытательного срока.

      Практика показала, что введение такой процедуры резко сократило затраты, вызванные

      недостаточным использованием испытательного срока как инструмента оценки новых

      работников.



      робуйте и вы!


      Share |

       

      Версия для печати

      Читайте также
      Часть IV. ТЕХНОЛОГИИ И МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ. Глава 7. Методы формирования кадрового состава.

      Старый холостяцкий анекдот

      Чтобы сохранить ценные свойства чая и получить вкусный ароматный напиток, необходимо соблюдать правила его заварки.
      Заваривать чай следует в хорошо вымытом фарфоровом чайнике и лишь при массовом отпуске — в эмалированном; для приготовления чая надо брать только свежевскипяченную воду; перед заваркой чая необходимо ополоснуть чайник кипятком, затем положить чай по норме.
      Что нужно знать об управлении кадрами в 2017 году
      Калькулятор для директора по персоналу

      Часто приходится слышать рассуждения о том, чьи же интересы в организации представляет специалист по персоналу. Наш автор предлагает переходить от эмоций к
      расчетам, призывает измерять эффективность HR-функций и говорить с руководством
      компании на языке коммерческой выгоды.

      Четыре модели поведения лидера
      Четыре модели поведения лидера

      Существуют две основные модели поведения лидера (конкурентная и кооперативная), которым соответствуют различные личностные характеристики.


      Нанимать робота или работника: HR обязан предлагать интегрированные решения
      Нанимать робота или работника: HR обязан предлагать интегрированные решения

      По-настоящему стратегически успешная HR-служба последует примеру маркетинга, логистики и производства и будет предлагать «интегрированные решения», оптимальным образом назначая лучшие привлеченные трудовые ресурсы на выполнение необходимых работ в любой момент времени.

      Имя 
      Пароль  забыли?
      Присоединяйтесь!

      Новые материалы

         Осужденных к принудительным работам будут трудоустраивать в РЖД
         Рекрутёр тоже человек: как произвести впечатление на HR-специалиста
         СИБУР готовит новое поколение инженеров
         Психологическим особенностям общения с клиентами научили сотрудников Ставропольпромстройбанка
         Опрос: Работодатели из РФ поднимают зарплаты реже, чем иностранцы

      Семинар
      "HR-Аналитика в R"

      Москва, открытая дата, по мере набора группы


      ______________________________

      ВНИМАНИЕ
      Желаете узнать свою стоимость на рынке?

      Сколько я стою на рынке
      ______________________________
       
      Подпишитесь на
      рассылку
      Вебинары HRM

      *Подписка на НОВОСТИ HRM
      Пожалуйста, укажите ваш e-mail адрес:
        


      Последние комментарии

         Дарья, прислылайте мне на почту ваши обзоры   я буду сам публиковать
         вы ее в комментах разместили)  я могу поправить запомнили, как сейчас? я исправлю и увидите разницу
         Спасибо, статья размещена. Все ли в порядке ?
         спасибо, Дарья!   разобрались, как статьи размещать?) или помощь нужна?
         Розничный рынок – является одним из ключевых секторов бизнеса, как России, так и мира. И, несмотря...
      Все статьи


      Интервью




      Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
      все интервью


      О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM