сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  17.09.2018 15:44:41
Компания 3М включена в Индекс устойчивого развития Доу Джонса 19-й год подряд
  16.08.2018 23:54:41
HR журналы
  09.08.2018 13:21:32
Вакансия - Менеджер в сфере B2B (Промопродукция)
  29.07.2018 6:08:11
Самоукиной Натальи Настольная книга менеджера по персоналу: полное практическое руководство
  20.07.2018 14:45:45
Обязаны ли вы создавать архив для хранения кадровых документов?


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Четыре модели поведения лидера


Четыре модели поведения лидера

Существуют две основные модели поведения лидера (конкурентная и кооперативная), которым соответствуют различные личностные характеристики.

Тематические разделы:
Стратегический HR
Стратегический HR : Личная эффективность менеджера : Лидерство
Статьи

Источник: Elitarium

Автор: Taтьянa Влaдимиpoвна Бeндac, доктор психологических наук, заведующая кaфедpoй социальной пcиxoлогии Opeнбургского государственного университета.

Дата публикации: 30.07.2013



Четыре модели поведения лидера
Существуют две основные модели поведения лидера (конкурентная и кооперативная), которым соответствуют различные личностные характеристики.

1. Конкурентная лидерская модель имеет филогенетические корни, поэтому особенности поведения лидера и определенные личностные черты в некоторой степени сходны с поведением и характеристиками вожака в сообществе животных. Им становится, как правило, крупный, зрелый по возрасту и агрессивный самец с повышенной сексуальностью (правда, порой и здесь бывают исключения — крупная и старая самка или самка в состоянии полового покоя); роль вожака непременно сопровождается различными привилегиями — в пище, месте нахождения в сообществе, в выборе активности и т. п. Поэтому лидер, соответствующий этой модели, демонстрирует определенные черты своей личности и социального поведения.

Основные проявления этой модели следующие:

1. Способ достижения статуса лидера, соответствующего этой модели, как правило, конкурентный (это захват власти с использованием различных средств принуждения — физического, психологического, манипулирования и пр.)

2. Обязательно наличие разнообразных привилегий у лидера (чем они больше, тем сильнее конкуренция за лидерство).

3. Модель отличается
значимостью для лидера индивидных характеристик:

  • пола (преимущество — у мужчины);
  • возраста (преимущество — у представителя старшего возраста, но не пожилого);
  • сексуальной привлекательности (она должна быть у претендента на лидерство достаточно высокой).

    4. Высокие показатели «конкурентных» личностных характеристик лидера:

  • конкурентности;
  • доминантности;
  • агрессивности;
  • половой идентификации (это должен быть маскулинный мужчина, а не фемининный или андрогинный);
  • уверенности в себе;
  • эгоцентризма и непременной заботы о себе, своих привилегиях и благополучии (доминирующей над заботой об окружающих);
  • самодостаточности;
  • мотивации власти и достижения;
  • эмоциональной устойчивости;
  • успешности по деловым критериям;
  • делового лидерского стиля.

    5. Низкие показатели «кооперативных» личностных качеств:

  • кооперативности;
  • коммуникативных характеристик (направленности на общение, альтруизма, экстраверсии, мотивации аффилиации);
  • социального интеллекта;
  • успешности по социоэмоциональным критериям (лидер не придает значения человеческим отношениям, а нацелен лишь на дело);
  • благополучия в личной жизни (индивид с конкурентными характеристиками, на наш взгляд, будет и в семье создавать конкурентную среду, возможно, подавлять окружающих, поэтому, скорее всего, и члены его семьи, а в конце концов и он сам, вследствие этого будут несчастливы);
  • эгалитарности взглядов на женское и мужское лидерство.


    2. Кооперативной модели свойственны:

    1. Способ достижения статуса лидера — без принудительного захвата власти. Это добровольный выбор членов группы; борьба за лидерство не ведется, лидером становится наиболее пригодный для выполнения групповой задачи член группы.

    2. Выполнение лидерской роли не приносит претенденту никаких материальных или иных привилегий, а сулит ему лишь психологические преимущества — в виде уважения и любви окружающих.

    3. Незначимость для лидера индивидных характеристик (пола, возраста, сексуальной привлекательности — иначе говоря, лидером может быть и мужчина, и женщина, и молодой, и пожилой, и зрелого возраста, и не обязательно сексуально привлекательный).

    4. Высокие показатели «кооперативных» личностных характеристик лидера:

  • коммуникативных характеристик (направленности на общение, альтруизма, экстраверсии, мотивации аффилиации);
  • лидерского потенциала;
  • интеллекта (скорее здесь важен социальный интеллект: это позволяет лидеру ладить с окружающими, не претендуя на всю полноту власти);
  • успешности по социоэмоциональным критериям;
  • социоэмоционального лидерского стиля (т. е. направленного на подлинное сотрудничество с членами группы, — не ради манипулирования ими, а ради них самих, ради достижения совместных целей);
  • кооперативности среды в детстве;
  • благополучия в личной жизни;
  • эгалитарности взглядов на женское и мужское лидерство (т. е. мужчина и женщина имеют равные права и способности быть лидером).

    5. Низкие показатели «конкурентных» личностных характеристик лидера:

  • конкурентности;
  • доминантности;
  • агрессивности;
  • половой идентификации (здесь возможны варианты: андрогинный или фемининный мужчина либо андрогинная или маскулинная женщина);
  • уверенности в себе (это слабое место лидера такого типа: он много времени посвящает взаимоотношениям с окружающими, психологическому климату, он стремится никого не обидеть; главным образом, речь идет об отсутствии самоуверенности); эгоцентризма;
  • самодостаточности;
  • мотивации власти и достижения;
  • эмоциональной устойчивости (возможна некоторая тревожность);
  • успешности по деловым критериям;
  • стереотипности взглядов на женское и мужское лидерство (вернее, отсутствие таких взглядов, поскольку они — эгалитарные).


    3. Маскулинная и фемининная модели являются разновидностями конкурентной модели.

    Маскулинная лидерская модель:

    1. Подчинена принципу долженствования — поэтому претендент на лидерскую роль непременно борется за нее практически в любой ситуации, даже если не обладает соответствующими характеристиками для успешного исполнения этой роли.

    2. В присутствии женщин конкуренция мужчин за лидерство обостряется: статус лидера повышает его сексуальную привлекательность, которая повышает его шансы стать лидером.

    3. Лидер непременно имеет ряд привилегий, материальных и нематериальных.

    4. Имеют важное значение индивидные характеристики:

  • мужской пол (это должен быть маскулинный мужчина, хотя таким лидером может быть и женщина с маскулинными характеристиками. В глазах окружающих это воспринимается как отклонение от нормы. Женщины-лидеры, демонстрирующие такую модель поведения, подражают и мужскому лидерскому стилю — доминантному, ассертивному и агрессивному. Однако их сексуальная привлекательность при этом не повышается, как у мужчин, а снижается;
  • зрелый (или просто старший) возраст.

    5. Высокие показатели:

  • конкурентности;
  • маскулинности;
  • сексуальности;
  • доминантности;
  • агрессивности.
    Фемининная лидерская модель — другая разновидность конкурентной модели:

    1. Подчинена принципу комплиментарности, дополнительности, вакуума. Лидерская роль принимается только при условии наличия вакуума лидерства, когда нет претендента, «пригодного» для лидерской роли, т. е. обладающего маскулинными чертами и отвечающего характеристикам маскулинной модели. Как правило, женщины — претенденты на лидерство — испытывают страх, что выполнение ими этой роли уменьшит их сексуальную привлекательность или даже приведет их к утере своей гендерной идентичности — женственности.

    2. Важны индивидные характеристики:

  • женский пол (или мужской с фемининными характеристиками);
  • молодой возраст.

    3. Высокие показатели фемининности и подчиненности (при сочетании с низкой доминантностью).

    4. Низкие показатели конкурентности, агрессивности и сексуальности.


    Таблица 1. Характеристики моделей
    Модель
    Характеристики
    Конкурентная
    Значимость индивидных характеристик (возраста, сексуальности, маскулинности и фемининности), высокие показатели конкурентности, доминантности, агрессивности, эгоцентризма, мотивации власти и достижения, макиавеллизма, деловой успешности, эмоциональной устойчивости и уверенности в себе, стереотипность взглядов на женское и мужское лидерство, наличие конкурентной среды в детстве и низкие значения показателей кооперативной модели
    Кооперативная
    Высокие значения кооперативности, мотивации, аффилиации, экстраверсии, лидерского потенциала, социального интеллекта, социоэмоциональной успешности, благополучие в личной жизни, а также эгалитарность взглядов на женское и мужское лидерство, наличие кооперативной среды в детстве и низкие показатели конкурентной модели
    Маскулинная
    Высокие значения возраста, сексуальных характеристик, доминантности, агрессивности, конкурентности
    Фемининная
    Низкие показатели возраста, сексуальных характеристик, доминантности, агрессивности, конкурентности, а также неодобрение окружающими лидерства испытуемого
    Источник

  • Share |

     

    Версия для печати     Обсудить на форуме

    Читайте также
    Раздел 1. Цели и способы оценки управленческого персонала.

    Цели и конкретные методы работы с персоналом во многом определяются той концепцией кадровой политики, которая принята в организации.

    Тренды на 2010 год в сфере приобретения талантов
    Тренды на 2010 год в сфере приобретения талантов: А вы готовы к взлетам и падениям3?

    Окончание статьи от д-ра Салливана на нашем Портале.
    "С началом нового делового 2010 года те, кто хоть немного заботится о стратегии, понимают, как важно оглянуться назад, проанализировать тренды, сделать несколько предположений возможных вариантов развития ситуации, и начать планировать будущее" (Часть III из III)

    Кадровая политика компании «per aspera ad astra»10
    Сменить профессию: 5 страхов на пути к мечте
    Инноваторы среди вас, или Зачем поощрять в сотрудниках предпринимательский дух
    Имя 
    Пароль  забыли?
    Присоединяйтесь!

    Новые материалы

       Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
       Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
       Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
       Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
       Сколько в среднем получают владимирские врачи?


    Последние комментарии

      
       мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
       Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
       Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
       вы можете оставлять активную ссылку на источник 
    Все статьи


    Интервью




    Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
    все интервью


    О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM