сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  15.11.2018 18:35:05
Компания 3М меняет свой офис в Москве
  15.11.2018 16:40:41
Промышленная компания 3М выходит в онлайн-розницу
  14.11.2018 1:04:33
Деловая игра «Дорогой доктор!» от компаний TeamSmart и WhITe
  31.10.2018 10:51:54
семинар: 16 ноября в Иркутске "ОПТИМИЗАЦИЯ НАЛОГООБЛОЖЕНИЯ - 2019"
  23.10.2018 2:35:23
Новая система гибкого обучения «Over the Top» от компаний TeamSmart и WhITe


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Четыре модели поведения лидера


Четыре модели поведения лидера

Существуют две основные модели поведения лидера (конкурентная и кооперативная), которым соответствуют различные личностные характеристики.

Тематические разделы:
Стратегический HR
Стратегический HR : Личная эффективность менеджера : Лидерство
Статьи

Источник: Elitarium

Автор: Taтьянa Влaдимиpoвна Бeндac, доктор психологических наук, заведующая кaфедpoй социальной пcиxoлогии Opeнбургского государственного университета.

Дата публикации: 30.07.2013



Четыре модели поведения лидера
Существуют две основные модели поведения лидера (конкурентная и кооперативная), которым соответствуют различные личностные характеристики.

1. Конкурентная лидерская модель имеет филогенетические корни, поэтому особенности поведения лидера и определенные личностные черты в некоторой степени сходны с поведением и характеристиками вожака в сообществе животных. Им становится, как правило, крупный, зрелый по возрасту и агрессивный самец с повышенной сексуальностью (правда, порой и здесь бывают исключения — крупная и старая самка или самка в состоянии полового покоя); роль вожака непременно сопровождается различными привилегиями — в пище, месте нахождения в сообществе, в выборе активности и т. п. Поэтому лидер, соответствующий этой модели, демонстрирует определенные черты своей личности и социального поведения.

Основные проявления этой модели следующие:

1. Способ достижения статуса лидера, соответствующего этой модели, как правило, конкурентный (это захват власти с использованием различных средств принуждения — физического, психологического, манипулирования и пр.)

2. Обязательно наличие разнообразных привилегий у лидера (чем они больше, тем сильнее конкуренция за лидерство).

3. Модель отличается
значимостью для лидера индивидных характеристик:

  • пола (преимущество — у мужчины);
  • возраста (преимущество — у представителя старшего возраста, но не пожилого);
  • сексуальной привлекательности (она должна быть у претендента на лидерство достаточно высокой).

    4. Высокие показатели «конкурентных» личностных характеристик лидера:

  • конкурентности;
  • доминантности;
  • агрессивности;
  • половой идентификации (это должен быть маскулинный мужчина, а не фемининный или андрогинный);
  • уверенности в себе;
  • эгоцентризма и непременной заботы о себе, своих привилегиях и благополучии (доминирующей над заботой об окружающих);
  • самодостаточности;
  • мотивации власти и достижения;
  • эмоциональной устойчивости;
  • успешности по деловым критериям;
  • делового лидерского стиля.

    5. Низкие показатели «кооперативных» личностных качеств:

  • кооперативности;
  • коммуникативных характеристик (направленности на общение, альтруизма, экстраверсии, мотивации аффилиации);
  • социального интеллекта;
  • успешности по социоэмоциональным критериям (лидер не придает значения человеческим отношениям, а нацелен лишь на дело);
  • благополучия в личной жизни (индивид с конкурентными характеристиками, на наш взгляд, будет и в семье создавать конкурентную среду, возможно, подавлять окружающих, поэтому, скорее всего, и члены его семьи, а в конце концов и он сам, вследствие этого будут несчастливы);
  • эгалитарности взглядов на женское и мужское лидерство.


    2. Кооперативной модели свойственны:

    1. Способ достижения статуса лидера — без принудительного захвата власти. Это добровольный выбор членов группы; борьба за лидерство не ведется, лидером становится наиболее пригодный для выполнения групповой задачи член группы.

    2. Выполнение лидерской роли не приносит претенденту никаких материальных или иных привилегий, а сулит ему лишь психологические преимущества — в виде уважения и любви окружающих.

    3. Незначимость для лидера индивидных характеристик (пола, возраста, сексуальной привлекательности — иначе говоря, лидером может быть и мужчина, и женщина, и молодой, и пожилой, и зрелого возраста, и не обязательно сексуально привлекательный).

    4. Высокие показатели «кооперативных» личностных характеристик лидера:

  • коммуникативных характеристик (направленности на общение, альтруизма, экстраверсии, мотивации аффилиации);
  • лидерского потенциала;
  • интеллекта (скорее здесь важен социальный интеллект: это позволяет лидеру ладить с окружающими, не претендуя на всю полноту власти);
  • успешности по социоэмоциональным критериям;
  • социоэмоционального лидерского стиля (т. е. направленного на подлинное сотрудничество с членами группы, — не ради манипулирования ими, а ради них самих, ради достижения совместных целей);
  • кооперативности среды в детстве;
  • благополучия в личной жизни;
  • эгалитарности взглядов на женское и мужское лидерство (т. е. мужчина и женщина имеют равные права и способности быть лидером).

    5. Низкие показатели «конкурентных» личностных характеристик лидера:

  • конкурентности;
  • доминантности;
  • агрессивности;
  • половой идентификации (здесь возможны варианты: андрогинный или фемининный мужчина либо андрогинная или маскулинная женщина);
  • уверенности в себе (это слабое место лидера такого типа: он много времени посвящает взаимоотношениям с окружающими, психологическому климату, он стремится никого не обидеть; главным образом, речь идет об отсутствии самоуверенности); эгоцентризма;
  • самодостаточности;
  • мотивации власти и достижения;
  • эмоциональной устойчивости (возможна некоторая тревожность);
  • успешности по деловым критериям;
  • стереотипности взглядов на женское и мужское лидерство (вернее, отсутствие таких взглядов, поскольку они — эгалитарные).


    3. Маскулинная и фемининная модели являются разновидностями конкурентной модели.

    Маскулинная лидерская модель:

    1. Подчинена принципу долженствования — поэтому претендент на лидерскую роль непременно борется за нее практически в любой ситуации, даже если не обладает соответствующими характеристиками для успешного исполнения этой роли.

    2. В присутствии женщин конкуренция мужчин за лидерство обостряется: статус лидера повышает его сексуальную привлекательность, которая повышает его шансы стать лидером.

    3. Лидер непременно имеет ряд привилегий, материальных и нематериальных.

    4. Имеют важное значение индивидные характеристики:

  • мужской пол (это должен быть маскулинный мужчина, хотя таким лидером может быть и женщина с маскулинными характеристиками. В глазах окружающих это воспринимается как отклонение от нормы. Женщины-лидеры, демонстрирующие такую модель поведения, подражают и мужскому лидерскому стилю — доминантному, ассертивному и агрессивному. Однако их сексуальная привлекательность при этом не повышается, как у мужчин, а снижается;
  • зрелый (или просто старший) возраст.

    5. Высокие показатели:

  • конкурентности;
  • маскулинности;
  • сексуальности;
  • доминантности;
  • агрессивности.
    Фемининная лидерская модель — другая разновидность конкурентной модели:

    1. Подчинена принципу комплиментарности, дополнительности, вакуума. Лидерская роль принимается только при условии наличия вакуума лидерства, когда нет претендента, «пригодного» для лидерской роли, т. е. обладающего маскулинными чертами и отвечающего характеристикам маскулинной модели. Как правило, женщины — претенденты на лидерство — испытывают страх, что выполнение ими этой роли уменьшит их сексуальную привлекательность или даже приведет их к утере своей гендерной идентичности — женственности.

    2. Важны индивидные характеристики:

  • женский пол (или мужской с фемининными характеристиками);
  • молодой возраст.

    3. Высокие показатели фемининности и подчиненности (при сочетании с низкой доминантностью).

    4. Низкие показатели конкурентности, агрессивности и сексуальности.


    Таблица 1. Характеристики моделей
    Модель
    Характеристики
    Конкурентная
    Значимость индивидных характеристик (возраста, сексуальности, маскулинности и фемининности), высокие показатели конкурентности, доминантности, агрессивности, эгоцентризма, мотивации власти и достижения, макиавеллизма, деловой успешности, эмоциональной устойчивости и уверенности в себе, стереотипность взглядов на женское и мужское лидерство, наличие конкурентной среды в детстве и низкие значения показателей кооперативной модели
    Кооперативная
    Высокие значения кооперативности, мотивации, аффилиации, экстраверсии, лидерского потенциала, социального интеллекта, социоэмоциональной успешности, благополучие в личной жизни, а также эгалитарность взглядов на женское и мужское лидерство, наличие кооперативной среды в детстве и низкие показатели конкурентной модели
    Маскулинная
    Высокие значения возраста, сексуальных характеристик, доминантности, агрессивности, конкурентности
    Фемининная
    Низкие показатели возраста, сексуальных характеристик, доминантности, агрессивности, конкурентности, а также неодобрение окружающими лидерства испытуемого
    Источник

  • Share |

     

    Версия для печати     Обсудить на форуме

    Читайте также
    Skype представил функцию «Интервью» для технических работников. Там можно писать и проверять код
    Исследование HR-бренда. Описательные статистики

    В 2013 году сайт HRM проводил исследование HR-бренда. В данном тексте содержится методологические основания исследования и описательные статистики опроса

    Мировые OTT-гиганты увеличивают расходы на рекрутинг специалистов

    Управление жизненным циклом сотрудника
    Управление жизненным циклом сотрудника

    Я адресую данную статью Собственникам, Руководителям и Лидерам проектов развития людей в их бизнесе с тем, чтобы Управляющие могли просто и относительно быстро выявлять дефицит и избыток людей в организации, а где то и предвидеть кривую «эволюции» своих работников.

    Эффективное взаимодействие с персоналом: как добиться взаимности?

    Под организацией эффективного взаимодействия с персоналом можно понимать множество разных моментов: от формирования бизнес-процессов (взаимодействие между людьми зависит от того, каким образом выстроены технологические процедуры и того, какие роли играют те, кто в них задействован) до вопросов эффективной коммуникации (передачи информации от руководителя к подчиненному и обратно).
    Имя 
    Пароль  забыли?
    Присоединяйтесь!

    Новые материалы

       Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
       Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
       Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
       Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
       Сколько в среднем получают владимирские врачи?


    Последние комментарии

      
       мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
       Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
       Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
       вы можете оставлять активную ссылку на источник 
    Все статьи


    Интервью




    Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
    все интервью


    О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM